• 2022.02.03  最終更新日2022.12.16
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離職率が高い企業にある特徴とは?原因や対策を徹底解説

離職率が高い企業にある特徴とは?原因や対策を徹底解説

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職場の働きやすさを示す「離職率」。離職率が高いことは、企業にとって好ましいことではありません。離職率の高さは、採用コストや人材育成、企業イメージにも影響するでしょう。

しかし、人材育成や教育に時間をかけても離職してしまったり、入社後すぐに離職してしまうケースが多いなど、離職率が高くて困っている企業は少なくありません。

そこで今回は離職率を抑えたい企業の経営者や人事担当者に向けて、離職率が高い企業の特徴や離職率が高くなる原因、対策方法をご紹介します。

離職率の高さが人事課題の一つという場合は、ぜひチェックしてみてください。

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目次(タップして開閉)

離職率とは?

離職率とは、ある時点で働いていた従業員のうち、一定期間後に離職した人の割合を示す指標です。

一般的な離職率としては、期初~期末までの1年間を対象として算出されるケースが多いといえるでしょう。しかし、企業で働く常時労働者だけでなく新卒者や正社員のみなど、離職率として算出したい対象を限定して計算することも可能です。

離職率の計算方法

離職率の算出方法について確認しましょう。離職率を出したい場合、以下の計算式にあてはめることで算出できます。

【離職率の計算式】
離職率=離職者÷1月1日現在の常用労働者数×100%

一般的には、期初として1月1日の在籍社員数を分母、その1年間の離職者数を分子にして計算します。新卒における離職率などを計算したい場合は、分母を入社人数にする場合などもあります。

離職率の高さはどう判断する?

離職率の高さを判断するには、厚生労働省が発表する平均離職率を参考にしてみるとよいでしょう。たとえば日本の企業全体として平均離職率が2%だった場合、自社がどれくらいなのかどうかを比べることで、一般的にどれくらいの水準にあるのかを判断できます。さらに、産業別離職率も参考にすることで、自社の業界における比較や位置がわかります。

離職率の高さを対策したり、目標に掲げる場合は業界別で見ておくことが重要です。

離職率の平均

離職率の平均について、離職率を考える際に参考にしやすい日本企業全体と業界別離職率、注目されやすい新卒離職率をご紹介します。

日本企業における離職率の平均

日本の企業における離職率の平均をチェックしたい場合は、厚生労働省が発表している『-令和3年雇用動向調査結果の概況- 』が有効です。この調査では、全体数値や男女別、一般労働者とパートタイム労働者に分けた数値も確認できます。

令和3年度の全体における離職率は13.9%という結果が出ています。令和2年度は14.2%だったため、0.3ポイント減少しているのがわかります。

出典:『-令和3年雇用動向調査結果の概況- 』厚生労働省

業界別離職率

業界別の離職率について、先の調査における令和3年度産業別離職者の数値を確認してみましょう。

離職率の高い業界は「宿泊業、飲食サービス業」が 25.6%と最も高く、次いで「生活関連サービス業、娯楽業」の22.3%、「教育、学習支援業」が15.4の順(※)です。

しかし離職者数の高い順は「宿泊業、飲食サービス業」、「卸売業、小売業」、「医療、福祉」の順となっています。入職者数が多いほど、離職者数も比例して多くなる傾向にありますが、必ずしも離職率まで比例するわけではないという点も認識しておきましょう。

(※)サービス業(他に分類されないもの)を除く

出典:『-令和3年雇用動向調査結果の概況- 』厚生労働省

新卒採用の3年以内離職率

離職率の高さについて、注目されやすい新卒3年以内の離職率を厚生労働省が例年公表しているデータを参考に確認してみましょう。

厚生労働省が令和4年10月に発表した最新データ(平成31年3月卒業者分)によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が35.9%、新規大学卒就職者が31.5%とされています。また、新規中卒就職者の場合は57.8%、新規短大卒等就職者の場合は41.9%です。

高卒、大卒ともに、離職率の高い産業としては「宿泊業・飲食サービス業」、「生活関連サービス業・娯楽業」「教育・学習支援業」の順という点も認識しておきましょう。

出典:『新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します』厚生労働省

離職率が高くなる要因

離職率が高くなる理由について、従業員側の目線としてチェックしてみましょう。

業務内容の不満

離職率を高める理由の一つとして、業務内容に不満を抱いているケースがあるでしょう。従業員が本来やりたい業務や職種とかけ離れたような業務を担当している場合です。

企業としてまずは本人の希望や将来のビジョンを理解しておくことが重要です。そのうえで、配属先や担当業務など、人材配置の理由や背景を説明するようにしましょう。

働き方の問題

離職率に影響するものとして、働き方も挙げられるでしょう。国としても「働き方改革」として柔軟な働き方を推進する動きがあります。

フレックスタイムやコアタイム制を導入したり、育児や介護者に配慮した時短勤務などを取り入れることが重要です。特に昨今では新型コロナウイルスによってテレワークが導入される企業も増えてきました。

