人事評価が高い人の特徴と配慮すべきポイント｜低い人もあわせて解説

人事評価をすれば、当然、評価が「高い人」と「低い人」が出てきます。しかし、どのような人を高くして、どのような人を低くするべきなのか、判断に迷う場面もあるかもしれません。経営者や人事労務担当者にとって、人事評価業務は悩ましい仕事の一つといえます。

当記事は、人事評価の高い人と低い人、それぞれの特徴、評価運用で配慮すべきポイントをご紹介します。「人事評価の運用に困っている」「人事評価の見直しを考えている」という方は、ぜひ参考にしてみてください。

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人事評価が高い人の特徴

人事評価が高い人には、どのような特徴があるでしょうか。主なものを4つご紹介します。

返事が早い

人事評価が高い人の特徴1つめは、メールなどの返事が早いことです。確認事項に対しても、期限までに余裕をもって回答する人が多いでしょう。確認を投げた相手を不安にさせない配慮ができるのです。

返事が早いということは、スムーズに業務を進められるだけでなく、仮にトラブルがあった際に、早めの軌道修正にもつながります。

コミュニケーションスキルが高い

コミュニケーションスキルはすべてのビジネスパーソンに求められる能力といえますが、人事評価が高い人は特に高い傾向にあります。スムーズに意思疎通ができるので、業務でも高い成果をあげやすいのです。仕事の「報・連・相」も抜け目なく行い、相手への気遣いも怠らないので、周囲と信頼関係を構築することができます。

優先順位をつけられる

人事評価の高い人には、手当たり次第に仕事に取り組む人はあまりいません。やるべきこととやらなくてもよいことを選別し、優先順位が高い業務から取り組んでいます。同時にゴールから逆算してスケジュールを組み、要領よく業務をこなしているので、重要な仕事やポジションを任される人も多いでしょう。

失敗をバネにできる

人事評価が高い人は、あまり失敗を恐れない傾向がにあります。失敗経験から学ぼうとする姿勢が強く、そこから改善案や自身の課題を見つけるのです。目的意識が高いので、失敗を失敗のままで終わらせず、バネにして成長し飛躍するので、人事評価でも高評価がつくのです。

人事評価が高い人に配慮すべきポイント・注意点

人事評価が高い人は、業務の取り組み方やコミュニケーション能力に特徴があることがわかりました。続いて、人事評価が高い人に対する注意点をご紹介します。

「業績をあげている」だけで高評価にしない

人事評価が高い人と業績をあげている人は、必ずしもイコールではありません。仕事ができてわかりやすい実績を出していても、周囲とのコミュニケーションを疎かにし、職場の雰囲気を乱す方も中にはいるかもしれません。

結果だけを見るのではなく、能力評価や情意評価など多方面の項目基準からバランスよく判断した方が、従業員の納得感を得られやすいでしょう。これは人事評価全体の注意点ともいえます。

さらなるスキルアップを後押しする

人事評価が高い人は、業務面でもコミュニケーション面でも高いスキルを持ち「何も言うことがない」と思われるかもしれません。そのため「今後も期待しています」などシンプルなフィードバックで終わらせてしまう場合もあるでしょう。

しかし、それでは人事評価が高い人の成長の機会を奪ってしまう可能性があります。今後も企業の発展に貢献し活躍してもらえるよう、本人に適した提案やアドバイスを行いましょう。

フィードバック面談の際、本人の課題に向き合うことはもちろん、必要に応じて本人の希望に応じた異動なども検討するといいでしょう。

人事評価が低い人に配慮すべきポイント・注意点

同様に人事評価が低い人に対してはどのようなことに配慮すべきなのでしょうか。主なポイントや注意点をご紹介します。

外的要因の可能性を考える

今回人事評価が低かった人が、総合的に仕事ができないと決めつけるのはよくありません。今回の結果の、外的要因も考えましょう。

外的要因とは、本人のスキルや努力に依存しない市場や時代など外的な要素を指します。たとえば、先の見えない今の時代では、感染症の流行で取引先が倒産し、売上が目標に到達しなかったケースもあるでしょう。

組織全体の目標が外的要因に左右されてしまった場合は、評価自体を見直す必要があるかもしれません。その際は、外的要因に影響しない制度設計やプロセスに比重を置くなど加点評価の検討もおすすめです。

目標設定は随時見直す

人事評価が低かった人に対しては、今回の目標が適切だったのかは必ず確認しましょう。

極端な例ですが、入社1年目の営業職に、営業歴20年のベテランと同じ目標を設定しても意味がありません。不適切な目標のせいで評価が低くなれば、本人のモチベーションは低下し、成長にもつながりにくいです。

目標設定を見直す際には「目標が高すぎないか（低すぎないか）」や「業務内容と釣り合っているか」をチェックしましょう。少し背伸びすれば届くほどの、ストレッチ目標を目安にするといいかもしれません。

伝え方を工夫する

今回人事評価が低くなってしまった人に対しての伝え方は最大限配慮しましょう。

低い評価を受けた従業員の中には、納得がいかず不満を抱え、マイナスな気持ちを抱えている人もいます。そのような社員への伝え方を間違えると、最悪の場合、離職につながります。

今回人事評価が低かった社員に対して、次回は挽回できるようフォローをするのも、評価者の役目といえます。できるだけ多くの社員に最大限のパフォーマンスを発揮してもらい、事業の成長につなげる必要があります。

