コンピテンシーアセスメントとは｜人事評価など活用シーンや導入方法を紹介

人事評価や採用活動などに「コンピテンシーアセスメント」を導入しようと考えている企業もあるでしょう。コンピテンシーアセスメントを正しく活用すれば、従業員のモチベーション向上や人材育成などにつなげられます。

しかし、実際に導入するにはどのような手順を踏めばよいかわからないという人事担当者もいるはずです。せっかく導入しても、なかなか効果が見えないという企業もあるかもしれません。

当記事ではコンピテンシーアセスメントの効果的な活用シーン、導入の方法について解説します。評価項目の例も紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。

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コンピテンシーアセスメントとは

コンピテンシーアセスメントとは、優れたパフォーマンスで成果を創出する従業員の能力・思考・行動特性を意味する「コンピテンシー」と、対象者に対する客観的な評価・査定を意味する「アセスメント」を合わせた言葉です。

ビジネスにおけるコンピテンシーとは

ビジネスにおけるコンピテンシーとは、パフォーマンスの高い従業員に共通して見られる行動特性を指します。業務の好成績につながる行動特性ともいえます。

ビジネスにおけるアセスメントとは

ビジネスにおけるアセスメントには、以下のような種類があります。

分野によって分析・評価の実施方法は異なるものの「人や物事を客観的に評価・査定する」という意味は共通しています。

コンピテンシーアセスメントの特徴

コンピテンシーアセスメントは、人事評価などに活用されます。しかしこれまでのように、年齢や勤続年数、保有資格、業績などの結果で評価する「職能資格型評価」「成果主義型評価」とは異なり、優れた成果を生み出すプロセスを重視することが特徴です。

コンピテンシーアセスメントの重要性

コンピテンシーアセスメントの重要性について、3つに分けてご紹介します。

発揮しきれていない能力を発見できる

コンピテンシーアセスメントでは、これまで発揮しきれていない従業員の能力や特性を発見できます。測定によって、現在の業務ではなかなか判断できない潜在的な能力が見つかることもあるのです。発見できた能力に応じて、育成や配置転換を実施すれば、従業員は本来の能力を最大限に活かして業務を行えるようになり、モチベーション向上にもつながるでしょう。

昇格・昇進の必要性を見極められる

コンピテンシーアセスメントが重要とされる理由には、昇格や昇進の精度を高められることも挙げられます。たとえば、成果を出した従業員を昇進させたものの、管理職としての活躍は今ひとつだったというケースもあるでしょう。従業員の行動や成果を基準とする人事評価の場合、マネジメントに必要な能力の有無は判断しにくいものです。

コンピテンシーアセスメントによって、一人ひとりの潜在的な能力を把握することで、昇進や昇格の必要性や精度を高めることにつながります。

従業員の成長を支援できる

企業が従業員に向けてコンピテンシーを明示すると、従業員は目指すべき方向を認識できるようになるでしょう。従業員が潜在的に持ち合わせている能力や特性を、組織・従業員の双方が把握することで、企業は個々の成長を支援できるようになります。たとえば能力を高めるための研修などを実施するなど、従業員はより成長速度を早められるでしょう。

コンピテンシーアセスメントの活用シーンとメリット

コンピテンシーアセスメントは、人材マネジメントにおけるさまざまなシーンで活用できます。ここでは活用シーンとあわせて得られるメリットについても解説します。

人事評価

コンピテンシーアセスメントを人事評価に取り入れると、実際に自社で成果を出しているハイパフォーマーの行動特性や思考を基準に評価できます。評価基準が明確だと、評価者の主観に左右されずに、公平で納得感のある人事評価につながります。

また、コンピテンシーによって評価基準が明確になることで、従業員は基準をもとに目標を設定して行動できるでしょう。評価の結果を受けて、より成果を挙げられるような改善行動を促すこともできるかもしれません。

採用活動

採用基準の一つとしてコンピテンシーを活用すると、応募者が自社に適した能力やスキル、思考を持っているかが見極めやすくなります。中途採用の場合、現状自社で成果を出している従業員のコンピテンシーを分析し、応募者が入社後に活躍できる人材かどうかを判断しやすくなるでしょう。

また、新卒採用の場合も、自社に定着している既存の若手従業員のコンピテンシーを採用基準に設定することで、定着が見込まれる人材を発見しやすくなります。また、面接の場でコンピテンシーを活用すると、面接官の評価エラーの軽減にもつながります。

人材育成・能力開発

コンピテンシーを、育成や能力開発に関する研修の指導基準として、活用する方法もあります。コンピテンシーも明示によって、従業員本人はどのような行動をとるべきかがわかりやすくなるでしょう。

また、研修の指導担当者にとっても、どのように指導すればよいか、明確な指標となります。指導する側もされる側も明確な指標のもと、成長できれば、組織全体の行動の質も向上するでしょう。

適材適所の人材配置

従業員のコンピテンシーは、適材適所の人材配置の判断材料となります。たとえば、現時点でなかなか成果を挙げられない従業員がいるとします。その場合、コンピテンシーを把握することで「単なる能力不足なのか」「チーム全体の特性に合っていないのか」などが見えてくるはずです。その分析をもとに適性のある部門に配置転換したり、現部署のまま業務の割り振りを変更したり、より能力を活かした配置を検討できるのです。