必ずしも「定時に出社してオフィスで働く」ことだけが重要という時代ではなくなってきているのかもしれません。

評価への不満

離職率の高さに影響する理由は、適切な評価が行われていないなど、評価への不満もあるでしょう。

上司による主観的な評価や、具体的根拠のない評価が行われることによって不公平感や不満を抱く原因にもなります。正しい評価がされないことで、上司や会社への不満となり、従業員のやる気やモチベーションが下がることに直結する危険があるでしょう。

適切な評価を行うためには、客観性があるものになるよう、評価手法の変更や評価者の教育などを対策として検討してみましょう。

人間関係のストレス

離職率が高い原因は、人間関係やコミュニケーションエラーによるものも挙げられるでしょう。上司との信頼関係を構築するコミュニケーションの機会を創出したり、組織やチームの中で孤立してしまう人材が出ないような環境づくりが重要です。

上司だけでなく、一緒に仕事をする同僚や後輩ともコミュニケーションを活性化させられるような環境や対策を検討してみましょう。

整備されていない教育体制

離職率が高くなる理由として、教育体制が整っていない点もあるでしょう。教育体制が整っていないと、業務に必要な知識がない状態で仕事に取り組んだり、不安を抱えたまま業務を行っている場合もあるはずです。

不安を抱えたまま仕事をするのは、大きなストレスにつながるため、従業員が安心して業務に取り組めるような体制を整えることが重要です。社内研修や外部研修の受講、各部署におけるフォロー体制の用意など、教育体制の整備を検討してみましょう。

労働(残業)時間長さ

離職率の高さは、労働時間の長さも大きく影響するでしょう。特に定時を超えて残業時間が長くなることで、ワークライフバランスや心身の健康を保てなくなり、離職につながることがあります。

近年は残業時間の上限規制が設けられたことも注目されているように、一人ひとりの労働時間の管理を徹底しましょう。

給与の不満

離職率が高くなる理由には、給与への不満も挙げられるでしょう。業務内容と給与が見合っていない場合や、同業他社の給与水準との乖離など、従業員が求める額と現実に差がある場合があります。

本人のスキルや成果に対する評価が適切なのか、給与として適切なのかを確認してみることも重要です。

離職率が高い会社の特徴

離職率が高い企業にある特徴とは?原因や対策を徹底解説

離職率が高い会社の特徴として見られる共通点や問題点をご紹介します。

離職率の高さを課題としていて、かつ当てはまる内容がある場合は、改善策を検討してみましょう。

長時間労働が常態化

離職率が高い会社では、長時間労働が前提となっている場合もあります。

  • ・残業をしている従業員が多い
  • ・残業をしていないと評価が下がりやすい
  • ・定時を過ぎても帰りにくい雰囲気
  • ・上司が帰らないから部下も帰れない

など、労働時間が長くなってしまう原因がある場合には注意が必要です。

長時間労働が成果を出すわけではなく、業務効率化や人材育成など、労働時間を減らす取り組みを検討してみましょう。

給料が安い

離職率の高い会社は、従業員が給与が低いと感じている場合も少なくありません。

まずは労働時間や残業時間を踏まえて適切な給与が支払われているかを確認します。さらに、成果や業務内容に見合った適切な給与が支払われているかを改めて確認してみましょう。

給与の低さは、優秀な人材を確保したい場合にも影響します。悪循環にならないよう、再度見直してみましょう。

ハラスメントの横行

離職率が高い場合、各種ハラスメントが横行している場合もあります。パワーハラスメントやセクシャルハラスメント、モラルハラスメントなど社会問題の一つとしても注目されています。

ハラスメントが起きている場合、ハラスメントを受けている従業員の心身の健康被害が起こるだけでなく、職場全体にも悪影響となる場合があります。日頃から従業員の声に耳を傾けること、従業員が声を上げやすい環境にするなど、ハラスメントを防止するようにしましょう。

