メンバーシップ型雇用は時代遅れ？ ジョブ型雇用との違いやメリット・デメリットを徹底解説

メンバーシップ型雇用とは、日本がこれまで採用してきた従来の雇用システムです。グローバル化が進むにつれて、日本においても海外で主流のジョブ型雇用を取り入れる企業が増えてきています。そして「メンバーシップ型雇用は時代遅れ」という声も目立ってきました。

しかし「どうしてメンバーシップ型雇用が時代遅れといわれているのかわからない」「ジョブ型雇用との違いを知りたい」という人もいるのではないでしょうか。

そこで当記事は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用との違いや、それぞれのメリット・デメリットについて解説します。読了後は、自社に適したシステムを導入するヒントになるはずです。

経営者や管理職・マネジメント層、人事担当者はぜひ参考にしてみてください。

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メンバーシップ型雇用とは｜わかりやすく解説

まずは、メンバーシップ型雇用の概要について解説します。

終身雇用を前提とした日本独自の雇用システム

メンバーシップ型雇用とは、新卒で社員を総合職として一括採用し、業務内容や勤務地を限定せずに雇用契約を結ぶ仕組みです。終身雇用を前提としており、企業の社風に適した人材を、長期にわたって育成します。

年功序列によって昇進が決められることや、企業別に労働組合を保有していることも大きな特徴といえるでしょう。日本独自の雇用システムなので「日本型雇用」とも呼ばれています。

人に仕事を割り当てる雇用システム

メンバーシップ型は「社員個人に仕事を割り当てる」方式で業務を振っていきます。給与については、仕事の成果よりも、社員の年齢や在籍年数が比重を置いて決められることが多いです。

メンバーシップ型雇用が日本で広まった背景

どうして日本では、メンバーシップ型雇用が広まったのでしょうか。その理由には、高度経済成長期がかかわっています。

当時は白黒テレビや洗濯機、冷蔵庫という「三種の神器」がブームになり、高速道路や新幹線、ホテルなどの建設ラッシュが進んでいました。大量の人材を必要とした企業が一括大量採用と長期的な人材育成を進めたことで、メンバーシップ型雇用が普及していったのです。

結果的に、日本企業は1つの企業に対する従業員の忠誠心を育み、個人能力を高めていくことに成功したという側面もあります。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い

メンバーシップ型雇用と関連して、よく対比されるジョブ型雇用について解説します。両者にはどのような違いがあるのでしょうか。

ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、欧米で広く親しまれている雇用システムです。日本でも年々注目されており、業務内容や勤務地などの条件を限定して、雇用契約を結ぶのが特徴です。

すでにある仕事に、適した人材を採用することから「仕事に人を割り当てる雇用仕組み」といえるでしょう。

【比較表】ジョブ型雇用との具体的な違い

2つの雇用システムの違いについて、表でまとめました。自社に適した雇用制度はどちらなのかも考えながら、用語の理解にお役立てください。

メンバーシップ型雇用は時代遅れ？

メンバーシップ型雇用を続けるのは、時代遅れだといわれることがあります。その理由は、少子高齢化や働き方の多様化が進んでいるからです。

若い世代が不足している環境で新卒一括採用にこだわると、人材の確保が難しくなります。フリーランスや時短勤務など、多種多様な働き方が増えている時代に、メンバーシップ型雇用はフィットしにくいでしょう。

