適性検査とは｜種類や選び方、注意点まで徹底解説！

適性検査とは、未来の従業員を採用する際に適性があるかどうかの一つの指標として有効活用できるものです。新卒採用や中途採用時に活用されるイメージが強いですが、既存社員の職場適性や業務適性を見極めるために活用されるケースもあります。

しかし、適性検査を導入していないケースや適性検査をしているのに効果が出ていないケースもあることでしょう。

そこで今回は適性検査のメリットや活用方法などを解説しながら、具体的な適性検査についてもご紹介していきます。

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適性検査とは

適性検査とは、企業に採用選考に応募してきた人材の資質や適性が自社にあっているかどうかを見極めるための手段の一つです。共通の適性検査を実施することで、応募者それぞれの特性や能力を判断する指標にもなります。

また、適性検査は採用選考だけでなく、既存の従業員の把握や適材適所の配置などにも役立てられるケースもあります。

適性検査の実施方法

適性検査の実施方法としては、企業などで実施するペーパー試験とWEB試験の2パターン。

WEB試験については、自宅受験と指定の専門会場での受験があります。昨今のコロナ禍においては、WEB受験が一般的になってきています。

合否への影響

適性検査は、新卒採用や中途採用の選考過程の一つとして実施されるため、合否にも影響します。その場合、適性検査だけを基準として用いるのではなく、書類や面接なども含めた総合判断の材料の一つとして活用されるのが一般的でしょう。

しかし、例年、新卒採用試験の応募者が膨大になるような大企業などにおいては、いわゆる足切りとして実施するケースもあります。

適性検査の目的

適性検査を実施する目的としては、応募者が多い企業において「足切り」や企業と応募者の「ミスマッチ防止」、能力や性格を数値的な測定、応募者の比較などが挙げられるでしょう。

通常の採用選考では実施しにくい、課題解決力や主体性、リーダーシップ、協調性などを見極めるヒントとして役立ちます。

応募者の選考で用いられるものの、最終的には企業の求める人物像に合致しているかという点や活躍できる特性や資質を持っているかという点が重視されることが多いでしょう。

適性検査の活用シーン

適性検査が活用される具体的なシーンをチェックしてみましょう

採用選考

適性検査というと、採用選考のシーンをイメージする方も多いのではないでしょうか。

将来の従業員として、どの応募者により適性があるかを見極めるための手段の一つとして、履歴書や面接だけでは見ることができない潜在能力や意識を見極めます。

適性検査は、新卒採用選考と中途採用選考では適性検査の内容が異なる点にも認識しておきましょう。

新卒採用の場合は、潜在能力や基礎学力、意識や価値観を把握するための内容が一般的です。一方で中途採用の場合は、性格や価値観が企業にあっているか、働く環境として自社が最適かを把握するための内容が重視されやすいでしょう。

どちらの選考でも、能力検査と性格検査のどちらか一方だけを実施するケースもあります。

配属先の検討

適性検査は、企業に入社したあとの配属先検討にも役立ちます。部署によって求められる能力も性質も異なるため、適材適所の人材配置にも有効でしょう。

適性検査で客観的なデータをもとに配属先を検討することで、公平性を保ち、従業員本人の納得が得られやすいともいえます。

昇進や昇格の検討

適性検査は、組織における昇進や昇格を決定する際の判断材料としても使えるでしょう。部下のマネジメントやチーム育成にも能力を発揮できる人物かどうかのチェックにも役立ちます。

職務分析

適性検査では、検査結果をデータとして残し、分析に活かすこともできるでしょう。活躍している従業員の行動特性や思考をチェックすることで、応募者のサポートにもつながります。

退職者分析

適性検査の過去の結果をもとに、退職者に共通する特性を分析するとよいでしょう。退職者に共通している特性などがある場合は、そこも意識した基準で選定することで離職防止にもつながります。

適性検査は2種類に大別

適性検査は「能力検査」と「性格検査」に大別することができます。

能力検査は働くうえで必要とされる知的能力を問い、性格検査は人格や価値観などのパーソナリティを問うための検査として用いられるのが一般的です。

能力検査

適性検査において、思考力や知識量などをチェックする検査は能力検査に分類されます。現時点の思考力や知識量から、将来の可能性や専門知識の有無をチェックすることができるでしょう。

