相対評価と絶対評価の違いとは【どっちがいい？】人事評価でのメリット・デメリット

相対評価と絶対評価について、企業の人事評価における評価基準としてどちらを用いるのがよいのでしょうか。

そもそも相対評価と絶対評価の違いや、評価におけるメリットデメリットがよくわからないと感じている方も少なくありません。

そこで今回は相対評価と絶対評価の違いを解説しながら、両者のメリットやデメリット、人事評価基準としての選び方や注意点についてご紹介します。

既存の評価制度がうまくいっていない場合や、評価基準について課題を感じている経営者や人事担当者はぜひ参考にしてみてください！

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相対評価とは

相対評価とは、組織や集団の中で比較したうえで順位をつけて評価するものです。

相対評価の評価の仕方や特徴、使われるシーンについて確認してみましょう。

相対的な位置として評価

相対評価では、全体を100％となるように層や枠をあらかじめ設定したうえで、集団の一人ひとりを比較して上から順番に当てはめるように評価します。

たとえばSランクは上位5％、Aランクは20％、Bランクは40％、Cランクは20％、Dランクは5%といったように設定します。

集団の対象者を比較して上から順番に当てはめていくことで組織の中での位置がわかるため、昔から評価手法としてさまざまなシーンでも活用されてきました。

学校における相対評価

相対評価が学校で用いられるのは、通知表などの成績を評価する場面です。

たとえば5段階で成績の評価をつける場合、一番評価の高い「5」を全体の5％、「4」が20％、「3」が50％、「2」が20％、「1」が5％というように、あらかじめそれぞれの枠内に割合を決めておきます。

相対評価で成績をつける場合は、集団の中で順位づけを行うため、学校(生徒)によってレベルが異なります。

そのため、A中学校では「5」がついていたものの、転校先のB中学校では「4」になってしまうということもあるでしょう。

これにより、学校間格差が生まれる場合もあり、「よい成績をとりやすい学校」や「レベルが高いからよい成績がとりにくい学校」という解釈も生まれます。

学校選択制を導入している地域では学校を選ぶ基準の一つになる場合もあったでしょう。

しかし学校の通知表では長い間相対評価が用いられてきたものの、ゆとり教育が始まった2002年頃から相対評価から絶対評価へとシフトされています。

これは学習指導要領を基準としたうえで、生徒一人ひとりを評価することや目標に準拠した評価に主眼が置かれるようになったためです。

出典：『確かな学力』文部科学省

企業における相対評価

相対評価が企業で行われる場合には、2つの方法があります。

1つは、各部署やチーム内を1つの集団として、対象者を比較して順位づけを行う方法です。

もう1つは、グループの実績をもとに、グループへの貢献度を順位づけする方法です。

SABC評価など、あらかじめ用意されている分布の枠や割合の中に高い順に当てはめ、評価を行います。

企業で相対評価が用いられると、高評価に該当する人材を抑えることができるため、昇給や昇進をコントロールできる(=人件費を抑える)ことができるとされていました。

しかし、学校と同様に個人の成長に目を向けるべきという観点から、企業でも絶対評価に切り替える企業が増えてきています。

絶対評価とは

絶対評価とは、順位等にはこだわらず、目標とする基準をどれくらい満たしているかどうかで評価を行うものです。

評価基準にのっとって評価

絶対評価では、あらかじめ目標を設定しておき、その基準を達成したかどうかを評価します。

他社との比較や順位づけによる評価ではないため、基準を満たすことができれば高い評価が得られます。

また、自分の頑張りや成長が評価に反映されやすく、目指す目標も明確であるため、被評価者はモチベーションを維持しやすいという側面もあるでしょう。

学校における絶対評価

絶対評価は現在学校教育における通知表での評価基準として用いられています。

相対評価のようにクラスや学年といった集団の中で比べたり順位づけを行うのではなく、あらかじめ設定した共通の目標を基準として、どれくらいできているのかを一人ひとり判断します。

