人事評価制度の見直しポイント｜目的や手法と課題を解説

自社において人事評価制度がうまく機能していなかったり、従業員の納得感を得られる評価が実施できていなかったりする場合、評価制度を見直す必要があります。しかしどのようにして見直せばよいのかに悩む担当者も多いでしょう。

当記事では、人事評価制度を見直すことを検討している場合に、どのような手法を用いればよいのか、どのような課題があるのかなどを解説していきます。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員のスキルや能力、組織への貢献度などをあらゆる側面から評価し、報酬や等級などの待遇に反映させる仕組みです。それぞれに合わせた育成施策の実施、配置転換の決定などの人材マネジメントにも用います。

人事評価制度の3要素

人事評価制度は次の3つの要素から成り立っています。

人事評価ではこれらを組み合わせ、公正な評価を実施します。

人事評価制度の見直しの目的

人事評価を見直す機会はさまざまなケースが想定されます。自社がどのような状況に陥っているのかを把握し、目的を明確化したうえで見直しを行いましょう。ここでは人事評価制度を見直す目的について紹介します。

適切に従業員に対する処遇の改善を行うため

人事評価制度は、従業員の昇進や昇格など給与査定を行うための重要な材料となります。もし自社の従業員から、評価に対する不満の声が多く上がっている場合、人事評価制度を見直したほうがよいでしょう。評価基準があいまいだったり、評価基準が「能力・業績・情意」のいずれかに偏っていたりするようであれば、見直す機会だと判断してよいでしょう。人事評価制度を見直し正しい処遇を実施できるようになれば、従業員からの不満を改善に導くことができます。

適材適所の人員配置を実現するため

人事評価制度を見直すことにより、従業員のスキルや適性などを正確に把握できるでしょう。そうすることで、配置転換や昇格による異動を実施する際、適材適所に人員を配置することが可能です。自身の経験やスキルに合ったポジションに就くことができれば、従業員は本来の能力を十分に発揮でき、やりがいを感じながら働けるでしょう。

効果的な人材育成を促進するため

従業員から現在の人事評価基準に対する不満の声が挙がっていない場合でも、見直しを検討すべきケースもあります。もしも企業が求めるスキルレベルに達していない・求めるレベル以上の人材がいない場合は人事評価制度の見直しが必要です。まずは自社には「どのような人材が必要なのか」を再確認し、そのレベルを達成するために従業員をどう育成していくかを検討しましょう。そうすることでより効果的な人材育成を実施しやすくなります。

組織全体の業績アップにつなげるため

人事評価制度を見直すということは、あらためて組織の経営方針・ビジョン・目標などを見つめ直す機会にもなります。それを従業員に周知することで、それぞれがどのような目標を立て、どう行動していくべきかを考えるきっかけとなります。従業員個々が組織の目標に沿って行動ができれば、業務改善・効率化が進み、生産性の向上が期待できます。それによって、自ずと組織全体の業績アップにもつながっていくでしょう。

人事評価制度の見直しのポイント

自社の人事評価制度がうまく機能していない場合、いくつかの理由が考えられます。ここでは、人事評価制度を見直すポイントについて紹介します。自社が以下のいずれかに当てはまっていないかをチェックしてみましょう。

組織の理念・ビジョン・価値観が明確になっているか

どのような企業でも、人事評価制度は組織の経営理念やビジョン、価値観などに沿った人事評価制度を設計しなければなりません。まずは自社の方向性や考え方などが明確になっているかを確認しましょう。なお、時代の変化とともに経営目標なども変わります。それに対して柔軟に対応できる人事評価制度を設計することを検討しましょう。

求める人物像が設計されているか

人事評価制度の見直しの際は、組織がどのような人材を求めているのか、どういったスキルを身につけてほしいのかを明確化することは非常に大切です。なぜなら、理想の人物像が明らかになっていれば、従業員はその人物像と自身の差を把握することができるからです。

不足しているスキルなどがあれば、そこを補う行動を取りやすくなり、理想の人物像に近づければモチベーションアップや組織への信頼感、エンゲージメント向上につながります。組織として、どのような人物を評価するのかを明確にしましょう。また、従業員のスキルアップの指標にするため、部門ごとの理想の人物像を設計することも重要です。