コンピテンシーアセスメントのデメリット・注意点

人事評価や人材採用など、人事で行う施策にコンピテンシーアセスメントを活用する場合、主に次の3つがデメリットとなるため、注意が必要です。

導入目的を明確にしないと効果が出にくい

コンピテンシーアセスメントを導入する目的を明確にしないと、思うような効果が出にくいでしょう。自社で解決したい課題を洗い出し、どのようにコンピテンシーを活用するのかを明らかにしたうえで導入しましょう。たとえば、中途採用の定着率向上が課題であれば、実際に自社に定着している従業員をコンピテンシーモデルにする必要があります。

コンピテンシーアセスメントは導入後、すぐに課題解決につながるものではありません。目的が定まっていなければ、いつまで経っても解決には至らない可能性もあります。コンピテンシーを効果的に活用するためにも、必ず目的を明確にしましょう。

コンピテンシーの項目設定に時間がかかる

コンピテンシーアセスメントの項目を設定するためには、部門・部署・役職ごとのハイパフォーマーを選出し、個別にヒアリングをする必要があります。なかには、自分が好成績を納めている理由を説明できない従業員もいるかもしれません。さらに、ヒアリングした内容をもとに調査や分析を行い、結果をもとにコンピテンシーアセスメントの項目を設定します。

人事評価や人材採用への活用には時間と労力がかかるため、効率的に進めるために、システムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。

PDCAを繰り返す必要がある

コンピテンシーアセスメントは、導入して終わりではありません。企業が置かれている状況は時代とともに変化しするため、その時々で見直しが必要です。特に昨今では企業のグローバル化が進んでおり、自社に必要とする人材像も数年前とは異なっているかもしれません。

コンピテンシーアセスメントも、PDCAを繰り返して、都度見直しを行い、最適なコンピテンシーを設定できるように努めるといいでしょう。

コンピテンシーアセスメントの導入方法

実際に自社でコンピテンシーアセスメントを導入する場合、どのような手順を踏めばよいのでしょうか。ここでは導入方法を順番にご説明します。

3部門ごとに行動特性をヒアリングする

コンピテンシーアセスメントは行動特性の分析が必須です。そのため、まずは高いパフォーマンスを見せている従業員に、行動の特性をヒアリングしなければなりません。「どのような考えで行動しているのか」を把握し、ほかの人材との違いや成果の要因を分析します。部門ごとに成功に結びつく行動は異なるため、それぞれの部門でヒアリングを行いましょう。

行動特性を具体化・モデル化する

ハイパフォーマーからヒアリングした行動特性を、ほかの従業員が真似できるように具体的にモデル化します。行動の回数や頻度など、数値を用いながらモデル化すると、ほかの従業員も行動のお手本としやすくなります。

モデルとなるタイプは、以下の3つに分けられます。

1. 実在する優秀な従業員による「実在型モデル」
2. 実在しないが「企業が理想とするモデル」
3. 実在する従業員と理想を掛け合わせた「ハイブリッド型モデル」

3つのモデルタイプの中から、自社に合わせて設定しましょう。

従業員みずから目標設定を行う

それぞれの部署でコンピテンシーのモデル像が完成したら、従業員が自分自身で目標設定を行います。このとき、会社や上司から期待される行動を目標としたり、会社の方針や部署ごとに設定された目標値を設定したりしてはいけません。従業員みずから目標を設定することが大切です。それにより、目標達成に向けての意識が高まります。その方が、マネジメント層も評価や指導を行いやすいでしょう。

評価のタイミングや方法を決める

従業員それぞれの目標が決まったら、評価のタイミングや方法を決めましょう。評価の期間は長すぎず、短すぎないのが理想です。従業員自身が効果を測定し、上司や同僚などから多角的に評価してもらうといいでしょう。目標を達成できた場合は、ハードルを少し高くした新しい目標を設定し、達成できなかった場合は原因を突き止めて改善策を考え、次の評価時期まで再び行動することになります。

コンピテンシーアセスメントの活用方法

コンピテンシーアセスメントの活用方法は、以下の2つの基準に分けられます。

評価基準として活用する

高いパフォーマンスを見せている人材と、どれだけ同じ行動がとれているかを評価する基準としてコンピテンシーアセスメントを活用します。たとえば「コミュニケーション能力」「問題解決能力」「自己実現能力」などが特に必要なコンピテンシーとして、評価基準に挙げられます。これらのコンピテンシーを、従業員全体に共通する「共通基準」と、一人ひとりに求める「個別基準」に分類して評価すると、納得感のある評価につながるでしょう。

行動基準として活用する

コンピテンシーアセスメントを行動基準として活用すると、多くの従業員が同じ習慣を身につけられます。自社が求める行動基準を多くの人が実践できれば、企業全体の底上げにつながり、より優れた組織に成長できるかもしれません。共通の行動基準には「積極性」や「自立心」「柔軟性」などが挙げられます。

まとめ

コンピテンシーアセスメントは、適切な人事評価や、自社に適した人材を採用するのに役立ちます。当記事で紹介した導入方法や注意点を参考に、課題解決につながるコンピテンシーアセスメントを実施してみてはいかがでしょうか。

コンピテンシーアセスメントは、成果が出るまでに時間がかかります。PDCAを回しながら、長期的な視点で運用することが大切です。

コンピテンシーアセスメントの導入は、人事担当者の負担が増えることが予想されます。システムを活用するなどして、より効率的に進める方法も模索するとよいでしょう。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、従業員のスキルや行動特性をクラウド上で一元管理し、評価や育成に役立てるツールです。コンピテンシー評価など専用のテンプレートシートを使って、アセスメント運用の効率化をサポートします。コンピテンシーアセスメントの導入をお考えの際は検討してみてはいかがでしょうか。

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