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エンゲージメント指標（指数）とは？ その種類や日本が低い理由、測定・分析方法も紹介
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エンゲージメント指標（指数）とは、企業と従業員の結びつきをあらわすエンゲージメントを指標化・数値化したものです。従業員が会社へ持つ愛着心を把握するには、エンゲージメントを指標化する必要があるでしょう。エンゲージメント指標の測定によって、適切なエンゲージメント向上施策が実施でき、従業員と企業の信頼関係改善につながるでしょう。
しかし、日本は、エンゲージメント指標（指数）が低いといわれています。また、エンゲージメント指標（指数）には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。
当記事では、エンゲージメント指標（指数）の意味や測定方法、日本が低い理由を解説します。
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目次（タップして開閉）
エンゲージメント指標（指数）とは
エンゲージメント指標（指数）とは、人事・HR領域において「従業員と企業の信頼関係の深さを数値化したもの」のこと。エンゲージメントそのものではなく、あくまでも数値化して指標にしたものを指します。
エンゲージメント指標（指数）と似た言葉に従業員満足度やロイヤルティがありますが、これらとは異なる概念です。従業員満足度は組織に所属するうえでの満足度であり、ロイヤルティは会社への忠誠心をあらわします。従業員と企業のつながりの深さを示す、エンゲージメント指標（指数）とは別ものです。
エンゲージメントの種類
人事・HR領域でよく話題にあがるエンゲージメントには2つ種類があります。それぞれについて意味を解説します。
従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、自社に積極的に貢献したい気持ちのことを指します。企業や職場に対する愛着心とも言い換えられるでしょう。
そもそもエンゲージメントは、従業員と企業双方の結びつきや信頼関係を指します。エンゲージメントは「契約」や「約束」などと訳されます。総合的に従業員エンゲージメントが高い企業は、定着率が高く、生産性向上なども期待できるため、近年向上施策に注力する企業が増えています。
従業員エンゲージメントの特徴は、企業と従業員の関係性が対等であることです。
ワークエンゲージメント
ワークエンゲージメントは、業務内容に対するエンゲージメントのこと。仕事にポジティブな感情を持っており、やる気や熱意を感じながら、業務に取り組めている状態を指します。
ワークエンゲージメントも従業員エンゲージメント同様に、従業員と仕事の関係が対等で、長期的なものである点に特徴があります。
エンゲージメント指標3種
エンゲージメント指標（指数）は、以下の3種類に大別されます。
エンゲージメント総合指標
エンゲージメント総合指標とは、従業員が会社に抱く総合的な印象を数値化したものです。具体的な指標は「自分の会社を友人や知人におすすめしたいか」や「これからもこの会社で働き続けたいか」という質問項目で測ります。
ワークエンゲージメント指標
ワークエンゲージメント指標は、仕事に対する熱意や没頭力を示す指標です。「やりがいをもって仕事に取り組めているかどうか」や「仕事に楽しみを見出せているかどうか」をあらわしています。「エンゲージメントレベル指標」ともいいます。
エンゲージメントドライバー指標
エンゲージメントドライバー指標は、これから従業員エンゲージメントを向上させるであろう要因をあらわしています。具体的な指標は「人間関係に問題を抱えていないかどうか」などです。
エンゲージメントドライバー指標は、組織ドライバー、職務ドライバー、個人ドライバーの3項目から構成されています。
| 組織ドライバー | 会社と従業員の関係について（人間関係、職場の働きやすさなど） |
|---|---|
| 職務ドライバー | 自分の仕事に関する満足度や、難易度について |
| 個人ドライバー | 従業員個人の資質が、仕事に及ぼす影響について |
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日本のエンゲージメント指標（指数）
日本のエンゲージメント指標（指数）は、各国の比較調査によると、低い傾向にあることがわかっています。具体的に見ていきましょう。
日本のエンゲージメント指数は低い
日本のエンゲージメント指数は、他国と比べるとかなり低いといわれています。世界最低レベルと評価された調査結果もあります。
エンゲージメントの低いとパフォーマンスが低下しやすく、働きやすい職場とはいえません。そのためエンゲージメント指数の低さが問題視されることがあります。
日本のエンゲージメント指数が低い理由
日本のエンゲージメント指標（指数）が他国に比べて低いのはなぜでしょうか。その大きな理由は「従来のビジネス風土から、脱却している最中だから」というものが考えられます。
日本は長く、終身雇用制や年功序列のシステムを採用してきました。しかし、現在ジョブ型など欧米型の雇用へ移行が進んでいるといわれています。従来の仕組みを変更するのは簡単ではありません。新しい仕組みへの移行がうまくいかず、エンゲージメントが低下している職場は、エンゲージメント指標（指数）が上がらない傾向にあります。
エンゲージメント指標（指数）を左右する要素
エンゲージメント指標（指数）はどのような要素によって変動するのでしょうか。エンゲージメントが低い傾向がある日本企業で、自社のエンゲージメント指標（指数）を上げるために、必要なものを3つご紹介します。
職場環境のよさ
働きやすい職場環境は、エンゲージメント指標（指数）に強く影響を与えます。従業員が仕事をするうえで非常に重要な要素だからです。
働きやすい職場環境を構成する具体的な要素は、以下の通りです。
| ・会社と従業員のビジョンが共有できているか。 |
| ・従業員のプライベートを尊重しているか。 |