しかし、だからといって、すべての企業がジョブ型雇用に切り替えなければならないわけではもちろんありません。

メンバーシップ型雇用のメリットを採用しつつ、雇用システムを部分的にブラッシュアップし、時代の変化に合わせて、自社に適した運用ができるのが理想的といえるでしょう。

メンバーシップ型雇用を取り入れる企業側のメリット

メンバーシップ型雇用を採用する企業のメリットをご紹介します。主なメリットを5つ取り上げるので、参考にしてみてください。

ゼネラリストを長期で計画的に育成できる

1つめは、ゼネラリストを育成できることです。

ゼネラリストとは、幅広い経験を積んできた多角的な視野を持つ人材のことを指します。客観的に物事を判断する力や、臨機応変に対応できる力に長けているのが特徴です。

ジョブローテーションを行うメンバーシップ型雇用では、このようなゼネラリストを育成しやすいといわれています。

状況に合わせた人材配置・人事異動がしやすい

2つめは、会社の状況に合った人材配置や人事異動がしやすいことです。メンバーシップ型雇用では、急に欠員が発生したときも、ほかの部署から人員を補充しやすい傾向にあります。

基本的にどのような業務でも対応できる人材を育成しているため、経営方針などが変わったときにも比較的素早く新しいチームを構成できるでしょう。

新卒一括採用によってコストを抑えられる

3つめは、コストを抑えられることです。メンバーシップ型雇用で一般的な新卒一括採用は、採用にかかるコストを短期間にまとめられます。

これに対して中途採用は、要件にあった人が集まらなければ、求人広告の出稿や説明会の開催を長期的に続けなければなりません。2つを比較すると、大きなコストの差が生まれることが予想されます。

組織への帰属意識が高い人材を育成できる

4つめは、組織への帰属意識や忠誠心が高い人材を育成しやすいことです。新卒一括採用で獲得した人材を長期間で育成すると「この会社の一員である」という責任が芽生えやすくなります。

会社に対する愛着心が生まれエンゲージメントが向上すると、離職率の低下にもつながるでしょう。

チームワークを強化しやすい

5つめは、社内のチームワークを強化しやすいことです。

メンバーシップ型雇用は長期間、同じ会社組織内で働く従業員が多いため、メンバー同士の絆が深まりやすくなる傾向にあるようです。

協力体制が整い、力を合わせながら業務を進められると、全体の生産性も高まるでしょう。

メンバーシップ型雇用を取り入れる企業側のデメリット

次にメンバーシップ型雇用を採用する企業のデメリットについて、代表的なものを6つピックアップして解説します。

年功序列によって人件費が増える

1つめは、人件費が増えることです。

メンバーシップ型雇用では、年功序列によって社員の給与は年々昇給します。そのため、企業側はときに、実際の成果とは関係なくスキルの低い社員に、高額な給与を支払わなければならなくなります。

労働生産性が低い従業員の増加は、企業経営において大きな負担となってしまうでしょう。

スペシャリストを育てにくい

2つめは、スペシャリストを育てにくいことです。スペシャリストとはゼネラリストの対義語であり、特定の分野に秀でた専門性の高い人材を指します。

専門的な業務が発生したときは、スペシャリストを新しく採用するために、別途求人を出さなければなりません。

従業員の生産性が下がりやすい

3つめは、在籍している社員の生産性が下がりやすいことです。

メンバーシップ型雇用が重視されている企業は、仕事の評価が昇給に直結しないため、業務に対するやる気が失われやすいといえるでしょう。緊張感を持たずに仕事を行う社員が増える可能性もあり、企業力が全体的に低下するリスクも含んでいます。

若手社員のモチベーションを維持しづらい

4つめは、若手社員がモチベーションを維持しにくいことです。年功序列が前提のメンバーシップ型雇用では、どれだけ業務で成果を残しても、年齢や在籍年数を理由に、なかなか昇給しないでしょう。

優秀な若い人材は、仕事にやりがいや楽しみを感じられなくなってしまうかもしれません。最悪の結果、早期の離職につながります。

不平等が生じやすい

5つめは、社員間の待遇に格差が生じ、不平等な職場環境がつくられやすいことです。

特に女性は結婚や出産によってキャリアを中断してしまうと、在籍年数の少なさから低賃金で働くことを強いられることが多く、結果的に、定着しにくい環境になってしまうのです。

