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ジョブ型人事制度とは|事例で学ぶ成功企業と失敗例、メリット・デメリットや給与まで解説

ジョブ型人事制度とは|事例で学ぶ成功企業と失敗例、メリット・デメリットや給与まで解説

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近年、日本の大手を中心に、業務や役割を明確にしたうえで働く「ジョブ型人事制度」を導入する企業が増えています。しかし、メンバーシップ型が主流である日本企業において、やみくもにジョブ型人事制度を導入してしまうと、失敗する可能性が高まってしまいます。

そこで当記事では、成功例・失敗例をもとに、ジョブ型人事制度を網羅的に解説します。

実際に導入している企業の導入事例から、メリット・デメリット、導入後の給与体系、人事が注意すべき点などもご紹介するので、経営層や人事の担当者は当記事の情報を参考にしてください。

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目次(タップして開閉)

ジョブ型人事制度とは

「ジョブ型人事制度」とは、欧米諸国で広く普及している、職務内容を明確に定義したうえで行う制度システムです。

企業が事前に定めたジョブディスクリプション(職務記述書)に基づき、その業務内容や役割に適した人材を採用します。採用された人材は、ジョブディスクリプションに基づく業務のみを担当するのが一般的です。

ジョブ型人事制度の導入を進める日本の大手企業もいることから、徐々に国内に広まりつつある人事制度といえるでしょう。

ジョブ型の意味

「ジョブ型」とは、業務や役割(ジョブ)に基づく働き方や人事制度を指す言葉です。

ジョブ型の考え方では、社員が担当する業務内容や職務が明確に定義されており、その業務内容や成果をもとに評価や報酬が決まります。

ジョブ型では、社員の経験年数や年齢よりも、実際の業務内容やその成果を重視します。そのため、かつて日本の企業で主流だった「終身雇用」や「年功序列」の対極に位置する考え方ともいえるかもしれません。

メンバーシップ型との違いとは

ジョブ型において社員は、職務として明確に定義された役割や業務を担当します。その成果や専門性をもとに人事評価や報酬が決まるのです。

一方メンバーシップ型は、新卒採用後にジョブローテーションなどを通して、社員に多岐にわたる業務経験を積ませます。そのあと、人材のスキルや適性に基づいて最適な業務を担当させる方式です。

つまり、ジョブ型が「業務に合わせて人材を選定・配置する」のに対し、メンバーシップ型は「人材を育成してから業務を割り当てる」という真逆のアプローチをとっています。

ジョブ型人事制度の導入企業の事例

近年は、日本の大手を中心にジョブ型人事制度を導入する会社も増えています。代表的な3企業をご紹介します。

株式会社リコー

株式会社リコーは、2021年の中期経営計画においてOA機器メーカーからデジタルサービスカンパニーへとの方向転換を宣言しました。

この変革をサポートするため、2022年4月からジョブ型人事制度を導入しています。

物理的な製品中心から多様な顧客ニーズに応えるデジタルサービスへの移行を進めるリコーの変革において、従来のモノづくりのスキルを持つ人材を生かしながら、新しいデジタル時代の課題に迅速に対応できる人材を育成する狙いです。

同社のジョブ型人事制度の導入は、グループ全体の3万人の中で、1万2000人に適用されました。

新制度のもとでは、同じポジションに長期間とどまることを避け、スキルの多様化と適応性の強化を目指しています。デジタル時代に求められるスピード感と柔軟性の向上のための策略といえるでしょう。

参考:『デジタルサービス推進のリコー、ジョブ型導入と管理職500人の意識改革が鍵』Human Capital Online

富士通株式会社

富士通株式会社は、2020年4月より、幹部社員を中心にジョブ型人事制度を導入しました。背景には、事業のグローバル化と「IT企業からDX企業への変革を進めていく」という企業方針が挙げられます。

富士通はすでに海外でのジョブ型導入経験がありましたが、地域ごとに人事制度が統一しておらず、ビジネスにおけるスピードダウンの要因になっていました。

そこで社長から本部長への直接的なコミュニケーションを強化し、なぜジョブ型への移行が必要かを徹底的に議論し、現場の理解を深化させました。

同社では、ジョブ型雇用を含め、グローバル・グループワイドな人事基盤の構築を進めています。

参考:『富士通株式会社における人事の取り組み』富士通株式会社

KDDI株式会社

KDDI株式会社は、変化の激しい時代に、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして価値と成果を創出することを求め、2021年から全総合職を対象に「KDDI版ジョブ型人事制度」を導入しました。