| ・従業員同士でコミュニケーションがとれているか。 |
| ・スキルアップや学習の機・会社と従業員のビジョンが共有できているか。 |
| ・ハラスメント行為が行われていないか。 |
| ・従業員の人権が守られているか。 |
従業員が職場に対してストレスを感じないことが、エンゲージメント指標（指数）向上のカギとなるでしょう。
仕事へのやりがい
自分の業務について、やりがいや喜びを感じられる会社は、エンゲージメント指標（指数）が上昇しやすいです。会社の業績アップに貢献したり、社会をよりよくする手助けができたりという、達成感を味わえることがポイントです。自分自身のスキルを認めてもらうことで、自己肯定感も高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めるには、会社側が個人のスキルを把握し、成果に対して適切な評価を行えるシステムを構築するなどの整備も必要です。
入社時後のギャップの少なさ
エンゲージメント指標（指数）は、ミスマッチによって低下しやすいでしょう。入社前に聞いていた話と異なる労働環境が用意されていたとき、従業員はショックを受けます。エンゲージメントが下がり、は早期退職にもつながる恐れがあります。
反対に入社前に抱いていたイメージと現在のイメージに大きな差がないと、従業員エンゲージメントの向上に寄与します。従業員の企業に対する信頼感や仕事への熱意も高まるでしょう。入社前に丁寧に説明をするなど、ギャップを縮める配慮も必要です。
エンゲージメント指標（指数）の調査方法
エンゲージメント指標（指数）の調査方法を3つご紹介します。自社でエンゲージメントを測定する参考にしてみてください。
従業員エンゲージメントサーベイ
従業員エンゲージメントサーベイとは、半年から1年間の間に実施する調査のことです。特徴は、ボリュームの多さといわれています。適切に実施できれば、現時点で会社が抱える課題を細部まで把握することができます。
従業員エンゲージメントが重視されている昨今、定期的に実施する企業も増えています。調査項目の例は以下の通りです。
| ・会社の経営理念を理解しているか。 |
| ・自社の社員であることに誇りを持てるか。 |
| ・上司は自分の仕事を認めてくれるか。 |
| ・現在の役職に見合った業務量が割り振られているか。 |
| ・職場環境に満足しているか。 |
| 関連記事 エンゲージメントサーベイとは |
従業員パルスサーベイ
従業員パルスサーベイとは、週1回から月1回の頻度で実施する従業員への調査。パルスとは「短時間に発生する振動現象、脈拍」という意味があります。言葉の通り、数分〜約10分間で回答を完了できるボリュームが特徴です。
エンゲージメントサーベイより簡易的なので、細部まで自社のエンゲージメントを把握することはできませんが、回答率の高さやスピーディーな調査が行えることが利点です。期間を絞った調査が実施できるため、時系列で結果を細かく比較する際には適しているでしょう。
| 関連記事 サーベイを総合的に解説 |
エンゲージメント指標（指数）を自社で測るには
エンゲージメント指標（指数）を測定するためには、先述のサーベイの実施が必要です。しかし、自社で何もない状態から調査の設計や回収まで行うのは時間と手間がかかるでしょう。
そこでエンゲージメント指標（指数）の測定を自社で完結するには、専用のシステムの活用がおすすめです。タレントマネジメントシステムなど多くの人事システムには、アンケート調査の効率化をサポートする機能が搭載されています。テンプレートを利用すれば調査設計が簡単に行えて、回収から集計、分析まで悩まずに簡略化できるでしょう。
自社のエンゲージメント指標（指数）を測り、エンゲージメント向上施策に役立てたいとお考えの場合は、専用システムの導入も一案です。
エンゲージメントの指標（指数）の分析方法
エンゲージメント指標（指数）の測定は、あくまでもエンゲージメント向上のための手段です。調査結果を分析し、改善策に役立てることを忘れてはいけません。
エンゲージメント指標（指数）の分析は、基本的に以下の流れで進めます。
| １ | アンケート結果の読み解き、仮説立て |
|---|---|
| ２ | 問題設定の実施 |
| ３ | 質問項目と変数の相関関係を分析 |
| ４ | 改善策の考案 |
エンゲージメントの指標（指数）分析のポイント
重要なのは「質問項目と変数の相関関係を分析」することです。どうしてこのような結果になったのか、変数との関連を考える必要があります。変数として調査する項目は一般的に「業務量の多さ」「人間関係の状態」「個人が抱えるプライベートな問題など」が挙げられます。どの変数が結果に作用したのか、把握しなければなりません。
そして「相関関係」と「因果関係」を混同しないで考えることもポイントです。相関関係は、片方が変化すると、もう片方も変化する関係のこと。これに対して因果関係は、あくまで片方の変化によって、1つの結果が生まれた関係です。
エンゲージメントの指標（指数）分析方法の例
たとえば「残業時間の多さ」と「昇進・給与アップ」が相関関係にあって「昇進・給与アップ」と「エンゲージメント指標（指数）」が因果関係にあるとしましょう。この場合、残業時間が長い従業員は昇進しやすいといえますが、エンゲージメント指標（指数）の数値と残業時間に因果関係はありません。一つひとつの変数の関係が、相関関係なのか、因果関係なのか、明確に分けて分析することが求められます。
まとめ
当記事は、エンゲージメント指標（指数）の種類や影響する要素、日本が低い理由などについて解説しました。エンゲージメント指標（指数）を測定し、分析結果を自社のエンゲージメント向上につなげれば、従業員の定着や組織力の強化が期待できるでしょう。
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記事監修
スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎
一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。
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