たとえば5段階評価の場合、評価の根拠として観点別評価が入ります。

観点別評価の項目は「知識・技能」「施行・判断・表現」「主体的に学習に取り組む態度」。これらの項目をそれぞれテストの点数や提出物で判断し、その結果をもとに、5段階で評価を行います。

周りと比較しないため、仮にクラス全員が100点をとっていて提出物がすべて問題がない場合は、全員が「5」に該当する場合もあるでしょう。

このように、絶対評価では個人の頑張りや成長が通知表に反映されやすくなるため、学校では相対評価から絶対評価へとシフトされました。

出典：『新学習指導要領の全面実施と 学習評価の改善について 』文部科学省

企業における絶対評価

絶対評価は、企業の人事評価でも用いられています。

他社の成績と比較されずに、従業員本人を評価されることになるため、納得感や公平性が保たれやすいとされています。

しかし、高評価になる従業員が多くなるほど、昇給するケースも増えるため、人件費の高騰が目立つ場合もあるでしょう。

そのため、著しい人件費の高騰を抑えるためにも、個人の成績だけでなく、部署や企業全体としての成果を交えた評価や相対評価と絶対評価を組み合わせている場合もあるようです。

相対評価のメリット

相対評価のメリットには具体的にどのような点が挙げられるのでしょうか。

評価者が評価しやすい

相対評価のメリットとしては、評価者が評価しやすい点にあります。

対象従業員を比較して順位づけをしたら、あとはあらかじめ設定していた枠内に、上から順番に当てはめていけばよいからです。

明確な評価根拠や基準を設けなければいけないわけではないため、時間をかけずに評価を行うことができます。

評価者の影響を受けにくい

相対評価では、評価者による主観が入りにくいとされています。

相対評価は順位をつけて上から順番に当てはめていくため、評価者が変更になった場合にも影響を受けにくいとされています。

評価者の影響を受けにくい

相対評価では、対象者の順位づけを行い、上から順番に評価分布にあてはめていく方法であるため、より高い評価や順位を得るために競争意識が生まれやすくなるでしょう。

そのため、より高度なスキルを習得したり、高いパフォーマンスを意識する従業員が増え、全体レベルが底上げされる可能性があります。

競争意識が芽生えることで、従業員のやる気を引き出したり、モチベーションを高く維持することにもつながるでしょう。

相対評価のデメリット

相対評価のデメリットとして挙げられる点にはどのようなものがあるのでしょうか。

集団によって適切な評価にならない場合も

相対評価では、あらかじめ設定した評価分布の枠や割合が決まっているため、必ずしも対象者のレベルに見合った評価になるとは限りません。

集団の中で順位づけが行われるため、集団のレベルが高い場合は高評価をとることが難しくなり、反対に集団のレベルが低ければ、簡単に高評価をとることができる場合もあるのです。

そのため、同じレベルの従業員でも順位づけをした結果、評価の境界線でだった場合には異なる評価になる可能性もあるでしょう。

この場合、適切な評価になりにくく、納得感が得られない場合もあります。

個人の成長が反映されにくい

相対評価では、あくまでも他者と比較して順位が評価に反映されるため、個人の努力や成長が評価に反映されにくい点があるでしょう。

仮に対象全員が努力したり成長した場合、結果的には順位が変わらない場合や、評価が落ちてしまうこともあるわけです。

チームや組織の雰囲気が悪化する可能性する可能性

相対評価では、従業員の順位づけを行うことから、チームや組織の中で足の引っ張り合いや競争意識が激化する危険性もあります。

そのため、チームや組織が険悪な雰囲気になってしまったり、よいアイデアが共有されない、個人主義になってしまう場合もあるでしょう。

絶対評価のメリット

絶対評価のメリットには具体的にどのような点が挙げられるのでしょうか。

納得を得やすい

絶対評価は、納得感を得られやすいという点がメリットといえるでしょう。

他者との比較ではなく、本人を評価基準や根拠に当てはめて評価するため、平等であり基準を満たしていれば誰でも高評価を得られるからです。

そのため十分に高いレベルにいるにもかかわらず他者との比較や評価枠の割合によって、低い評価になってしまうということを避けられ、納得感を得やすい評価といえるでしょう。