このジョブ型人事制度は「プロを創り、育てる」ことを目的に、KDDI版ジョブディスクリプションを基盤にしており、キャリア形成や評価、報酬の指標として活用されています。

同社では、戦略だけでなく、社員が能力を最大限発揮できる環境の提供と、その成長の全面的支援を公表しました。さらに外部環境の変化や自社の課題を背景に、社員の成長と会社の成長を同時に実現する方針を打ち出しています。

参考:『KDDI版ジョブ型人事制度』KDDI株式会社

ジョブ型人事制度導入の背景

欧米諸国で普及しているジョブ型人事制度が現在、日本の企業でも注目される理由は何でしょうか。ジョブ型人事制度導入の背景を解説します。

急激な時代の変化への対応

これまでの日本企業では、終身雇用や年功序列など等級や在籍年数に応じた賃金制度が一般的でした。

しかし昨今では、経済のグローバル化や情報技術の進化により、時間をかけて社員を育てる制度では、世の中の流れについていけないといわれています。

そのような時代背景から、企業はできるだけ即戦力になる優秀な人材を確保しなければならず、この課題に対処するためにもジョブ型人事制度が注目されているのです。

メンバーシップ型の負荷増大

かつてのように、新卒一括採用のあと社員に多岐にわたる業務経験を積ませるメンバーシップ型の人事制度は、人材育成に時間とコストがかかります。

近年の不況の煽りを受け、企業は以前よりも新卒社員の育成に人材を割く余裕がなくなっている傾向がありますが、ジョブ型人事制度なら職務に特化し、即戦力となる人材の獲得が可能です。

育成の時間的・人的コストを削減できることも、ジョブ型雇用が導入される背景といえるでしょう。

働き方の多様化による成果主義の浸透

現在は、場所や時間に縛られない働き方が一般化しています。

これまでは、時間を基準とした労働に対して評価を実施してきましたが、働き方の多様化が進むにつれ、実際にどれだけの成果を出せるかが評価される傾向にあるのです。

業務を覚えながら少しずつスキルを身につけていくよりも、最初からスキルを持ち合わせ、すぐに成果を出せるジョブ型雇用の方が従業員を評価しやすいことも、ジョブ型人事制度が注目される背景でしょう。

ジョブ型人事制度の失敗事例

ジョブ型人事制度を導入したものの、うまく運用できていないという企業も少なくありません。ジョブ型人事制度の失敗例を3つご紹介します。

職務体系のミスマッチ

現行の職務体系をそのままベースとして採用してしまうと、ジョブ型人事制度は失敗する可能性があります。新たな職種や必要なスキルの変化に対応できず、人材が適切な役割に配置されない問題が生じやすくなるためです。

年功的処遇の維持

ジョブ型人事制度の導入を試みたものの、年功的な処遇運用を温存してしまう企業は失敗する可能性が高まります。

実際の能力や成果よりも、勤続年数が評価の大部分を占めるようになってしまうと、社員のモチベーションは低下してしまうからです。企業全体の競争力低下にもつながりかねません。

個人志向によるチームワークの低下

個人の能力や成果を強く重視する方針を取ってしまうのも失敗につながる可能性があります。

個人重視志向になってしまうと、チーム全体としての協力や協調性が失われ、プロジェクトの遅延や品質の低下が頻発するかもしれません。

ジョブ型人事制度は失敗しやすいのか?

