ジョブローテーションとは？メリット・デメリット、目的も解説

ジョブローテーションとは？

ジョブローテーションとは、人材育成計画に沿って社員の能力開発を目的とした人事異動のことを指します。

ジョブローテーションでは、部署異動や職種変更、勤務地の変更など、さまざまな業務や状況を従業員が経験することで、能力を開発し最適な人材配置へとつなげる狙いがあります。

ジョブローテーションと人事異動の違い

ジョブローテーションと人事異動は、目的に違いがあり、より広義での意味合いが強いのがジョブローテーションであり、狭義が人事異動といえます。

ジョブローテーションは、組織強化や欠員補充、そして「戦略人事」や「人材育成」という大きな目的のもと行われます。

一方の人事異動では、経営戦略の達成に必要な部署強化や欠員補充部署強化や欠員補充の目的で行われることが一般的です。

ジョブローテーションと社内公募の違い

ジョブローテーションと社内公募は、戦略人事や組織成長等などの目的としては似ていますが、選定方法に違いがあります。

ジョブローテーションは、会社として配属を決めるため従業員本人の希望や意思は考慮されにくいものである一方、社内公募は従業員本人が立候補をしたうえで選定し、決定するため本人の意思のもと配属されることになります。

日本におけるジョブローテーションの普及差

ジョブローテーションは、日本では定番ともいえる人事施策の一つですが、海外において浸透は進んでいません。

海外の採用は、職種そのものを優先する「ジョブ型採用」が一般的です。一方日本では昔から、人材そのものを優先して採用する「メンバーシップ採用」が一般的でした。そのため、スキルや経験がなくても人材の魅力があれば採用されることも大いにあります。

このように、根本的な雇用に対する価値観に違いがあるのです。ジョブローテーションのようにスキルや職種に関係なく、さまざまな部署を経験させるような仕組み自体が、海外ではあまりないといえます。

ジョブローテーションの目的

ジョブローテーションの目的にはどのようなものがあるのか、以下でご紹介していきます。

人材育成

ジョブローテーションの目的の一つには「人材育成」が挙げられます。ジョブローテーションでは企業のさまざまな部署や職種を経験させます。

複数の業務を経験するなかで、得意分野も苦手分野にも遭遇することで成長を促すことができるでしょう。また、さまざまな業務の実務経験を積むことができるため、本人の能力や知見部分の成長も期待できます。

企業全体の把握

ジョブローテーションの目的は、さまざまな現場を経験することで「企業全体の理解や把握」にもあります。

企業全体を把握することで、柔軟な対応や判断、会社の進むべき方向性を認識し、役割を果たすための行動や後輩指導などにも役立たせることができるでしょう。

属人化の防止

ジョブローテーションの目的には「属人化の防止」も挙げられます。人材配置が偏ると、従業員の担当業務も偏ってしまうでしょう。

ジョブローテーションを実施することで、従業員がさまざまな業務を担当することになり、特定の担当者への一極集中を避けられるはずです。

ジョブローテーションのメリットや効果

ジョブローテーションを行うことで、得られるメリットや効果についてご紹介します。

適材適所の配置

ジョブローテーションを通してさまざまな職種や部署を経験することで、それぞれの従業員の特性や資質をより理解することができ、最適な職種を見つけやすくなります。そのため、企業としての適材適所に活かすことができるでしょう。

社内ネットワーク構築

ジョブローテーションを行うことで、従業員同士の人間関係が広がります。複数の部署において人間関係を構築できることで、部署間での協力が必要になった際にも、スムーズな連携が期待できるでしょう。

業務の属人化を防止

ジョブローテーションでは、複数の従業員が業務を担当することで属人化の弊害を防止することにも役立ちます。仮に担当者が業務を行えない場合でも、ほかの人材が代わりに担当することも可能になるでしょう。