個人の努力が反映されやすい

絶対評価では、評価基準を満たしているかどうかで判断されるため、個人の努力によって成果が出れば評価に反映されやすくなるでしょう。

そのため、従業員のモチベーション維持や成長意欲の向上にもつなげやすくなります。

課題が把握しやすく成長につながりやすい

絶対評価では、評価するための基準が明確であるため、自分の課題がわかりやすいメリットがあります。

何をどうすれば評価が上がるのかを理解できれば、その基準をクリアするために必要な努力ができ、個人の成長にもつながりやすくなるでしょう。

絶対評価のデメリット

絶対評価のデメリットとして挙げられる点にはどのようなものがあるのでしょうか。

全体のバランスを欠きやすい

絶対評価では、評価の割合を決めずに行うため、バランスの悪い評価になる可能性もあるでしょう。

極端なケースとして、全員が「S評価」を得ることもでき、全員が「E評価」になる可能性もあります。

もしこのような状況になった場合、全体としてのバランスが悪くなるだけでなく、評価としての機能を失いかねません。

人件費がコントロールしにくい

絶対評価では、評価枠が決まっていないため仮に全員が高評価を得た場合、昇給する従業員が多くなる可能性があります。

昇給する従業員が多くなるほど、人件費が高騰し、適切な人件費を保てなくなる恐れもあるでしょう。

評価者の影響を受けやすい

絶対評価では評価者による影響が生じる可能性がある点にも注意しなくてはなりません。

単純な定量的な数値での基準による評価であれば問題ないですが、定性的な内容の場合、評価者の

主観的評価になる恐れがあります。

絶対評価を取り入れる場合には、定量的な基準にすることや評価者への教育を強化する必要があるでしょう。

評価基準の設定が難しい場合がある

絶対評価では、評価基準の設定が難しい点がデメリットの一つとして挙げられるでしょう。

評価基準が易しすぎる場合、全体で高評価を得る人が多くなり、難しすぎる場合は全体で評価が低い

人が多くなってしまいます。

評価を適正に機能させるためにも、評価基準としては中間層が多くなるような設定にすることや、従業員のレベルにあわせて設定するなど、各部署の責任者とすり合わせをしておくとよいでしょう。

相対評価と絶対評価の選び方

企業の人事評価において、相対評価と絶対評価どちらを選ぶべきかについてご紹介します。

従業員の継続的な高い意欲を維持するなら絶対評価

従業員の高い意欲を保つためなら絶対評価を用いるのがよいでしょう。他者との比較ではなく、個人の努力が評価に反映されることで、従業員のやる気をかき立てたり、スキルアップにもつながります。