日本企業にジョブ型人事制度は適していないという声もあるようです。その理由には、日本企業が抱える課題が関係しています。

また、ジョブ型人事制度の導入に失敗する企業には共通する特徴が見られます。これらを理解しておくと、ジョブ型人事制度の導入を成功させるヒントを得られるかもしれません。

失敗する背景

・外部労働市場の未発達
・日本の独特な企業文化
・管理職のマネジメント能力の不足

日本企業のジョブ型人事制度導入が難しいとされる背景として、3つの主要な要因が挙げられます。

1つめは、日本の労働市場は企業内部労働市場が主流であり、外部労働市場の発展が欠けている点が挙げられます。このため、人材の流動性が低い状況が続いているのです。

2つめに、日本の企業文化は終身雇用や年功序列を前提としたシステムが未だ深く根づいており、ジョブ型雇用との相性が問題視されている点があります。特に、団結や助け合いの精神が強い文化の中で、ジョブディスクリプションに厳格に従うスタイルは合致しにくいといえるでしょう。

3つめに、ジョブ型人事制度導入には、部門ごとの管理職のマネジメント能力が欠かせませんが、この能力が不足している企業が多いとされています。

失敗する企業の特徴

・メンバーシップ型人事制度の残存
・社員の理解不足
・企業の認識不足

ジョブ型人事制度の導入に失敗する企業の特徴として主に上記3つが挙げられます。

まず、かつての日本企業で主流だった、メンバーシップ型人事制度の残存が大きな要因です。この制度が会社に長く在籍している事実や年齢、不明確な評価基準に重きを置き、新しいジョブ型制度への移行を難しくしているといわれています。新制度への適応が進まず、既存の企業文化や評価基準が影響を及ぼすことがあるためです。

次に、社員がジョブ型制度の本質を十分に理解していないことも特徴の一つです。これは、評価や働き方に関する誤解や不安を生む原因となり、結果としてモチベーションの低下や高い離職率を招く可能性があります。

そのほか、企業自体がジョブ型人事制度を正確に理解していない点があります。ジョブ型人事制度を導入しても、組織がうまく運用する方法を理解していないと、社員の能力やスキルの最大化が難しくなってしまうでしょう。

このような特徴がある企業は、ジョブ型人事制度を導入しても失敗する可能性が高いといえます。

ジョブ型人事制度のメリット【成功事例に学ぶ】

ジョブ型人事制度の導入が成功すれば、組織・社員ともにメリットを感じられるはずです。ジョブ型人事制度のメリットを3つご紹介します。

賃金を適正化できる

ジョブ型人事制度は業務内容や責任に応じて給与を設定します。

年齢や勤続年数に左右されず、実力主義的な報酬が実現し、若手でも実績や能力に応じた報酬が受けられるでしょう。

組織の効率化が進む

ジョブ型人事制度は職務の明確化を重視するため、企業に必要な人材を適切に配置できます。これにより、無駄な人員や仕事を削減し、組織の生産性や収益性を向上させることが期待できるのです。

即戦力の採用がしやすくなる

ジョブ型人事制度では、採用時に業務内容や求めるスキルが明確になっているため、求職者とのマッチングしやすくなり、即戦力として活躍してくれる人材を獲得しやすくなります。

また、求職者も自身のスキルや興味を照らし合わせて、適切なポジションに応募できるでしょう。

社員の専門性が向上する

ジョブ型人事制度では、各職務における業務範囲が明確化されています。それにより、社員の専門知識やスキルが深まり、業務の質が向上する可能性が高まるでしょう。

ジョブ型人事制度のデメリット・リスク【失敗事例に学ぶ】

メリットの多いジョブ型人事制度ですが、導入に失敗してしまうと、次のようにデメリットやリスクが発生しやすくなるので注意が必要です。

日本企業の特色の喪失

ジョブ型雇用制度は日本の企業文化の核心を脅かすかもしれません。

日本企業の強みとして知られる協力的な組織風土や空気を読むコミュニケーションは、ジョブ型雇用の導入により失われるリスクがあります。

業務範囲が明確すぎると、社員同士の協力や相互の助け合いが弱まることが考えられるためです。

担当者不在業務の発生

ジョブ型雇用制度下では、ジョブディスクリプションに明記されていない業務が無視されるリスクがあります。その結果、組織内で誰も対応しない業務や問題が発生することが懸念されるでしょう。

採用の難易度の向上

ジョブディスクリプションに基づく採用は、特定のスキルセットを持つ人材を求めるため、採用の難易度が高まる可能性があります。

特に日本の市場状況では、適切な人材を見つけるのが難しいことが予想されます。

スキル格差の顕著化

一定の業務領域に特化するジョブ型人事制度では、社員自身が能力開発の取り組みを主導することが求められます。組織全体の研修プログラムの提供が難しくなり、スキルの格差が生まれることが懸念されるでしょう。