能力検査では、選択肢から回答するものや自由な記述式で回答するものがあります。

適性検査における性格検査

適性検査において、応募者の特性や人柄をチェックできるのが性格検査です。本人の考え方や価値観など性格における特性をチェックすることに役立つでしょう。

採用選考で実施される検査方法としては、「はい」か「いいえ」の回答による質問紙法や、単純作業を繰り返し行う作業検査法などがあります。

適性検査の具体的な種類

適性検査はさまざまな種類がありますが、採用選考などでよく用いられる主要な適性検査をご紹介します。

SPI3

SPI3は、40年以上の歴史を持つ適性検査です。企業からの利用実績も多く、年間利用者数は14,400社、受験者数は215万人、導入企業における全体の約67％(2021年12月期実績)が中小企業としています。

能力検査では、言語や数的処理、論理的思考力など幅広く出題されます。

玉手箱

玉手箱は、知的能力とパーソナリティの両面を検査する大卒向け「玉手箱Ⅲ」とパーソナリティ面の診断を行う成人一般向けの「玉手箱Ⅰ Ver.2」の2種類。

玉手箱Ⅲにおける能力検査では、言語や計数、英語を中心に出題されます。

GAB

GABは、短大以上向け新卒採用選考の適性検査です。知的能力や職務適性を見ることができます。

能力検査では、言語や計算を中心に出題されます。試験の所要時間が80～90分と、長時間である点も特徴です。

CAB

CABは、エンジニアやプログラマーなどのコンピューターを扱う職種向けに実施される適性検査です。

一般的な能力検査にあるような学力をはかるような検査ではなく、暗算や法則、命令表や暗号などを中心とした論理的思考力を問う検査が特徴です。また、性格検査も行います。

TG WEB

TG-WEBは、採用選考だけでなく、内定者のフォロー時やAIの教師データなどさまざまなシーンで活用できる適性検査です。

知的能力検査では、言語や数理の問題を中心に出題されます。AI監視型テストなので、不正受験の防止にも有効です。

適性検査のメリット

勤適性検査のメリットには具体的にどのようなものがあるのでしょうか。以下で確認してみましょう。

採用選考を効率化できる

適性検査を実施することで、選考の手間や時間を削減させることができるでしょう。

特に応募者の多い企業は、最初の段階で適性検査を実施することで、膨大な応募者の書類選考や面接をする手間や時間を削減できます。

ミスマッチによる離職を防止できる

適性検査は、面接や書類からだけでは把握しきれない潜在能力や価値観を把握することにも有効です。

面接や書類だけでは主観的な評価になりがちですが、適性検査をすることで、総合的に採用基準から応募者を評価することができるでしょう。

こうした経緯を経て入社した場合、入社後のミスマッチによる離職の防止にも期待できます。

人材配置にも活用できる

適性検査は、既存社員の人材配置にも役立つでしょう。

普段は把握できない特性や能力を適性検査で見つけることで、適材適所の人材配置にも効果があります。適材適所の配置ができれば、組織力の強化も期待できるでしょう。

従業員の状況を把握

適性検査では、ストレスに関する内容もチェックできます。適性検査によって、どれくらいのストレスを抱えているのか、ストレス耐性の強さも確認できるでしょう。

ストレスや疲労により、メンタルヘルスの不調を抱えるケースが少なくない昨今、こうした問題を抱えている従業員に気づいて対応することが重要です。

また、ストレス耐性が強いかどうかも、採用選考における基準として活用できるのでデータとしても活用できるでしょう。

適性検査のデメリット

適性検査のデメリットにはどのような点が挙げられるのでしょうか。以下でチェックしてみましょう。

人材配置にも活用できる

適性検査は、すべての能力を検査で測定できるわけではありません。客観的な数値にあらわしにくい、独創性や発想力、臨機応変な対応力など、適性検査から把握するのは難しいものもあります。

測定できないものの、自社に必要な能力や潜在意識をチェックしたい場合には、集団討論やグループワークなどを実施するのがおすすめです。

適性検査の対策をしている場合もある

適性検査が実施されることがわかっている場合、応募者はある程度の適性検査対策が可能でしょう。市販のテキストやインターネット上にも適性検査を乗り切るコツなどの情報が溢れています。

応募者が企業に内定をもらいたくて適性検査対策を万全にしている場合は、本来の姿とはかけ離れている場合もあるわけです。

適性検査を実施する場合は、面接の受け答えで適性検査の回答と矛盾がないかどうか確認したり、評価の比重にも注意して、多面的な角度から応募者を見て選考を進めるようにしましょう。