人事ポリシーが定義されているか

自社が求める人物像や、従業員に期待する価値観、採用・評価基準など基本的な考え方を示す人事ポリシーが定義されているかもチェックしましょう。人事評価制度を見直すにあたり、人事ポリシーが定義されていればそれに沿った内容を検討しやすくなります。人事ポリシーを定義しておくことは、その先で再び人事評価制度を見直すタイミングが訪れた際も、効率的に検討を進めることができるでしょう。

人事評価制度が周知できているか

自身がどのような基準で評価されているのかがわからなければ、従業員は評価に納得することは難しいでしょう。自社ではどのような人事評価制度が設定されているのかを従業員に把握してもらうことが大切です。企業と従業員が同じ認識・同じ方向性である状態は、納得感のある評価につながります。また、公平な評価を実現するためには、評価をする側の教育も必要です。評価者の主観や印象だけで評価することがないよう、評価の仕方についても研修などを通して周知するようにしましょう。

人事評価制度の見直しの手法

今の人事評価制度がうまく機能していない場合、新しい手法を取り入れることも一案です。ここでは近年主流となりつつある評価手法を紹介します。

MBO（目標管理制度）

MBOは「目標管理制度」ともいい、近年では約7割近くの企業が導入しているといわれている評価手法です。組織の目標に沿って従業員自らが主体的に個人目標を設定し、達成のために行動、その達成度合いを評価するマネジメント方法です。従業員のスキルアップも望めるほか、目標達成の度合いによって評価が行われるため、企業・従業員双方が納得を得られるメリットがあります。

OKR

OKRは目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を結びつけ、目標設定、進捗確認、結果に対する評価を頻繁に行う評価手法です。目標に対する進捗確認を随時行っていくため、最終的な評価自体も公平かつ納得感のあるものになるというメリットがあります。

360度評価

上司だけでなく同僚や部下も評価者となり、多方面から評価する手法です。1人だけの主観に偏ってしまいがちな評価とは異なり、複数人から評価されるため客観的かつ公平な評価となるのがメリットとされています。また従業員の業績・スキルだけでなく、職場内での人間関係やチームへの貢献度なども把握できます。

コンピテンシー評価

組織において高いパフォーマンスを見せている人材の能力などをモデルとし、そのモデルに沿って従業員の行動を評価する手法です。モデルに近い人材となるために従業員はどこをどう努力すべきか把握しやすくなり、組織は効率的な人材育成が叶うとされています。コンピテンシー評価は、評価者の主観に頼らない公平な評価が行えることがメリットです。

年次評価の廃止

従来の年次評価制度を廃止することも、昨今の人事評価のトレンドとなりつつあります。多くの企業では年初に決めた目標の達成度に対しての評価を行います。しかし、昨今ではビジネス環境の変化は著しく、年初に決めた目標が1年後には適切ではなくなっている可能性もあります。柔軟な変化が求められる現代において、年次評価制度では十分な成果を測ることが難しくなっています。年次評価制度を廃止し、成果に至るまでの行動も評価対象とすることで、変化してく状況に合わせた適切な評価を実施できるようになるでしょう。

人事評価制度　見直しの課題

人事評価制度が上手に運用できないケースには、共通した課題が見られます。どのような課題があるかを把握しておくことで、適切かつ効果的な評価制度の見直しを実施することができるでしょう。

自社の現状と人事評価制度が合致していない

自社の現状と見合わない人事評価制度は、企業にとって大きな損失を生み出す可能性があります。企業が抱えている課題はそれぞれ異なります。「トレンドだから」というような理由だけで、新しい人事評価制度を導入してしまうと、うまく機能しない可能性も十分あります。自社が今どのような課題を抱えているのかを把握し、多様な働き方に合わせた人事評価制度を取り入れる必要があるでしょう。

評価制度の内容が浸透していない

人事評価の基準があいまいだと、従業員は何をどう評価されているのかがわからず、結果に対して不満を感じてしまうでしょう。評価に対する不満は、企業への不満となり、最悪の場合には離職にもつながります。

自社の人事評価制度を従業員に周知するとともに、「なぜこの制度なのか」という点についてもきちんと説明することが大切です。評価制度を周知する際、組織の経営目標や理念なども必ず伝えるようにしましょう。そうすることで、従業員全員が同じ方向を目指した目標設定や行動ができるようになります。