否定的な伝え方をせず、良い部分は褒め、次回は達成できるような目標を一緒に考えるなど、モチベーションを下げないよう配慮しましょう。

人事評価全体で気をつけるポイント

ここからは、人事評価が高い人・低い人に限らず、人事評価全体で気をつけるべきことをご紹介します。どのようなポイントに注意すればいいのでしょうか。

公平性を保つ

人事評価の最大のポイントであり、課題といえるのが、公平性を保つことです。

人事評価はあくまでも人間が行うので、主観や評価バイアスが入りがちです。従業員側からすると「あの人は上司に気に入られているから評価が高い」などと感じられるかもしれません。意識してバイアスや人事評価エラーを排除する工夫をする必要があるでしょう。

人事評価に対する不満をできるだけ軽減し、納得度を高められるよう基準を設けるなど整備が必要です。

フィードバック面談を行う

人事評価では必ずフィードバック面談を行いましょう。

人事評価の納得度を高めるには、結果だけでなく丁寧な説明も必要です。評価が高い人も低い人も「なぜこのような結果になったのか」や「今後の課題」を知りたいと思っています。

また、フィードバック面談は、評価者と被評価者がコミュニケーションを取り合い、理解を深めるきっかけにもなります。評価に対する悩みの課題感や、次の評価に向けた行動目標の共有など、お互いの信頼感を構築する場として活用するといいでしょう。

成果以外も評価する

人事評価では成果（業績）評価を取り入れている企業も多いでしょう。人事評価で気をつけるポイント3つめは、成果だけでなく結果までの過程にも目を向けることです。

成果評価の目標で設定する数値目標は、客観的でわかりやすいため、その実績をもとに高評価・低評価をつけやすいです。しかし、売上件数や受注件数などわかりやすい成果をあげていなくても、社内環境の改善や業務効率化に貢献した社員も中にはいるでしょう。

そのため、成果以外のプロセスについても評価項目を設け、できるだけ多面的に評価し、公平性を担保しましょう。

人事評価の不満を放置しない 

人事評価が高い・低いにかかわらず、結果に納得できず不満を抱く社員は存在します。不満を放置すると、従業員エンゲージメントが低下し、最悪の場合、休職や離職につながるでしょう。不満を抱いている社員がいるのであれば、その都度制度の見直しや運用の改善を行いましょう。

公平な人事評価をするには

人事評価の最大の課題ともいえる公平性は、どのように担保すればいいでしょうか。考えられる方法や施策についてご紹介します。

人事評価制度の見直し

人事評価の公平性を保つには、制度の見直しが不可欠といえるでしょう。人事評価制度は、業績や時代によっても適切な内容は変化すると考えられています。

見直しの際は、以下のチェックポイントを参考にしてみてください。

また、事業規模の拡大で人員数や人員構成に変化があった場合にも、人事評価制度の見直しは必要になるでしょう。

人事評価制度の周知

公平な人事評価制度の運用には、従業員に理解を得るために、ある程度手間をかける必要があるでしょう。

人事評価を見直しても、被評価者の納得を得ないと運用に行き詰まりやすくなります。従業員の理解を得たうえで進めないと、余計に不安や不満を抱かせることになりかねません。

そもそも、関係者である従業員に正しく理解されていない時点で、公平性に欠けているといえます。

人事評価制度を周知する際には、目的、評価結果を反映させる処遇の範囲、評価基準などを明確にし、説明します。

評価者の評価能力を向上させる

評価者の評価能力を向上させることも、公平性を担保するには必要です。

極端な例ですが、評価者が「好き嫌い」で評価し、それに対するフィードバックもなければ、不公平な気持ちを持たれて当然です。定期的に評価者研修を実施するといいでしょう。評価者研修では、以下のようなプログラムを設けるのが一般的です。

人事評価制度をシステム化する

人事評価制度をシステムで運用することも、公平な人事評価に向けた効果的な手段の一つといえます。

システムで運用すると、人事評価の仕組みを「見える化」したり、統一基準の周知に有効です。誰にでもわかりやすく評価状況が見える化できると、評価の透明性も高まるでしょう。透明性の高い人事評価運用は、納得感を得られやすく、公平性を担保するのに役立ちます。

また、人事評価制度は配布から集計、分析まで多くの工数がかかります。評価業務が負担になっている人事労務担当者も多いといいます。

人事評価制度をシステムで運用すると、業務の負担を減らせるため、適切な評価にもつながるでしょう。

公平な人事評価の運用にタレントマネジメントシステム活用も

人事評価にタレントマネジメントシステムを活用すると、公平な評価運用に役立ちます。

タレントマネジメントシステムとは、従業員一人ひとりのスキルや経歴を一元管理し、人事評価や人材育成につなげるクラウドツールです。集約した人材データや評価・目標・フィードバック状況を見える化するなど、透明性の高い運用をサポートします。

評価結果をもとに、適材適所の人材配置や計画的な人材育成につながる点も、タレントマネジメントシステムの強みです。人事評価が高い人も低い人も公平で納得度の高い評価業務を助け、組織の成長につなげたいなら、タレントマネジメントシステムの活用も一案です。

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まとめ

人事評価の高い人には共通点があり、高評価だからこその配慮が必要です。評価の高い・低いにかかわらず、公平性を保って納得度を高めるためにも、適宜見直しを行いましょう。従業員の理解や、評価者研修も欠かせません。

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