同一労働同一賃金の適用はいつから？ 賞与や罰則規定をガイドラインに沿って解説

同一労働同一賃金とは、非正規社員であろうと正社員と同じ業務内容であれば、同じ賃金が支払われるという原則です。働き方改革の一環ですべての企業に義務づけられているルールであり、大企業から順次適用が始まっています。

同一労働同一賃金の原則は、大企業と中小企業それぞれいつから適用されているのでしょうか。また、担当者には具体的にどのような対応が求められるのでしょうか。

当記事は、同一労働同一賃金の基礎をおさらいするとともに、メリット・デメリットや法律が施行された時期、違反に対する罰則や賞与について、政府のガイドラインをもとに解説します。知らぬ間に違反してしまわないように、対策を検討している担当者はぜひ参考にしてしてみてください。

※当記事の内容は作成日または更新日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

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同一労働同一賃金の適用はいつから？

同一労働同一賃金は、2020年4月1日から大企業、2021年4月1日から中小企業に適用されています。つまり現在すべての企業は、正社員と非正規社員の不当な待遇格差の解消を目指して、仕組みを構築することが求められています。

同一労働同一賃金の原則の根拠とされるのは、パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法。この2つの法律を含む労働関連法が「働き方改革関連法」として、まとめて改正されたのが2018年6月です。そこから年度をまたいで順次施行され、現在に至ります。

そもそも同一労働同一賃金とは｜わかりやすく解説

同一労働同一賃金とは、どの雇用形態であっても同じ企業で同じ仕事をしている従業員には、同額の賃金が支払われるという考え方です。働く人がどのような雇用形態を選択しても、不合理な待遇を受けないように格差の是正を目指しています。

制度の目的や歴史についてご紹介します。

同一労働同一賃金の目的

同一労働同一賃金の目的は、同じ仕事をする従業員を同じ待遇として扱うことで、雇用形態などによる格差をなくし、納得感の得られる公正な労働環境を実現することです。

従業員が適切な賃金や待遇を受けられ、モチベーションが向上すれば、企業側は労働生産性や定着率の改善などの恩恵が得られるでしょう。

さらに社会全体で賃金水準が均等化されると、経済的不平等を緩和する効果が期待されるため、同一労働同一賃金は働き方改革の目玉とされています。

海外と日本の考え方の違い

そもそも同一労働同一賃金という考え方は、戦後間もない頃から世界的にも重要視されている概念です。国際労働機関が1946年に提示した『ILO憲章』の前文には「同一価値労働同一賃金」が重要な原則として挙げられています。

また、EU諸国では性別や雇用形態による格差が古くから禁じられており、アメリカでは法律で明確に定められていないものの、不平等に対する労働者側の運動や訴えが強く、同一労働同一賃金が守られていることが多いようです。

一方日本では、働き方改革が進められるまで、同一労働同一賃金の考えは広く普及していませんでした。

日本では終身雇用と年功序列の文化が根強くあります。同じ業務に従事していても、社歴や年齢で待遇が変わったり、新卒で入社した正社員と派遣社員などに差をつけたりすることが多いです。給与も、職務給ではなく「職能給」が一般的でした。

しかし、少子高齢化や労働市場の流動化などによって、終身雇用と年功序列の文化が崩壊しつつあることもあり、現在日本でも同一労働同一賃金が推し進められているのです。

同一労働同一賃金ガイドラインが示す4つの均等化

同一労働同一賃金ガイドラインとは、正社員とパート・アルバイトなど非正規社員で待遇に差があるとき、合理・不合理の判断基準を具体例を交えながら示したものです。厚生労働省によって定められました。

同一労働同一賃金ガイドラインでは、以下の4項目の均等化を実現するよう、企業に求めています。

基本給・昇給

同一労働同一賃金ガイドラインでは、実態として雇用形態や業務内容が同じであれば同一の賃金内容を、違いがあれば違いに応じた賃金内容を支給しなければならないとしています。