テレワーク下での管理が難しい

6つめは、メンバーシップ型雇用ではテレワークを取り入れにくいことです。担当業務を規定していないメンバーシップ型雇用では、新しい業務が発生した際、随時上司が指導を行わなければなりません。

しかし、テレワーク環境で業務を割り振り直したり、細かく指導したりすることは大変難しいでしょう。業務全体が滞り、生産性が大幅に低下してしまうかもしれません。

メンバーシップ型雇用を取り入れる従業員側のメリット

メンバーシップ型雇用を取り入れた場合、従業員側にはどのようなメリットがあるのでしょうか。主なメリットを3つご紹介します。

従業員の育成に適した環境が整っている

1つめは、幅広いスキルを向上させる環境が整っていることです。

メンバーシップ型雇用は、もともと「従業員を長期的に育成すること」を前提としているため、社内に研修や教育制度が整備されている企業が多いです。

すでにキャリアアップの場が設けられているのは、従業員にとって大きなメリットといえます。

勤続年数に応じて給与が増える

2つめは、長く在籍すればするほど給与が増えることです。

メンバーシップ型雇用では、たとえ大きな業績を上げられなくても、定期昇給が確約されています。1つの企業で働き続けたい従業員にとって、非常に嬉しいポイントといえます。

突然解雇される心配がない

3つめは、メンバーシップ型雇用では企業側から突然解雇される恐れがないことです。企業ごとに労働組合を保有しており、簡単に社員を解雇しにくいという理由があります。

メンバーシップ型雇用を取り入れる従業員側のデメリット

メンバーシップ型雇用を取り入れると、反対に従業員側がデメリットに感じる点もあります。主なものを2つご紹介します。

年功序列による給与体系を不満に感じることがある

1つめは、年功序列を前提とした給与体系に不満を感じることです。

若い世代の社員にとって、年功序列は自分の努力が反映されないシステムといえます。働き損と感じる者もいて、モチベーション低下に結びつくでしょう。

会社の都合で労働条件を変更されることがある

2つめは、メンバーシップ型雇用では、会社の都合で主に業務内容などの労働条件を変更される可能性があることです。

ジョブ型雇用と異なり、ジョブディスクリプションによって部署や職務が規定されていないため、急な部署異動や転勤などについても会社の指示に従う必要があります。

メンバーシップ型雇用が抱える課題

メンバーシップ型雇用のメリットやデメリットを企業側・従業員側に沿って紹介してきましたが、制度そのものには次のような課題が指摘されています。

メンバーシップ型雇用を維持するための課題を4つご紹介します。

少子化による若手社員の減少

現在は少子高齢化によって、若い世代の社員が減少しています。

新卒一括採用でも、十分な人材が確保しにくくなってしまいました。メンバーシップ型雇用の前提となる一括採用にこだわらず、柔軟に採用システムを変更することが求められています。

同一労働同一賃金への対応

同じ業務を遂行する社員に同一の賃金を支払う「同一労働同一賃金」への対応も求められます。国が規定するガイドラインに沿って、現在の給与体系の見直しも必要です。

従業員のキャリア形成

キャリアパスを従業員自身が選べないことは、メンバーシップ型雇用の大きな課題です。本人の希望と合致しないキャリアプランを提示すると、社員のモチベーションが低下してしまうでしょう。

働き方や価値観の多様化

メンバーシップ型雇用では、多様な働き方を実現しにくいといわれています。性別や雇用形態によって格差が生じやすく、テレワークや時短勤務などの自由な働き方を実現しにくいためです。

今後も企業を安定して成長させ続けるには、雇用制度をあらためて見直すことも視野に入れてみるとよいでしょう。

まとめ

メンバーシップ型雇用は、終身雇用と年功序列を前提とした日本独自の採用システムです。

というメリットがある一方、

などのデメリットもあります。

しかしすべての企業が、すぐにメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に完全移行する必要はありません。さまざまな方法を検討し、雇用全体の仕組みを見直すことが重要です。

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