休日や有給取得が取りづらい

離職率が高い企業の特徴として、休日が少ないことが挙げられるでしょう。

休みが少ない場合、心身ともに健康を乱す可能性があります。プライベートの時間を持てないことで、モチベーション低下を招く恐れもあるでしょう。また、有給休暇をなかなか取得できないような企業も注意が必要です。

従業員の仕事のパフォーマンスを高めるためにも、休日や有給休暇でリフレッシュすることを重要と捉えましょう。

職場の人間関係が悪い

離職率が高い企業の特徴として、人間関係が悪い場合も深刻な問題の一つとして挙げられるでしょう。コミュニケーションが取りにくい場合や、理由もなく恐い上司や先輩がいる場合など、ハラスメントになりかねないケースもあります。

長時間を過ごす職場において、従業員が人間関係に悩む場合、強いストレスとなり離職につながることが少なくありません。特に管理職やリーダー職についている人材には、部下に対して不当な扱いをしないよう徹底した教育が必要です。

教育制度が整備されていない

離職率が高い企業の特徴として、教育制度が整備されていない点もあるでしょう。新入社員の研修が整っていない場合、不安を抱えたまま業務に取り組むことになりかねません。

また、スキルアップ研修やリーダー研修など、成長意欲のある人材が自己研鑽できないことで不満を抱くケースも少なくないでしょう。

教育制度を見直し、社内研修を整備しながら、場合によっては社外研修の受講などを可能にするのも効果的でしょう。

評価制度が整っていない

離職率が高い会社の特徴として、適切で公平な評価が行われていないという点も挙げられます。成果を出しても評価されないと感じている場合や、サボっている従業員と給与が同じということに不満を抱いている場合もあるでしょう。

適切な評価がされていないことで、従業員のモチベーションは低下します。企業としては、自社の評価制度を改めて見直し、適切な評価がなされているか確認してみましょう。

必要であれば評価者の教育や評価手法を変えるなど、公平で納得感のある評価になるよう改善策を検討してみましょう。

福利厚生が充実していない

離職率が高い会社は、福利厚生が整っておらず、使えるものが少ないという点もあるでしょう。

福利厚生は、従業員が長く働く中でモチベーションを維持するためにも重要なポイントです。交通費などの一般的な手当だけでなく、育児や介護をする従業員が働きやすくなるような手当や制度を用意することも、人材を定着させるうえで重要なポイントの一つでしょう。

採用のミスマッチが起こりやすい

離職率が高い企業の特徴として、採用のミスマッチが起こりやすい点も挙げられます。

入社前のイメージと入社後の実態が異なっていた場合や、事前に受けていた説明と異なる対応を取られたなどさまざまなケースがあるでしょう。

いずれにしても、採用活動における誇張表現は控え、事実と異なる説明はしないよう徹底しましょう。採用活動の戦略として、採用したい人物像を明確にしたうえで特化した採用を行うのも解決策の一つとして有効です。

離職率が高いデメリット

離職率が高いデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

離職率が高いことで起こり得る問題点について、チェックしてみましょう。

教育コストが無駄になる

離職率が高いことで、教育コストが無駄になってしまいます。企業研修やビジネスマナー、現場での教育などにかけてきた時間や労力、コストが無駄になってしまうでしょう。

さらに、離職した人材の穴を埋めるための採用コストもかかってしまいます。

業務の進捗が悪い

離職率が高いことで、業務の進捗に影響が出る場合もあるでしょう。

担当者が離職してしまうことで、新たな担当者がつくことになります。これまでと同じスピードと同じスキルで進められない場合、業務の進捗が悪くなる場合もあるでしょう。

人材が育たない

離職率が高いことで、企業の中でリーダーとなる人材や高いスキルを持つ人材が育たない点も挙げられます。

優秀な人材が離職してしまったり、そもそも離職率が高い原因が教育体制にある場合は、人材育成がしにくいといえるでしょう。

社内に悪影響がある

離職率が高いことで、社内のさまざまなところで悪影響が及ぼされます。

離職者が多くいる会社では、転職自体が珍しいことではなくなり、従業員の離職を誘発しかねません。また、離職者が多数いることで、従業員への業務負担が増えたり労働時間が増えるなどしてモチベーション低下にもつながる危険性があります。

企業のイメージダウンにつながる

離職率が高い場合、企業として与える印象が悪くなる可能性もあります。

離職率が高いことは、ビジネスにおいて担当者が変わったり、頻繁に求人を出していること、離職者の口コミ、採用活動における離職率関係の説明など、さまざまなシーンで伝わります。