コミュニケーションの希薄化

ジョブ型人事制度では、個々の業務の専門性が強調されるため、組織全体としてのコミュニケーションや連携が希薄化するリスクがあります。

社員が個々の業務にのみフォーカスした働き方をしてしまうと、組織の一体感やチームワークが低下するかもしれません。

ジョブ型人事制度導入の流れ

ジョブ型人事制度を導入する場合、次の手順に沿って制度を設計するとよいでしょう。

1.業務内容と必要スキルの明確化
2.業務の重要性の分析と評価
3.業務の階層化とランク付け
4.業務ランクと報酬の関連付け
5.ジョブディスクリプションの作成
6.ジョブディスクリプションの定期的な見直し

1.業務内容と必要スキルの明確化

各職種の業務内容とそれに必要なスキルや知識、経験などの要件を明確に定義しましょう。この基盤がジョブ型人事制度の導入の出発点となります。

2.業務の重要性の分析と評価

次に、各職務の重要度や貢献度を分析・評価し、その価値を測定します。企業のビジョンや戦略、市場価値との整合性を考慮しながら行うことが重要です。

3.業務の階層化とランク付け

2で評価された業務の価値に基づき、それらを異なる階層やランクに分けます。このとき、細分化しすぎてしまうと柔軟な異動が困難になってしまうので注意しましょう。

4.業務ランクと報酬の関連付け

ランク付けされた業務に応じた報酬や待遇を決定します。この過程では、自社の報酬基準ではなく市場の給与水準を考慮することが大切です。

5.ジョブディスクリプションの作成

各職種や役職の業務内容、責任範囲、必要スキルを明確にしたジョブディスクリプションを作成します。この過程で、未記載の業務や役割の重複を洗い出すことも重要です。

6.ジョブディスクリプションの定期的な見直し

環境の変化や組織内の要望に応じて、業務の詳細や要求スキルを定期的に調査し、ジョブディスクリプションを見直しましょう。これにより、制度の適応性を確保します。

なお、ジョブ型人事制度の全面導入だけでなく、一部の職種・階層に限定した導入や、ジョブ型とメンバーシップ型を組み合わせたハイブリッド型での導入も検討してみましょう。

組織の特性やニーズに応じて、最適な方法を選択することをおすすめします。

ジョブ型人事制度における給与設計

ジョブ型人事制度では、業務の内容とスキルに基づいた給与の設計が行われます。

従来のメンバーシップ型と異なり、給与は個人の業務内容やスキル、その業務への貢献度で決まります。そのため、降格や職務の変更が行われた際、給与の変動幅が大きくなることが特徴です。

また、従来の定期昇給制度が廃止される代わりに、個人の実績や能力に応じた評価昇給・降給を実施することもあるでしょう。

こうした取り組みは、個人の働きに応じた給与調整を可能とし、より公平な評価が期待できます。

一方で家族手当や住宅手当などの諸手当は廃止されることが多く、職務内容やスキルに基づいた給与設計が中心となるため、場合によっては給与総額は減る懸念もあるのです。

ジョブ型人事制度導入の成功ポイント

ジョブ型人事制度の導入を成功させるために、次のポイントを押さえておきましょう。

組織全体で取り組む

日本においてはまだメンバーシップ型が主流であるため、ジョブ型人事制度をよく理解できていない社員も少なくないはずです。

経営層から現場まで、組織全体でジョブ型人事制度を理解し、導入に協力し合うことが成功への一歩となるでしょう。

また、ジョブディスクリプションは、ヒアリングなどで現場の声を反映しながら作成することも、ジョブ型人事制度を成功させる重要なポイントです。

社内制度を整備する

導入にともない、必要となる社内ルールや制度を構築し、スムーズな運用を目指しましょう。たとえば、外部市場を参考に各ポジションの責任範囲に基づいたランク・賃金の設定などが挙げられます。