また、業務の偏りを防止することで、残業時間の軽減やワークライフバランスを整えることにも効果が期待できます。

幹部候補の育成

ジョブローテーションでは、将来の幹部候補の育成にも効果的です。企業の幹部には、企業全体を理解し、さまざまな経験をした人材だからこそ適任といえるケースもあります。

ジョブローテーションでは企業のさまざまな現場や状況を理解することができるため、幹部候補の育成にもつなげることができるでしょう。

モチベーション維持

ジョブローテーションは、さまざまな部署や職種を経験したうえで適材適所に活かすものであるため、従業員のモチベーションの維持や向上も期待できます。

最終的に適材適所の配属につながることをイメージしたり、さまざまな業務を経験する中で能力や経験値が上がり、従業員本人が成長を感じられることで、さらなるモチベーションアップにつながるでしょう。

新たなアイデアや客観的な視点の創出も

ジョブローテーションで新たな人材が配属された際、客観的な意見や新しい視点のアイデアが生まれる可能性も高まります。

同じ従業員が同じ環境で業務を行うことで、主観的な視点になってしまっている場合や意見の偏りが生じることは珍しくありません。ジョブローテーションで配属された新しい人材から見た視点や考え方を通して、部署や組織としての変化や成長を促す機会にもなるでしょう。

従業員の離職防止

ジョブローテーションを行うことで、従業員の心理的ストレスを緩和することができる場合もあり、離職防止にもつながるかもしれません。

たとえば、1つの部署やチームで人間関係のストレスを抱えていた場合や、実際に業務に取り組む中で自分には適性がないと感じている場合、定期的な配置転換があると、不安や悩みは解消しやすくなるでしょう。

しかし、反対にジョブローテーションがあることで、自分がやりたい仕事から離れてしまうことが原因で離職につながるケースもあるはずです。

そのため、必ずしもジョブローテーションを絶対とするのではなく、状況によっては配属に関して相談できるような体制を整備するのもよいかもしれません。

人材の成長

ジョブローテーションで、従業員がさまざまな職種や業務を経験すると、さまざまな経験値や知識、スキルを習得できます。

これまでの部署で培った経験を業務に活かしたり、多角的な視野で物事を捉えたりできるようになるでしょう。

部署やチームとしても、多角的な視点を持つ人材が育ち、革新的なアイデアが生まれやすくなるため、お互いに刺激がもらえて、よい効果が期待できるでしょう。

ジョブローテーションのデメリットや対応策

ジョブローテーションで起こり得るデメリットをご紹介したうえで、その対応策についても触れていきます。

生産性の低下が起こる場合もある

ジョブローテーションでは、定期的に従業員の配属が変わることで一時的に生産性の低下が起こることがあります。従業員が担当業務に慣れたころに新しい部署へ異動となったり、新たな人材が配属されるたびに一から教育する手間があるからです。

また、従業員の得意不得意にかかわらず人材を配属することもあるため、従業員の苦手分野や適性がない業務に配属された場合、教育に時間がかかり、生産性の低下が起こる場合もあります。そのため、教育コストや時間を十分に確保できるような計画を立てたうえで、実施するようにしましょう。

スペシャリスト育成に不向き

ジョブローテーションは、定期的に配属先が変わるため、ひとつの職種や業務の経験を長年にわたり積めるわけではありません。そのため、スペシャリストを育てることが難しいという側面もあるでしょう。

特定の部署でスペシャリストやエキスパートが必要という場合には、例外的に該当部署のみジョブローテーションを避けるなどの対応策を検討してみてもよいでしょう。

離職リスクもある

ジョブローテーションは、さまざまな業務を担当する中で苦手な職種や自分には合わない業務を担当することもあります。また、やりたい職種に従事できないことが不満につながり、離職につながる可能性もあるでしょう。