評価結果が具体的に説明されていない

せっかく自社に適した人事評価制度を設定しても、その評価結果が従業員に伝わっていなければ透明性のある評価制度とはいえません。

人事評価制度は従業員の処遇を決定する重要な材料になりますが、同時に今後の指標を示す役割も担っています。評価結果を具体的に説明することで、従業員は「なぜこの評価なのか」「今後どのような行動をとればよいのか」を明確にできます。目指すべきゴールが把握できれば仕事へのモチベーションも向上するでしょう。

人事評価制度を見直すメリット

人事評価制度を見直すことで得られるメリットは主に3つ挙げられます。

モチベーションのアップ

人事評価制度が適切に運用されている状態とは、従業員の業務への意欲やスキルを正しく評価できている状態ということです。正当な評価による処遇は従業員に納得感を与えるとともに、さらなるスキルアップへのモチベーションにもつながります。

また、適切な人事評価が行われていれば、適材適所の人材配置も可能となります。従業員は自分の能力を発揮できるポジションに置かれることで、向上心高く業務に臨めるでしょう。

組織と従業員の信頼関係が築ける（エンゲージメント向上）

人事評価制度を見直す際、現場の声にも耳を傾けることで、企業全体で納得感の得られる評価制度を構築することができます。制度を見直すにあたり、現在の人事評価制度に対する不満や改善して欲しい点などをヒアリングしながら検討するとよいでしょう。

人事担当者は従業員がどのような点に改善を望んでいるかが把握できます。また従業員は、会社が自分たちの意見を聞いてくれることに対する満足感を得られます。コミュニケーションをはかりながら見直しをすすめることは、従業員の企業に対する信頼感や愛社精神、つまりエンゲージメント向上のきっかけにもなります。

従業員の隠れた才能を見出せる

適切な人事評価制度を運用できるようになれば、従業員個々の能力・スキルを明確に把握できるようになるでしょう。そうすることで、適材適所の人材配置はもちろん、一方で不足している能力・スキルの再発見や、これまで見えなかった隠れた才能を見出せる可能性もあります。

能力・スキルのレベルが明確になれば、必要な研修を考案でき、効果的な人材育成施策を打ち出すことができるでしょう。

人事評価制度を見直すデメリット

人事評価制度を見直すことで、発生するデメリットも存在します。デメリットを把握しておけば、それを補う施策も検討することができるでしょう。

適切な評価でないと従業員の納得感が得られない

人事評価制度を見直しても、適切な評価が実施できていなければ従業員の納得感は得られません。公平な評価、透明性のある評価を行うことで従業員の納得度は向上します。評価指標を明確にするほか、評価者の主観に頼った評価にならないような仕組みを構築することが大切です。業務ごとに指標を定め、どのポジションにおいても公平な評価を行えるようにしましょう。

人件費や時間などのコストがかかる

人事評価制度を見直す場合、さまざまな運用コストが予想されます。現状の把握や評価基準を設定するための会議、ルールの制定などの準備や、従業員への周知、オペレーション変更などが一例です。

人事評価制度を効率的に見直すにあたり、システムを導入する企業も多いですが、導入コストはかかります。ただし、長期的な視点で考えれば、一時的にコストをかけて人事評価制度の運用全体を効率化した方が、コストパフォーマンスは高いといえるかもしれません。自社の状況に応じて、評価制度の見直しと一緒に人事評価システムの導入も一案です。

人事評価制度は定期的な見直しを

人事評価制度は一度設定したら終わりではありません。近年では働き方の多様性も求められ、適切な評価方法も都度変化しています。今までうまく運用できていた評価制度も、数年後には機能しなくなる可能性も十分に考えられます。

また、社会情勢も目まぐるしく変わっており、社会や人々のニーズに合わせて企業の経営方針やビジョン、価値観も進化させていかなければいけません。組織の変化と拡大に応じて、人事評価制度や人事制度全体も定期的に見直す必要があるでしょう。

まとめ

人事評価制度は、公平かつ透明性の高いものでないと、従業員の納得感を得ることができません。適切な評価は、従業員のスキルアップやエンゲージメント向上を促します。従業員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できれば、生産性が向上し、将来的に企業の成長にもつながります。働き方の多様化や顧客ニーズに合わせて、定期的に人事評価制度を見直しましょう。

人事評価制度の見直しと一緒に、システムの検討を

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