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職場のモラハラ(モラルハラスメント)の特徴とは？ 例や判断基準と対処法を解説
モラハラとは、言葉や態度で相手に精神的なダメージを与える嫌がらせです。職場でも発生しており、企業が取り組むべき課題として法律にも規定されています。放置するとリスクがあるため、適切に対処することが大切です。
当記事では、モラハラの意味や定義をおさらいしたうえで、どのような行為がモラハラと認定されるのかについて解説します。モラハラ行為の具体例や、判断基準のチェックリストにもご紹介するため、社内のモラハラ対策に取り組みたい経営者、マネジメント・人事担当者の参考にしてください。
目次（タップして開閉）
モラハラ(モラルハラスメント)の意味をおさらい
モラハラとは、言葉や態度で相手の心身にダメージを与え、尊厳を傷つける行為です。行為を通して、社内の雰囲気を悪くすることまで含む場合もあるでしょう。
モラル（道徳・倫理）に対するハラスメント（嫌がらせ）を意味し、略して「モラハラ」と表現されます。家庭や職場のトラブルの中には、モラルハラスメントを原因とする事案も発生しています。
職場における定義
厚生労働省が運営するサイト『こころの耳』では、職場で発生するモラハラについて次のように定義しています。
言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせること
引用：『モラルハラスメント』こころの耳
職場でのモラハラの例
職場で起こりやすいモラハラには特徴があります。主な例を5つ取り上げるので、職場で見かけたことがないか振り返ってみてください。
わざと周囲に聞こえるように叱る
ほかの従業員の目の前で必要以上にミスを非難すると、指摘を受けた側は強い精神的ストレスを感じます。もちろん業務上で部下に注意をすることは大切です。
しかし、人前で叱責（しっせき）すると相手の自尊心が傷つく可能性があるため、叱る場所やタイミングを考える必要があります。
業務を妨げる
業務に対する妨害行為も、モラハラの一種です。
| ・業務上の不正を強要する ・1人ではこなせない量の仕事を任せる ・仕事を与えない ・業務に必要な情報を提供しない ・連絡事項を伝えない |
私生活に干渉する
プライベートの情報を詮索するなど、業務とは関係ない内容に干渉することは認められません。
| ・恋人や結婚についてしつこく聞く ・飲み会へ強制で参加させる ・性的指向について質問する |
容姿や人格を否定する
相手に対する侮辱行為は法律上「侮辱罪」として罪に問われることもあります。
見た目や性格を非難して攻撃する行為は、立派なモラハラです。直接暴言を吐くだけでなく、内容によって陰口やうわさ話も該当します。
あいさつや話しかけを無視する
日常的な声掛けや会話を無視されると、被害者は心に深い傷を負います。社内で特定の人物が孤立するように仕向けたり、行事やイベントに参加させなかったりする行為もモラハラの一種です。
| モラハラの例【一覧チェックリスト】 | |
|---|---|
| 言葉による攻撃 | □ 侮辱的な言葉を使う □ 人を小バカにするような言い方をする □ 他人の意見や提案を無視または軽視する |
| 過度な要求 | □ 無理なタスクや期限を課す □ 休憩時間や休日を尊重しない |
| 情報の隠ぺい・遮断 | □ 必要な情報を意図的に提供しない □ ほかの同僚とのコミュニケーションを遮断する |
| 無視・孤立 | □ 会話やミーティングから意図的に除外する □ 社内活動やイベントに参加させない |
| 過度な監視 | □ 常に監視するような態度をとる □ 無駄に報告を求める |
| 評価の不公平 | □ 努力や成果を正当に評価しない □ ほかの同僚と比較して不利な評価をする |
| キャリアの妨害 | □ 昇進や研修の機会を不当に制限する □ 意図的にキャリアの進展を妨げる行動をとる |
| 身体的な脅迫や暴力 | □ 身体的な接触や脅迫を行う □ ものを投げつけるなどの暴力的な行動をとる |
| 性的なハラスメント | □ 不適切なジョークやコメントをする □ 不適切な身体的接触を試みる |