離職を防ぐためにも、定期的な面談や1on1を実施するなどして、従業員の意思や希望、考えなどを適宜理解しておくことが大切です。

ジョブローテーションが向いている企業

ジョブローテーションを実施するのに向いている企業の特徴について、ご紹介します。

保複数の部署と連携する必要がある企業

ジョブローテーションは、さまざまな部署が連携して動くようなプロジェクトを行う企業に向いています。

ジョブローテーションを実施することにより、さまざまな業務の経験が活かされたり、連携が必要な部署とのコミュニケーションが取りやすい人間関係が構築できていると連携もスムーズに進みやすくなり、円滑な業務の遂行が期待できます。

更新頻度は随時幅広い知識が役立つ企業

ジョブローテーションは、幅広い知識が必要な業種にも役立ちます。

現場と本部の両方の立場や役割を理解する必要があったり、関連するさまざまなジャンルの知識が必要な業種の企業では、複数の部署や職種の経験や知識が役立ちます。ジョブローテーションで得た経験や知識を、さまざまなシーンで活かすことができるでしょう。

企業への理解を促進したい企業

ジョブローテーションは、さまざまな部署や職種の経験や多彩な従業員と接することで、企業が展開する事業や進みたい方向性を理解しやすくなります。

企業理念や企業文化の理解を深め、より強固な一体感を持ちたいと感じている企業はジョブローテーションを実施するのがよいでしょう。

人的資源や教育コストが潤沢な企業

ジョブローテーションは従業員数が多く、人手に余裕がある企業や教育コストがかけられる企業にもおすすめです。

従業員数が少ない企業の場合、慢性的な人手不足の課題を抱えているケースもあり、ジョブローテーションを行う余裕がない場合もあるでしょう。

従業員数が多い大企業や教育コストを潤沢にかけられる企業なら、ジョブローテーションを行うことで、より多くの人材の適材適所や幹部候補の人材を見つけやすくなり、最終的な生産性の向上にも期待ができるでしょう。

ジョブローテーションに注意すべき企業

ジョブローテーションを実施する際に、マイナスに働く要因を抱えている可能性がある企業の特徴をご紹介しながら、注意すべき点についてご紹介します。

職種によって給与テーブルが異なる企業

ジョブローテーションでは、部署や職種によって給与テーブルなどの基準が異なる設定をしている場合には注意が必要でしょう。

部署移動などにより給与額に関する混乱が起きたり、生活への影響も生じる場合が懸念されるからです。

こうした懸念点を解消するためには、給与に関する制度を見直したり、同一水準の部署のみをジョブローテーションの対象にするなどの対応が必要になるでしょう。

長期的なプロジェクトを行っている企業

ジョブローテーションは、長期にわたり同一プロジェクトを行っている場合にも注意が必要です。

ジョブローテーションによりメンバー(担当者)が代わり、連携が取りにくくなったり、顧客や取引先にも影響が及ぶ場合があるためです。

重要なプロジェクトは、ジョブローテーションの対象にしないなどの対応策を検討してみましょう。

職種や部署の種類が少ない企業

ジョブローテーションは、部署や職種の種類が少ない場合には効果が薄い場合があります。

さまざまな部署や職種を経験することで、適材適所の人材配置や人材育成を目的とするジョブローテーションは、業務の種類が極端に少ないような企業の場合には、効果を発揮する場面が少ないといえるでしょう。

ジョブローテーションを実施して適材適所の配置を行う場合は、部署や職種というより、担当業務の業務内容に焦点を当ててみてもよいかもしれません。

中途採用を強化している企業

ジョブローテーションは、得意不得意に関わらず、さまざまな業務を経験させる人事異動であるため、即戦力を求める中途採用に注力している場合にはおすすめできません。

ジョブローテーションでは、これまでの経験や知見を活かせない部署への配属もあるため、中途採用された側の従業員としても不満を抱く原因になりかねません。

仮に中途採用者にもジョブローテーションを実施する場合には、中途採用の試験段階でジョブローテーションについても説明するようにしましょう。

専門スキルが必要な部署が多い企業

ジョブローテーションは、専門的なスキルや知識を必要とする部署が多いような企業は注意が必要です。

高い専門性が必要な分野に、未経験の人材を定期的に入れてしまったり、逆に高い技術や豊富な知識を持つ人材が離れてしまうと、生産性が下がり、業績にも影響を及ぼす可能性があります。