基本給が支払われる基準は企業によってさまざまです。

それぞれの実態にあわせて合理的な賃金を支払わなければなりません。

従業員の能力向上による昇給についても、同等レベルに能力が上がったのであれば、同一の賃金が支払われるべきとされています。

賞与

同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与に関しても、企業の業績などの従業員の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の賞与を、違いがあれば違いに応じた賞与を支給しなければならないとしています。

各種手当

各種手当においても、基本給や賞与と同様です。たとえば役職手当であれば同じ役職には能力や勤務年数にかかわらず同じ手当を支給しなければならないと、同一労働同一賃金ガイドラインに記されています。

そのほか手当に関しても、対象の従業員が同じ支給要件を満たす場合は条件に当てはまっていれば同一の手当を支給する必要があります。

例として以下のような手当が挙げられます。

福利厚生・教育訓練の機会

同一労働同一賃金ガイドラインに記されているのは、基本給や賞与など物理的に支払われるものだけではありません。

以上についても、すべての従業員が同じく受けられるようにしましょう。

病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同じ内容、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同じ内容での付与が必要です。法定外の有給休暇やそのほかの休暇においても、勤続期間に応じて認めているものは、同一の勤続期間であれば同じ内容で付与する必要があるのです。

また現在の職務に必要な技能・知識を習得するための教育訓練は、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた内容を実施するようにしましょう。

参照：『同一労働同一賃金ガイドライン』厚生労働省

同一労働同一賃金に違反したら罰則はある？

同一労働同一賃金に関して厚生労働省が定めたガイドラインに法的拘束力はありません。したがって、原則やガイドラインに違反したとしても企業に罰則はありません。

ただし雇用形態の違いによって格差を設けていた場合、それを不服に感じた従業員から訴訟を起こされる可能性があります。

企業が訴訟を起こされたら、同一労働同一賃金の考えにのっとって合理的な説明ができなければなりません。過去には実際に不合理な労働格差を理由にした裁判があり、従業員による損害賠償の請求が認められた判決もあるようです。

また罰則や訴訟がないからといって、同一労働同一賃金に反して不合理な格差を設けていると、従業員の満足度やモチベーションが低下し、企業の信頼を損ねる可能性があります。労働生産性が落ちたり、離職率が高まったりするリスクも考えられるため、日頃より企業として対策をとっておくことをおすすめします。

同一労働同一賃金【企業側】メリット・デメリット

続いて、同一労働同一賃金の仕組みを整えることで、企業側が得られるメリットとデメリットを見ていきましょう。

メリット

同一労働同一賃金のメリットは、ルールを徹底することで従業員が待遇に公平性や納得を感じやすくなり、モチベーションや自社へのエンゲージメントが高まることです。

それによって業務効率や業績が向上したり、定着率や採用にも好影響が期待できたりするでしょう。従業員の不満や不平等感が解消されるため、職場の人間関係がよくなる可能性もありまするでしょう。

デメリット

これから同一労働同一賃金に対応する場合、制度の改訂や再設計にコストがかかるためデメリットに感じる企業もいるかもしれません。今まで給与体系や待遇に何らかの不合理な格差があったなら、人事制度を整える必要があるでしょう。

同一労働同一賃金は、どこまでを同一労働とみなすか、どれくらいの違いであれば許容できるかなど、明確な判断が難しいこともあります。検討には手間と時間がかかるでしょう。

また、同一労働同一賃金の仕組みを整えることで、これまで低い待遇だった従業員の給与水準が上がり、人件費が増加するデメリットも考えられます。

同一労働同一賃金【従業員側】メリット・デメリット

同一労働同一賃金は、企業側にメリット・デメリットがある一方、従業員側から見ると基本的に大きなメリットがあります。しかし考えようによっては、デメリットといえる内容もあります。それぞれについて見ていきましょう。

メリット

同一労働同一賃金では、同じ業務内容であれば、雇用形態にかかわらず同一の待遇を受けられるようになるため、これまで不合理な格差を強いられていた従業員は、給与が上がるなどの好影響を受けられます。

また正規雇用と非正規雇用の格差が縮まることで、自由な働き方を求める従業員にとっては、ワークライフバランスを重視して非正規雇用で働くという選択肢も取りやすくなるでしょう。