| その他の不適切な行動 | □ うわさや中傷を広める □ 他人の私物を故意に壊すなどの嫌がらせを行う |
モラハラとパワハラは何が違う？
「パワハラ」はモラハラと混同されやすいです。
パワハラとは、パワーハラスメントの略称であり、権力の差を行使するハラスメントです。業務上必要な範囲を超えて、労働者の権利を侵害する行為です。上司から部下に対するものに限らず、集団から個人を切り離す嫌がらせや専門知識がない人をおとしめる振る舞いも該当します。
対してモラハラはパワハラの一種であり、上下関係などの立場は関係ありません。一般的に上司が加害者、部下が被害者になりやすい傾向がありますが、部下が加害者になる例や同僚同士のトラブルが発展して一方がハラスメントに抵触してしまう例もあります。
モラハラとパワハラは、どちらも嫌がらせを指す言葉として共通しています。しかし、加害者と被害者の立場が明確でないことが違いです。
職場でのモラハラの特徴
職場で起きている行為を判別するためにも、モラハラの加害者と被害者の特徴をおさえておきましょう。
モラハラの加害者になりやすい人の特徴
| ・他者を見下す傾向がある ・自分以外の考えを認めない ・じつは自信がない ・かつてモラハラの被害者だった |
モラハラをしてしまう人の共通点は「他者に非がある」と考えがちなことです。過去に自分自身がモラハラを受けており、適切なコミュニケーションの取り方がわからない場合もあります。
モラハラを受けている人の特徴
| ・真面目 ・おとなしく、自己主張が苦手 ・相手の顔色を伺いがち ・責任感が強い |
「自分に非がある」と考えがちな人が、モラハラを受けやすい傾向にあります。場の空気を読みすぎて、モラハラの加害者を冗長させてしまうという原因もあるかもしれません。
職場でのモラハラは本人も気づきにくい
職場で発生するモラハラには、加害者自身が行為の重大さに気づきにくいという特徴があります。ハラスメント行為は、業務上のコミュニケーションの延長として発生するためです。
どのような行為がモラハラに該当するのかを判断するためには、定義や具体例を交えて従業員に理解を促すことが重要です。
研修の機会を利用して周知を徹底し、それでも迷う場合は気軽に相談できる窓口を設置するなど、組織として体制を整えましょう。
職場のモラハラを放置するリスク
職場のモラハラを放置すると、企業として責任を問われるでしょう。モラハラを受けた従業員が会社に対して訴訟を起こす可能性も否定できません。
また、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）によって、ハラスメント行為への防止措置が義務づけられました。中小企業も例外ではありません。
職場のモラハラを放置すると、どのようなデメリットがあるのか、具体的に確認してみましょう。
企業への信頼感の低下
大きなデメリットは、企業に対する社内外の信頼感が低下してしまうことです。「モラハラを許容している会社」という評判が社外に知れ渡ると、ビジネスにも影響が出てしまいます。
従業員のモチベーション低下
モラハラの被害者である従業員のモチベーションが低下し、業務の生産性が落ちてしまうことも大きなリスクです。
直接被害を受けていないほかの従業員が「次は自分がモラハラのターゲットにされるかもしれない」と考えてしまい、社内全体の雰囲気も悪くなるでしょう。
離職率の上昇
モラハラを放置する企業姿勢に対して従業員の不満がたまり、離職率が上昇してしまいます。優秀な人材が他社に流出すると、企業の競争力が低下する恐れもあります。
職場でのモラハラ対処法｜事前対策
職場のモラハラを防ぐには、事前に対策を実施する必要があります。
ハラスメント研修
どのような行為がモラハラに当たるのか理解してもらうため、従業員に対して研修を実施します。
立場によって注意点が異なる可能性があるため、階層別に実施することが望ましいです。新入社員と中堅社員、管理職、役員など役職に分けてそれぞれに説明しましょう。
従業員アンケート
従業員に対してアンケートを実施し、現時点でモラハラが起こっていないか調査することも必要です。誰が回答したのかわからないように、匿名制にするとよいでしょう。