専門分野の部署にはジョブローテーションを適用しないなどの一定のルールを決めておくなどして、組織やチームが混乱したり、パフォーマンスの精度が落ちないように注意しましょう。

ジョブローテーションを行う期間は数年単位？

ジョブローテーションの期間について、2017年に独立行政法人 労働政策研究・研究機構が行った『企業の転勤の実態に関する調査』の結果によると、ジョブローテーションがあると回答した場合におけるもっとも多い回答が「3年」の約37％、次いで「5年」が約18％とされています。

この調査結果を踏まえた場合、ジョブローテーションを行う際は、少なくとも数年単位で実施するという企業が多いということが一般的ともいえるでしょう。

参照：『企業の転勤の実態に関する調査』(独立行政法人 労働政策研究・研究機構)

ジョブローテーションの全体フロー

ジョブローテーションを実施する際のフローについてご紹介します。

1. 1.ジョブローテーション対象者の選定
2. 2.ジョブローテーションによる配属先の決定
3. 3.ジョブローテーション実施期間と目標の設定
4. 4.ジョブローテーション対象者への連絡
5. 5.ジョブローテーション実施
6. 6.ジョブローテーションによる部署異動

1.ジョブローテーション対象者の選定

ジョブローテーションの対象者を選定します。ジョブローテーションを行いやすい年齢層や採用形態、過去の事例なども踏まえたうえで対象者を選定しましょう。

2.ジョブローテーションによる配属先の決定

ジョブローテーションの配属先を決定します。さまざまな配属先を経験したうえで適材適所の参考にもなるため、さまざまな配属先を用意するとよいでしょう。ただし、離職を防止するためにも、事前に従業員の意思や希望もヒアリングしたうえで最低限の調整には配慮しましょう。

3.ジョブローテーションにおける目標の設定

ジョブローテーションを実施する目的を踏まえ、目標を設定します。いつまでにどのような目標を達成させるかという点を明確にして立てるようにしましょう。

4.ジョブローテーション対象者への連絡

ジョブローテーションの対象者に、連絡をします。この際、ジョブローテーションの目的や意義を丁寧に説明しましょう。また、対象者への期待や求めるものについても共有しましょう。

対象者が不安を抱いている場合には、不安を解消できるように面談を重ねたり、モチベーションを高められるような説明が必要です。

5.ジョブローテーションの実施

ジョブローテーションによる配属が実施されたあとは、定期的に配属先との連携や対象者との面談を行うようにしましょう。

対象者だけでなく、配属先へのサポートも忘れてはいけません。対象者と配属先が問題なくジョブローテーションを受け入れて進めていけるよう、細かなサポートや配慮を意識するようにしましょう。

6.ジョブローテーションによる部署異動

ジョブローテーションの実施期間が終了したら、次回のジョブローテーション実施に向けて動きます。基本的にはジョブローテーションのフローを繰り返し行っていくことになるため、適宜PDCAを回しながら、ジョブローテーションの目的や目標を意識して実施するようにしましょう。

ジョブローテーションを成功させるポイント

ジョブローテーションを成功させるために、特に重要なポイントを以下でご紹介します。

ジョブローテーションの目的を共有する

ジョブローテーションを実施する場合には、入社予定者を含むすべての従業員にジョブローテーションの実施とその目的を共有するようにしましょう。

ジョブローテーションを行うことで、従業員の成長だけでなく、適材適所の人材配置や幹部候補者の育成という目的の実現にも役立ちます。従業員が抱きやすい懸念点を踏まえたうえで、モチベーションを高められるよう、共有しましょう。