適性検査の選び方

適性検査にはさまざまな種類があります。そこで、企業にとって最適な適性検査を実施できるための選び方をご紹介します。

企業の目的が果たせる内容か打刻機能

適性検査は、さまざまな種類があり、検査からわかる内容も異なります。そのため、企業が欲しい能力や性格を持った人材を把握できるような内容の適正検査を選ぶことが重要です。

たとえば、リーダーシップがある人材、ストレス耐性が強い人材など特定の能力などを重視したい場合には、検査内容もそれに沿ったものを選ぶようにしましょう

コスト面が適正か

適性検査を導入する際は、予算と得られる効果のバランスをチェックしましょう。

たとえば採用選考の頻度が多い場合は適性検査の回数も多くなり、費用がかさみます。また、適性検査による評価に比重をまったくおいていない場合などは、コストが無駄になってしまうでしょう。

適性検査の時間が適切か

適性検査は、種類によって所要時間が異なります。数分程度で終わるものから1時間ほどかかるものもあります。

採用選考の基準の一つとして実施するのであれば、実施時間がかかっても細かく検査できるようなものを選ぶのがおすすめです。

適性検査の実施方式はどれか

適性検査の実施方式は、企業や指定会場で実施するペーパーテスト、自宅受験が可能なWEB自宅受験型、テストセンターや指定会場で受験するWEB会場型があります。

会場の違いだけでなく、ペーパーかWEBかによって不正受験やカンニングなどの防止やスタッフ配備の人的リソースの準備にも関わります。

コロナ禍ということも加味しながら状況や企業にとって最適なものを選ぶようにしましょう。

適性検査における注意点

適性検査実施において、注意すべき点をチェックしてみましょう。

適性検査自体の信頼性

適性検査を実施する場合は、適性検査自体が信頼できるものかどうかを確認するのをおすすめします。

適性検査にはさまざまな種類があるため、選定に迷う場合もあるでしょう。信頼できるものかどうかを確認するうえでは、適性検査の実施企業数や受験者数などの実績や評判をチェックしたいところです。

適性検査結果だけに依存しない

適性検査を実施する際は、検査結果だけで判断するのではなく、面接やその他の選考も含めて総合的に評価するようにしましょう。

面接や書類だけでは把握しきれない項目を見るための検査です。適性検査自体は対策可能であるため、応募者本来の姿とは異なる場合もある点や、逆に体調不良や緊張に

ボーダーラインを明確に

適性検査を実施する際、評価のボーダーラインの設定を明確にすることも重要な点です。あくまで補助の選考方法ではあるものの、基準を曖昧にすることで、時間がかかったり、主観的な選考に偏る場合もあります。

ボーダーラインを明確にすることで、ある程度客観的な指標として評価することができるほか、選考の効率化も期待できるでしょう。

不正行為への対策を怠らない

適性検査の実施方法によっては、替え玉受験やカンニングなどの不正受験の可能性も考えられます。

適性検査によっては、こうした不正受験を防止するために、回答の矛盾さをはかるポイントを設けていたり、WEB受験中に一時中断した場合は同じ問題を出題しない、オンライン監督の配備、WEBカメラによる本人確認などが一例として挙げられます。

本来の応募者の姿を把握するためにも、不正行為への対策にも目を向けて適性検査を実施するようにしましょう。

人材管理や人事戦略にはタレントマネジメントシステムも役立つ

適性検査の結果は、採用シーンだけでなく、人材の能力開発や効果的な人材配置、人事評価といった人材管理におけるさまざまなシーンで活用できるでしょう。

タレントマネジメントシステムは、従業員の適性を活かした適材適所の人材配置、採用すべき人材像の明確化でミスマッチによる離職の防止にも役立つ機能が搭載されています。

採用を強化したい場合だけでなく、人材育成や適材適所の人材配置、ミスマッチによる離職などの人事課題を抱えている場合は、適性検査だけでなくタレントマネジメントシステムも有効と言えるでしょう。

まとめ

適性検査は、採用選考や企業の人材配置においても活用できる便利な手段といえます。

採用選考では、書類や面接だけでははかることのできない部分の把握に役立ち、人材配置では、従業員の能力や価値観などから最適な部署や職種への配置に役立つでしょう。

採用選考や人材配置だけでとどまらず、適性検査の活用方法は多岐にわたるため、人事戦略を実施するうえでさまざまなシーンで活用してみてはいかがでしょうか。

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