相談窓口の設置
モラハラが実施に起こってしまった場合の対策として、いつでも相談できる窓口を設けましょう。相談形式は面談だけでなく、電話やメールでも対応できるようにしておくと、より多くの従業員が利用しやすくなります。
加害者と被害者における特徴の把握
モラハラの被害者になりやすい人と加害者になりやすい人の特徴を調べ、内容を把握することも大切です。自社の従業員と照らし合わせながら、モラハラが発生しやすい環境の傾向を学んでおくとよいでしょう。
人材配置の見直し
モラハラが発生しにくい職場環境を整えるため、人員を再配置するという方法もあります。
被害者になりやすい傾向を持つ従業員と、加害者になりやすい傾向を持つ従業員の接触機会を減らしたり、チーム全体で個性がぶつからないようにバランスを調整したりするとよいでしょう。
感覚による判断ではなく、人材データに基づいて事前にシミュレーションを行うことをおすすめします。
職場でモラハラが起こってしまったら｜事後対策
あらかじめ十分な対策をしても、職場でモラハラが発生してしまったら、被害者の心のケアを優先させながら事実を確認します。
モラハラを証明するには、録音データや被害者の日記なども証拠になるとされています。事実関係を確認できたら、加害者とされる従業員にも出勤停止や自宅待機などの適切な措置を取らなければならないでしょう。
職場で起きるハラスメントの種類
職場で発生しやすいハラスメントは、モラハラ以外にも種類があります。
セクハラ（セクシュアルハラスメント）
セクハラとは、性的な言動や行為によって相手に不快感を与える行為です。体に触れたり、性的関係を強要したりするほか、性に関する「からかい」や「ひやかし」なども含まれます。
パワハラ（パワーハラスメント）
職務上の権力差を利用して行われる嫌がらせをパワハラと呼びます。上司が部下に対して精神的・肉体的苦痛を与え、職場環境を害する行為です。モラハラはパワハラの一部と考えられています。
マタハラ（マタニティハラスメント）
マタハラとは、妊娠や出産、育児をきっかけにして、女性が不当な差別を受ける行為です。育児休業などの制度を利用したことで、嫌がらせを受けることもあります。
職場でのモラハラを防止するために（まとめ）
モラハラとは、言動によって相手に苦痛を与える嫌がらせです。職場で発生するモラハラの特徴は「わざと人前で叱りつける」「業務を妨害する」などが例に挙げられます。
モラハラを放置して実態が明るみに出ると、企業の信頼度が落ちたり、退職が増えて離職率が上がったりするなど損失が見込まれるでしょう。組織として事前の対策と事後の処置が大切です。
パワハラ防止法の施行によって、中小企業もハラスメント行為を防ぐ措置が求められています。大きな問題に発展する前に、適切な予防や対策を実施しましょう。
人材配置の最適化にタレントマネジメントシステム
モラハラの予防策や事後対策として、人材配置の見直しも必要です。個人的なイメージや感情に左右されることなく、従業員の特徴や志向を理解したうえで、適材適所の人材配置を決定しましょう。
タレントマネジメントシステムは、一元管理した各従業員のスキルや能力データを人材配置や人材課題の解決に役立てるツールです。最適な人材配置によって、一人ひとりが最大限力を発揮できるようにサポートします。
また、社内アンケートやサーベイ機能も搭載されており、モラハラの実態を把握するアンケートも手軽に実施できます。モラハラ対策に限定せず、組織をよりよくするため、生産性向上を実現するためにお役立ていただけます。
タレントマネジメントシステム『スマカン』
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記事監修
スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎
一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。
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