また、採用試験の段階においても、ジョブローテーションの実施をあらかじめ伝えておくことで、採用後のイメージのミスマッチ防止にもつながります。

従業員へのサポート

ジョブローテーションを行うことで、苦手な業務を担当するケースも出てくるでしょう。こうした場合に不安を抱いたり、離職希望が出るケースが考えられます。

定期的な面談など、上司や人事担当者からのサポートを行うことで解消できる場合もあるため、サポート体制を整えるようにしましょう。

現場と本社の連携

ジョブローテーションを行うことで、現場で教育リソースが必要になったり、ジョブローテーションで配属された従業員のサポートなども必要であることから、現場の責任者レベルでも混乱が起こる可能性もゼロではありません。

ジョブローテーションで配属された従業員本人だけでなく、配属先の現場をサポートするためにも、本社(人事)との連携もスムーズにできるようにしておきましょう。

ジョブローテーション以外の道も用意する

ジョブローテーションを実施する場合は、ジョブローテーション以外の配属方法も用意しておくと安心です。ジョブローテーションでは苦手分野への配属が避けられなかったり、どうしても従業員の性格と担当業務が合わないことが原因で離職につながるケースもあるでしょう。

その場合に、代替案として配属先を変更したり、ジョブローテーション以外の配属ができるような体制も用意しておくと、人材の流出防止にもつながります。

ジョブローテーションの企業事例

ジョブローテーションを行っている企業の事例を2つご紹介します。

ヤマト運輸株式会社

宅配などの輸送業を展開するヤマト運輸株式会社では、ジョブローテーションとして最初の3年間で現場経験を含むジョブローテーションを行っています。

顧客との距離が一番近い環境である「現場」を理解していなければ、ほかの業務に取り組む際も、現場へのイメージ想像が難しいことが理由のようです。

またヤマト運輸では、ほかにもキャリア支援開発を行っており、ジョブローテーションではない専門職に特化した育成プランも準備しているそうです。

参照：『人材育成方針と育成制度』ヤマト運輸株式会社

双日株式会社

総合商社の双日株式会社でも、ジョブローテーション制度を採用しています。

ジョブローテーションによって複数の異なるキャリアを経験することで、専門性や高いスキルを習得してもらい、組織を活性化させようとしているそうです。

具体的には、管理職登用までに2つ以上の業務を経験させ、人材育成を進めています。さらに2020年から、昇格要件として定める経験年数を短くし、経験を積むスピードを早めているそうです。

参照：『人材戦略』双日株式会社

ジョブローテーションにはタレントマネジメントシステムが便利

ジョブローテーションを実施する際に必要なさまざまな管理や業務を効率化できるのが「タレントマネジメントシステム」です。

タレントマネジメントシステムでは、従業員データを一元管理しながら、適切な人材配置のサポートや人材育成をサポートしてくれる機能を搭載したシステムです。

目標管理や組織図の管理など、ジョブローテーションや人材配置などに必要なデータも一元管理できるため、ジョブローテーションを行う際にもタレントマネジメントシステムで管理しているデータを参考にできるうえ、業務を効率化できるでしょう。

タレントマネジメントシステムなら『スマカン』

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まとめ

ジョブローテーションは、人材育成や適材適所の人材配置につながり、戦略人事の実現にも効果的な人事施策です。

タレントマネジメントシステムでは、戦略人事を進めるために有効な機能がさまざま搭載されています。人材情報を一元管理することで人材情報の確認がスムーズになり、目標管理や評価に対応した機能、1on1をはじめとした面談記録など、人材育成や適材適所の人材配置にも役立たせることができるでしょう。

ジョブローテーションで人材育成や適材適所の配置にも活かしたいという場合には、戦略人事にも効果的なタレントマネジメントシステムの利用を検討してみてはいかがでしょうか。