離職率が高いことは決してよいことではないため、イメージダウンや信頼性が損なわれる場合もあるでしょう。

人材が集まらない

離職率が高いことでのデメリットは、優秀な人材が集まりにくい状態になるということです。

離職率が高くなるということは、定着率が低くなり自社の評判が悪い意味で広まるいう原因になります。

企業の評判が悪いと優秀な人材は同業他社へと流れてしまうため、人材を確保しにくいといった問題が発生します。

人材を確保しにくい状況になると、残業や業務過多のような職場環境になってしまい、さらに離職率を高める可能性が発生してしまいます。負のループを断ち切るためにも離職率の低下は必要不可欠です。

企業が成長しない

離職率が高くなることで優秀な人材は離れ、企業の成長がストップもしくは下降してしまう恐れがあるといったデメリットがあります。企業が成長していくためには、優秀な人材が必要です。

さらに企業の理念やビジョンに従業員が同意してこそ、企業の業績が伸びていきます。しかし、離職率が高くなることで従業員のモチベーションやエンゲージメントは低下してしまい、企業が成長するきっかけがなくなってしまいます。

採用コストが無駄にかかる

離職率が高くなってしまうと優秀な人材が入ってきても辞めてしまう可能性が高いため、採用コストが無駄になったり、余分にかかってしまうといったデメリットがあります。人材確保にかかる費用は離職率を低下させることで、削減できるため余分なコストになってしまいます。

待遇改善など、従業員の離職への対策をしていない企業は、優秀な人材を手放してしまうだけでなく、無駄なコストがかかっている可能性も含め検討が必要でしょう。

離職率を抑える対策

離職率を抑えるためにはどのような対策を行えばよいのでしょうか。離職率が高い企業が取り組むべき具体的な対策をご紹介します。

適切で納得感のある評価制度

離職率の高さを抑えるためには、適切で客観的な評価を行うことが対策の一つです。評価者が主観的な評価にならないよう、客観的な評価基準を用いることや、評価者への教育が必要です。

従業員が納得感のある評価になるよう、これまでの評価制度を見直したうえで、新たな評価手法を取り入れてみるなど検討してみましょう。

風通しのよい職場環境

離職率の高さを抑えるためには、風通しのよい職場環境を目指しましょう。社内におけるコミュニケーションを活性化させることも重要なポイントです。

上司や人事担当者との定期的な面談や同僚や後輩とのコミュニケーションの機会創出、社内SNSや社内交流イベントの実施など、さまざまな方法があります。コミュニケーションの機会を増やして、風通しのよい職場づくりを意識してみましょう。

メンター制度やブラザーシスター制度

離職率の高さを抑える対策として、従業員が何でも相談できる存在を設置するのも有効です。

たとえば、メンター制度やブラザーシスター制度(※)を取り入れるのもよいでしょう。特にブラザーシスター制度は、同じ部署の先輩が後輩を、業務面と生活全般の相談役としてケアするため、仕事もプライベートも気軽に相談することができます。

こうした制度は離職防止だけでなく、従業員の責任感を育んだり、リーダーの人材育成にもつながるため、積極的に取り入れる価値があるでしょう。

※メンター制度やブラザーシスター制度の違い
メンター制度…他部署の先輩社員が、新入社員のメンタルサポートを行う
ブラザーシスター制度…同じ部署の先輩社員が、新入社員の業務上や私生活の相談(指導)役になる

ワークライフバランスの整備

離職率の高さを抑えるには、ワークライフバランスを整えることも重要です。

従業員の状況に合わせて、労働時間や勤務形態、労働場所などを柔軟に対応することで、働きやすくなり、私生活とのバランスを保つのに効果があるでしょう。

労働環境の見直し

離職率の高さを改善するために、手当や福利厚生などの面で労働環境を改善することも重要です。

他社よりも従業員が働きやすく、定着しやすいような環境を整備することで、採用時にアピールポイントにもなり、人材を集めることにもつながるでしょう。

社内アンケートの実施

離職率の高さについて、社内アンケートを実施してみるのもよいでしょう。社内における問題点や課題点を抽出するために、実際に働く従業員の声を参考にすることが有効です。

アンケート結果をもとに、優先順位をつけて改善策を検討してみましょう。

採用のミスマッチを減らす

離職率の高さを抑えるためには、採用におけるミスマッチを防ぐことも重要です。

採用時に自社で求める人材像の説明や、実際の業務内容や条件等を伝えるようにしましょう。よい面だけを伝えたり、誇張して伝えてしまうことで、入社後のギャップとして離職の原因になりかねません。

