• 2022.02.03
  • タレントマネジメント

離職率が高い原因とは?離職率の改善策や成功例を調査!

離職率が高い原因とは?成功例や改善策も調査!

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職場の働きやすさを示す「離職率」。
離職率が高くなると優秀な人材が外へ出ていき、新しい優秀な人材が入りにくくなります。

本記事では、離職率が高いことで悩んでいる方向けに「離職率の改善」についてピックアップ。
離職率が高い企業の特徴、離職率が高いことでのデメリット、改善策や成功事例について解説します。

離職率とは?

離職率とは、従業員が一定期間の内にどの程度その企業もしくは職場を離れたのかを表す比率です。

法律で明確に定義されている言葉ではありませんが、一般的には1年間で算出することが多く、離職率を算出することによって従業員や業務に対しての満足度を図ることが可能になります。

離職率が高い原因

離職率が高くなる原因は、すべてが悪いものばかりではありません。
例えば、ベンチャー企業などが急成長をすると、成長著しい社員が、環境を変えたい、キャリアアップや成長を目指したい理由から従業員の円満退社が続くなど、一時的に離職率が高くなることがあります。

とはいえ、多くの企業ではそうではありません。

一般的に、離職率が高いということはデメリットとして社会から認識されます。

離職率が高くなる原因は、「職場環境」「待遇面での不満」「従業員のエンゲージメントの低さ」といったように、従業員の職場満足度に比例するからです。

さらに離職率が高いということは、従業員の定着率が低いということを意味します。
定着率が下がると、企業の評判が落ちてしまい、業績が伸び悩んだり、採用や教育のコストが高くなるため、デメリットばかりが膨らんでしまいます。

従業員の定着率を上昇させるためには、離職率の低下が必要不可欠。
そのためには、離職率が高くなってしまう原因を把握し、改善することが重要です。

離職率が高い企業の特徴

離職率が高い企業の特徴には、大きくわけて3つの問題があります。

「職場環境」「待遇」「業績」のいずれかです。

これらいずれかに問題がある場合に、企業の離職率は高くなるといった特徴があります。

まずは、自社がいずれかの問題に当てはまっていないか、ここで一度チェックをしておきましょう。

待遇が良くない(給与・福利厚生)

従業員が不満を感じて離職率が高くなる原因の一つに「労働量に合った給与がもらえない」「福利厚生が少ない」といったものがあります。

従業員がその職場で働くことのメリットがなければ、同業他社へと人材が流出しかねません。

現在の働き手世代の考え方は、将来の収入について具体的にイメージしている方が多く、長期間働いても給与が増えないとわかると簡単に離職してしまう若者も少なくありません。

給与の上昇は企業にとって負担になりますが、すぐに改善することが難しい場合には非課税の福利厚生へ加入することも検討できます。

残業が多い・業務過多

離職率が高い企業では、人手不足が慢性化してしまい、今いる従業員に残業や通常以上の業務が与えられ負担となっている状況が珍しくありません。

残業量が多く、業務量をこなしたからといって、従業員のパフォーマンスが発揮できているかは別で、むしろエンゲージメント低下の原因となります。

従業員の重い負担になるような残業や業務量を与えることで、離職率は上昇してしまいます。

さらに残業や業務過多の状況が続くことで、従業員の心身のバランスが乱れてしまい、従業員の体調に支障をきたすことも考えられ、管理を怠ったとして企業としての評判を落としかねません。

上司からのモラハラ・パワハラが横行している

管理職の教育や意識が低い企業では離職率が高くなります。

管理職の意識が低いことでモラハラ・パワハラをしている上司を持つ従業員にとって、その企業への信頼はゼロに近いです。
モラハラ・パワハラは、コミュニケーションが希薄になり、業務の生産性を下げる原因にもなってしまいます。

新しい人材を育てる側である管理職がパワハラやモラハラが横行している職場では、定着率は上がらず離職率が高くなり、最悪の場合チームがつぶれる可能性があるため注意をしなければいけません。

人事評価に不満の声が多い

「しっかりと業務をこなして、成果を出しているのに正当に評価されない」という従業員からの不満は、離職率の上昇につながります。

求められたものに対して十分成果を出すような優秀な業務態度でも、人事評価をする側の私情で左右されるような曖昧な評価システムを導入している企業は、離職率が高くなる傾向があります。

人事評価システムが従業員に明確化されていない、私情で人事評価が変わる可能性のある企業は、離職率が高い特徴があるので注意しましょう。

業績が伸びていない

業績が伸び悩んでいる企業は、離職率が高くなる傾向にあります。
業績が伸びていくと従業員のモチベーションも上がり「もっと仕事を頑張ろう」というチームとしての団結が生まれます。

しかし、業績が伸び悩んでいる企業の場合は、従業員が「このままこの企業にいても将来が不安だ」と感じてしまい職場を離れるきっかけになってしまいます。

現代の働き手は若いうちから、将来の収入に対して具体的に考える傾向があるため、自社への不信感や業績不振は直接離職率へとつながるので、業績の伸び悩みがある企業は離職率が高い傾向があるといえます。