デメリット

同一労働同一賃金はコスト面で負担がかかり、非正規雇用を縮小する企業もあらわれるかもしれません。従業員側からすると、正社員以外の雇用形態で仕事を探しにくくなるデメリットが生じる可能性もあります。

また非正規雇用の待遇改善のために、企業全体の給与水準が下がったり、業務以外の評価で高い報酬を得ていた従業員の待遇が見直されたりするケースも考えられます。これまで不合理な格差によって恩恵を得ていた従業員がいたのなら、格差の見直しをデメリットと考えるかもしれません。

同一労働同一賃金で企業に求められる対応

同一労働同一賃金への対応が不十分だと感じている企業は、まず厚生労働省のガイドラインなどを見て、自社にはどのような対策が必要なのかを確認します。

まずは、同一労働同一賃金にのっとった待遇にするために、自社での雇用形態ごとの業務内容や労働条件の違いを明確にしましょう。

そのあと、ガイドラインなどの内容を確認したうえで、自社に不合理な待遇の格差がある場合は修正していきます。業務内容や労働条件が同じであれば待遇も同じになるように調整します。

待遇に違いがある場合は、待遇の差の根拠として従業員に説明できるようにしておくとトラブルを未然に防げるでしょう。

同一労働同一賃金への対応を進める中で、必要に応じて評価制度を変えたり、手当の内容を見直さなければならなかったりする場合もあるでしょう。また待遇の改善によって人件費が増える可能性もあるため、その分生産性を高める取り組みなども平行して進めるとデメリットを最小限に抑えられるかもしれません。

同一労働同一賃金に関するQ＆A

最後に、同一労働同一賃金に関してよくある質問と回答で、ここまでの内容をおさらいします。

同一労働同一賃金の根拠となる法律は何ですか？

同一労働同一賃金は、2020年4月から全面的に施行されている働き方改革関連法案の『パートタイム・有期雇用労働法』や『労働者派遣法』によって定められています。また、不合理な待遇差解消の指針となる「同一労働同一賃金ガイドライン」が政府によって公表されています。

同一労働同一賃金は賞与も対象ですか？

賞与も同一労働同一賃金の対象です。

企業の業績などへの従業員の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた賃金を支給しなければならないとされています。

同一労働同一賃金に罰則はありますか？

罰則はないとされています。

しかし、同一労働同一賃金が守られていない場合、従業員のモチベーション低下、職場の人間関係の悪化、最悪の場合は従業員からの訴訟などにつながるリスクがあることに留意しましょう。

同一労働同一賃金で派遣社員に影響はありますか？

派遣社員にも影響がある可能性があります。

ただし派遣社員は派遣元の会社と雇用関係を結んでいるため、同一労働同一賃金に従わなければならないのは派遣元の会社です。

派遣元の会社が、同一労働同一賃金の実現を目指すには2つの方法があります。派遣先の従業員の待遇に合わせる「派遣先均等・均衡方式」、派遣労働者と同じ業務を行っている一般労働者の平均賃金と同等以上の賃金に設定する「労使協定方式」、いずれかの方法をとる必要があるでしょう。

まとめ

同一労働同一賃金は、雇用形態などに関係なく同じ仕事をしているのであれば同じ待遇にしなければならないという考え方です。

日本では終身雇用や年功序列の影響で普及が遅れていましたが、2020年4月から法律で同一労働同一賃金の原則が大企業に適用されました。翌年には中小企業にも適用されています。

違反による罰則はありませんが、同一労働同一賃金を守らないと従業員に不利益が生じたり、企業にとってもリスクがあったりするため、不合理な待遇格差がある場合は対応が必要といえるでしょう。

同一労働同一賃金に対応するには、日頃から従業員の雇用形態や業務内容、労働条件などの人材情報を集約して管理しておくことをおすすめします。情報を見える化しておくと「同一労働同一賃金のガイドライン」にのっとった、雇用条件や賃金規定など待遇にかかわる制度改訂もよりスムーズに進められるでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。