相対評価でも競争意識が芽生えることで高いモチベーションを維持できますが、評価結果によってはモチベーションを失うことにもつながりかねません。

絶対評価なら周囲の状況に評価が左右されにくいため、従業員の高い意欲を継続しやすくなるでしょう。

組織のバランスを保つなら相対評価

組織として従業員の位置や人件費のバランスを保ちたいという場合には、相対評価を用いるのがよいでしょう。

従業員の中で順位づけをされた結果の評価となるため、高評価層に偏ることも、低評価に偏ることもありません。

そのためリーダーの輩出や昇給する人数などをコントロールできるため、組織の中でバランスを保ちやすくなるでしょう。

近年では絶対評価が主流になっている

企業や学校においても、近年では個人にフォーカスした「絶対評価」を用いることが一般的になってきています。

しかし、相対評価と絶対評価にはそれぞれメリットとデメリットがあります。

両者をよく理解したうえでより自社に適している方を用いるか、両者を取り入れ、バランスよく評価を行うという選択肢も検討してみるのもよいでしょう。

相対評価と絶対評価の運用における注意点

相対評価と絶対評価を運用するにあたって、それぞれ抑えておくべき点をご紹介します。

相対評価

相対評価では、チームや組織などの集団の中で、評価分布をあらかじめ設定しなくてはなりません。

評価基準や評価分布の内訳をあらかじめ従業員に共有しておくことで、より透明性や公平性が保ちやすくなります。

従業員のモチベーションを上げるためにも、目標に取り組む前に共有するようにしましょう。

絶対評価

絶対評価では、必ずしも全体を統一した基準に固執する必要はありません。

すべての従業員を同じ基準にしてしまうと、経験のある従業員と経験の浅い従業員の達成度に差が生じ、公平性を保てなくなるからです。

共通目標での運用が難しい場合は、職種やポジション別に設定するなど、できるだけ同程度の難易度になるようなバランスも意識したうえで設定しましょう。

人事評価で求められるポイント

人事評価で求められる重要なポイントについてご紹介します。

人事評価に必要な4つの評価項目

相対評価と絶対評価のどちらを運用する場合でも、人事評価では以下の4つの評価項目が必要とされています。

1. 1.業績項目
2. 2.成果項目（業績評価に含む場合もある）
3. 3.能力項目
4. 4.情意項目

従業員を評価する際には、多面的な評価項目から総合的に評価することが「公平な評価」につながります。

部分的な評価項目だけに偏らないよう、バランスのよい評価を行うことで、バランス感覚の優れた人材育成にもつながるでしょう。

従業員の納得感が重要

人事評価は、人材育成や離職防止にもつながるため、従業員の納得感を得られるものにすることも重要なポイントの一つでしょう。

そこで、評価基準や評価手法について従業員にアンケートを実施するなど、評価される側の従業員にとって納得感のある人事評価かどうかという点を意識しましょう。

もちろん従業員の声だけを反映するのではなく、経営層や人事担当者、評価者にあたる責任者を踏まえ、より客観的で納得感のある評価制度の運用を目指したいところです。

時代や状況に合わせて評価制度を運用する

相対評価も絶対評価も、人事評価として絶対的なものではありません。さまざまな状況の変化によって、最適な評価手法が異なる場合も出てくるはずです。

そのため、評価手法や評価基準は適宜見直しや変更する必要もあることを認識しておきましょう。

一度決めた評価手法や評価基準だからといって、必ずしも継続し続ける必要はありません。時代や状況の変化に即して、柔軟に対応するよう心掛けることが大切です。

柔軟な評価制度を設ける

相対評価と絶対評価は、どちらが一方が優れているというわけではありません。企業によっては相対評価と相性がよい場合もあり、反対に絶対評価がよい場合もあるでしょう。

また、どちらも完璧ではないため、組み合わせて運用すべき場合もあります。

自社の特徴や従業員の声、状況を多面的に踏まえたうえで、柔軟な評価制度の運用を目指しましょう。

従業員アンケートの実施

人事評価について、従業員を対象にしたアンケートの実施も効果的でしょう。

アンケートを実施することで、評価制度に対する意見や課題、納得感の程度なども参考にすることができます。

定期的にアンケートを実施することで、より納得感が高く公平な評価制度の運用へと近づける可能性が高まるでしょう。

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まとめ

相対評価と絶対評価にはそれぞれに特徴とメリットデメリットがあります。

企業によっても、どちらを取り入れるべきか異なる場合もあるため、両者を理解したうえで人事評価制度に用いるようにしましょう。

また、どちらか一方だけでなく両者を取り入れることで、よりバランスを保った人事評価になる場合もあります。

従業員の声も聞きながら、より適切で納得感の高い人事評価の運用を目指してみてはいかがでしょうか。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。