離職率が高い場合のデメリット

離職率が高い企業には「職場環境」「待遇」「業績」といった主に3つの原因があることがわかりました。

ここでは、離職率が高くなることで考えられるデメリットについて確認をしていきましょう。

良い人材が集まらない

離職率が高いことでのデメリットは、優秀な人材が集まりにくい状態になるということです。

離職率が高くなるということは、定着率が低くなり自社の評判が悪い意味で広まるいう原因になります。

企業の評判が悪いと優秀な人材は同業他社へと流れてしまうため、人材を確保しにくいといった問題が発生します。

人材を確保しにくい状況になると、残業や業務過多のような職場環境になってしまい、さらに離職率を高める可能性が発生してしまいます。負のループを断ち切るためにも離職率の低下は必要不可欠です。

企業が成長しない

離職率が高くなることで優秀な人材は離れ、企業の成長がストップもしくは下降してしまう恐れがあるといったデメリットがあります。

企業が成長していくためには、優秀な人材が必要です。
さらに企業の理念やビジョンに従業員が同意してこそ、企業の業績が伸びていきます。

しかし、離職率が高くなることで従業員のモチベーションやエンゲージメントは低下してしまい、企業が成長するきっかけがなくなってしまいます。

採用コストがかかる

離職率が高くなってしまうと優秀な人材が入ってきても辞めてしまう可能性が高いため、採用コストが無駄になったり、余分にかかってしまうといったデメリットがあります。

人材確保にかかる費用は離職率を低下させることで、削減できるため余分なコストになってしまいます。

待遇改善など、従業員の離職への対策をしていない企業は、優秀な人材を手放してしまうだけでなく、無駄なコストがかかっている可能性も含め検討が必要でしょう。

離職率とエンゲージメントの関係

エンゲージメントとは、企業への「愛社性」や「愛着」といった意味ですが、離職率はエンゲージメントにも大きく影響を与えます。

従業員エンゲージメントが高いと、企業への貢献意欲が増し、従業員一人ひとりのパフォーマンスが向上し、業績も伸びやすい状況になります。

しかし、待遇が悪い、パワハラがあるなどストレスの多い職場環境では、従業員のエンゲージメントが低くなり、離職に繋がるリスクが高まります。

離職率を低下させるためには、従業員のエンゲージメントを向上させる必要があります。

タレントマネジメントシステムで離職率を改善

タレントマネジメントシステムとは、従業員の人材情報を一元管理、運用できるシステムです。

離職率を改善するには、社内業務効率化や従業員のエンゲージメントを向上させる施策が必要ですが、
タレントマネジメントシステムは、例えばアンケートで従業員の声を集計し、実際に従業員がどのようなところに不満を抱えているのかを見える化することで施策に活かすことができます。

さらに、タレントマネジメントシステムは「目標管理」や「業務進捗」「人事評価」などあらゆる人材情報や業務管理ができることも魅力の一つです。

今まで評価者の主観で行われていた不明瞭な人事評価を、タレントマネジメントシステムなら、従業員自らが立てた目標管理と連動し、公平かつ納得感の高い人事評価が可能となるため、人事評価に不満を抱えていた従業員の問題を解決できます。

また人事評価と連動したスキル管理や資格取得状況などを管理できるため、次の施策として適切な人材配置を検討できます。

離職率の高い企業では、不明瞭な人事評価や適材適所ではない人員配置による従業員の心身のストレスが原因になっているといった特徴があるため、システムによる効率化と可視化を推進することで、あらゆる問題をサポートできます。

総合的には、タレントマネジメントシステムを活用することで情報の一元化や人事評価の業務も効率よく行うことが可能ですので人事担当者部の負担削減をサポートすることができます。

離職率改善のために今すぐ取り組みたい施策とは?

離職率改善のために、今すぐ意識して取り組みたいことは、従業員の声を可視化することです。

自社が抱えている課題を洗い出さずに管理職のみで判断して決めてしまっては、いつまで経っても離職率は改善しません。

従業員が「どのような点で不満をかかえているのか」をアンケートで見える化をしてみたり、退職者の退職理由から課題を洗い出す事もできます。。

「賃金が低い」という不満があれば、給与形態や評価制度の改善ができます。
給与などの改善が難しい場合には、例えば非課税の福利厚生システムを導入するなど、アンケートや1on1で見える化した従業員の要望を基に検討することも必要です。
ハラスメントなどの職場環境に問題があるのであれば、管理職の教育指導や人員配置を考えることも大切です。

人事評価に不満を抱えている従業員が多い場合には、タレントマネジメントシステムなどを利用することで、従業員のエンゲージメントも定着率も高くなります。

企業として必要な人材の長期的な確保のためにも、離職の原因となる課題をみつけることが重要です。

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