また社内制度を変更した場合は、人事異動や昇降格の内容について就業規則を変更することも忘れないようにしましょう。

自社カスタマイズも検討する

単一のモデルに固執せず、自社の文化やビジネスモデルに合わせた導入パターンの模索が大切です。

たとえば、ジョブ型とメンバーシップ型の長所を組み合わせた雇用手法を検討したり、管理職だけジョブ型人事制度に切り替えたりするなど、柔軟な人事制度を構築しましょう。

自立志向を醸成させる

ジョブ型人事制度では、社員の自発的なスキルアップ、キャリアデザインが求められます。

企業は、画一的な研修よりも社員の自律性や主体性を育む文化を醸成し、本人がキャリアをデザインする意識を高めるようにサポートしましょう。

管理職の能力を強化する

ジョブ型人事において、管理職のマネジメントスキルが一層重要となるため、継続的な教育やトレーニングが不可欠です。

フィードバックの手法やコーチングスキルを習得するトレーニングを提供するほか、ジョブ型人事制度の詳細を把握するためのセミナーを行うのもよいでしょう。

ジョブ型人事制度導入の課題と注意点

最後に、ジョブ型人事制度を導入するにあたっての課題と気をつけるべき点をご紹介します。

現場への権限の移譲

ジョブ型人事制度においては、職務や役割を基準に採用や配置が行われます。そのため、ビジネスの変動や具体的な業務内容をタイムリーに把握し、適切な配置を行わなければなりません。

人事部だけでは、現場の状況をきちんと察知するのが難しく、実際の業務に近い現場に、一部の人事権限を移譲する必要があります。

しかし、権限を移譲する際は、キャリア形成や評価、報酬、後継者育成などを専門的な知識なしに行うと、不適切な判断がされる可能性が高まるため注意しましょう。

そのため、職務や役割に対して明確な期待値や成果指標、適性などを定量的に判断できる仕組みを構築し、経営・人事・社員間で共有しておく必要があります。

降格・降給に関する問題

ジョブ型人事制度では、特定のポジションが経営上不要となる場合や、特定の社員の業績不振などにより、ポジションの変更や降格が行われることが考えられます。

この際、事前にしっかりとしたルールや制度を明文化し、社員全体に伝えましょう。

加えて、降格や降給を行う際のコミュニケーションも重要です。不適切な方法での対応は、法的トラブルを引き起こすリスクがあるため慎重な実施が求められます。

ジョブ型人事制度を実施する前に、必ず制度・ルールを就業規則などで明文化し、周知しましょう。

業務変更時の再契約の必要性

ジョブ型人事制度下では、特定のジョブディスクリプションに基づく範囲でのみ業務を行うという契約が交わされます。そのため、業務内容を勝手に変更することはできません。

もし、なんらかの理由によって業務範囲を変更する際は、新たな労働契約を結ぶ必要があります。社員は、新たな労働条件を拒否する権利を持っていることもあわせて理解しておきましょう。

組織の結束強化と離職防止

ジョブ型人事制度は、さまざまなメリットがある反面、社員が新しいポジションを求めて転職を検討する可能性も高まります。企業は、組織の結束感を強化する取り組みや、福利厚生などを検討し、離職防止に努めることが大切です。

従業員エンゲージメントを定期的に計測するなど、ジョブ型人事制度における人事施策を考えましょう。

まとめ

ジョブ型人事制度は日本の大手企業で増加の傾向にありますが、すべての会社に適しているわけではありません。雇用の流動性が低いままだと、従来のメンバーシップ型制度の方が、日本企業の特性を活かせる可能性が高いといえます。

一方でジョブ型人事制度は、急激な時代の変化への対応や働き方の多様化にマッチすることもあります。いきなり全面的に実施するのではなく、自社のニーズと状況に合わせて、メンバーシップ型と組み合わせた独自の人事制度を検討するのも一案です。

日本ではまだ馴染みのないジョブ型人事制度を成功させるためには、すでに導入している企業を参考にしたり、全社で理解を深めたりして、慎重に導入を検討するようにしましょう。

ジョブ型人事制度導入における職務の明確化には、タレントマネジメントシステムの活用も一案です。タレントマネジメントシステムは、人材のスキルや資格を日常的に可視化するのに役立つツールです。

人事評価の公平化や育成スキルの明確化などを通じて、個々のパフォーマンスを最大限発揮し、組織として生産性を向上させるためにもお役立ていただけます。

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記事監修

監修者

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。

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