業務を効率化する

離職率の高さを抑えるために、業務効率化を目指すという方法もあります。これは従業員の労働時間や業務負担が重く、離職原因になっている場合に特に有効です。

業務を整理して生産性を上げたり、システムやツールを活用することで大幅な効率化につなげることができます。

労働時間の管理

離職率の高さを改善するために、従業員の労働時間の管理も有効です。企業によっては、労働時間や残業時間が長いことで、離職率が高くなっているケースもあるでしょう。

労働時間を管理することで、過度な残業時間を減らし、従業員における心身の健康を守ることにもつながります。

離職率と従業員エンゲージメントの関係

エンゲージメントとは、企業への「愛社性」や「愛着」といった意味ですが、離職率はエンゲージメントにも大きく影響を与えます。

従業員エンゲージメントが高いと、企業への貢献意欲が増し、従業員一人ひとりのパフォーマンスが向上するので、業績も伸びやすいといえます。しかし、待遇が悪い、パワハラがあるなどストレスの多い職場環境では、従業員エンゲージメントは低くなり、離職につながるリスクが高まります。

離職率を低下させるためには、従業員エンゲージメントを向上させる必要があるでしょう。

離職率改善にも効果が期待できるタレントマネジメントシステム

離職率が高い企業が改善を目指すには、社内の業務効率化や従業員エンゲージメントを向上させる施策が重要です。業務効率化やエンゲージメント向上施策の立案には、タレントマネジメントシステムを活用してみてはいかがでしょうか。

タレントマネジメントシステムとは、従業員の人材情報を一元管理し、効率的な人事業務を支援するクラウドツールです。たとえばアンケート機能を活用し、従業員のエンゲージメントや満足度、不満の声を見える化して人事施策に役立てられます。

また、離職率が高い企業では、根拠の乏しい感覚的な人事評価や場当たり的な人員配置よって、従業員が心身のストレスを抱えている可能性があります。

タレントマネジメントを活用すれば、目標管理に基づいた納得感のある人事評価や従業員の適性を見極めたうえでの人材配置を効率的に実施できるでしょう。それにより、人事担当者の工数を大幅に削減した事例もあります。

タレントマネジメントシステムなら『スマカン』

『スマカン』は、人材データの一元管理や可視化、適正な人材配置、優秀な人材育成、納得感のある人事評価など、戦略的人事の実行をサポートするタレントマネジメントシステムです。たとえば、人材データを活かした適材適所の人材配置により従業員エンゲージメントが向上し、離職防止にも役立つでしょう。

また、充実したアンケート機能の搭載で従業員の声を集めることも可能です。本来ならば抽出できなかった課題や問題点を改善することで、従業員の悩みや不安を解消できるきっかけになるかもしれません。

さらに、各種データを分析することで、採用活動に活かせる点も魅力のひとつ。自社に必要な人材像を明確にしたうえで採用活動を行うことで、採用のミスマッチを防ぎ、離職率を抑えることにも効果的でしょう。

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スマカンは、多くの官公庁や大学法人、さまざまな規模の民間企業への導入実績を誇ります。業種や業態を問わず幅広い企業や公的機関で、人事業務の効率化や人材情報の一元管理、データ分析から組織強化につなげることができるでしょう。

用途に合わせた柔軟なプランでお使いいただけるのも魅力のひとつ。自社の人事課題や目的に合わせて必要なものをご利用いただけます。

スマカンでは、サービス紹介資料はもちろん、人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。また、30日間の無料トライアルもご提供していますので、まずはお気軽にお問い合わせください

まとめ

職率が高いことを人事課題の一つとしている企業は少なくありません。まずは離職率が高くなる理由や離職率が高い企業の特徴を踏まえ、自社にとって当てはまるものがあるかを確認してみましょう。もし当てはまるものがある場合、そこから改善施策を検討するのもよいでしょう。

また、経営層や人事担当者の判断だけでなく、従業員の声を聞き出すことも離職率の改善には重要です。たとえば社内アンケートや1on1を実施することで、自社の問題点を従業員目線で発見することに役立つでしょう。

給与面での不満なら給与形態や評価制度の見直し、人間関係や職場環境に問題がある場合は管理職の教育や柔軟な人材配置の対応など、見えてきた課題に対して、適切な対応を目指しましょう。

タレントマネジメントシステムでは、こうしたアンケートの実施や各人事課題をサポートできる機能が搭載されています。ぜひ、あわせてチェックしてみてください!

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記事監修

監修者

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。

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