• 2022.04.14
  • タレントマネジメント

サーベイとは?社内調査の方法や実施する上で重要なポイントをチェック

サーベイとは?社内調査の方法や実施する上で重要なポイントをチェック

関連資料を無料でご利用いただけます

近年では、組織や従業員の状態を客観的に把握するための手法として「サーベイ」を実施する企業が増えています。サーベイを行うことで、企業や従業員の現状を明確に把握でき、適切な方法で改善へと導くことが可能です。

この記事では、サーベイを実施することで得られる、具体的な効果や、正しい実施方法、気をつけなければならないポイントなどを解説しています。

サーベイとは

「サーベイ(survey)」とは、調査や測定、測量などの意味を持つ英単語です。日本では主に、企業における組織課題や従業員の意識など、物事の全体像を把握するために、広く行う計測や測定のことを指します。

サーベイは、従業員からデータを集めることで課題を把握することができ、その結果に合わせた適切な施策を用いて組織の改善や強化につなげることが目的です。

サーベイを行うことで、職場内の人間関係や業務へのモチベーションなど、定量化しにくい情報をデータとして残すことが可能です。そのため、現代では多くの企業で実施されています。

似たような言葉に「リサーチ」がありますが、厳密にはこの二つは別物として捉えるべきです。物事の全体像を把握するために、なるべく多くの人を対象に行う「サーベイ」に対し、「リサーチ」は、条件を満たす対象を、より深く理解するために行うものとなり、限られた人に対して実施します。

サーベイが注目される背景

働き方改革以降、増加傾向にあるテレワークで、上司・部下同士のコミュニケーションの機会は減っています。そのような状況において、従業員の状況やメンタル面、業務に対するモチベーションなどを把握することが難しいと感じる管理者・経営者は少なくありません。

また近年では、若年労働者の減少による人材不足や、優秀な人材の離職などの問題を抱える企業も増えています。人事部門では、人材を確保するためにも、企業が抱える問題や課題を改善し、よりよい組織づくりに取り組む必要があります。

そのような背景から、組織の全体像や実態を可視化できるサーベイが注目されています。

サーベイの種類

「サーベイ」と一口にいっても、さまざまな種類があります。人事領域では、企業全体の問題や課題、従業員個々の状況を正確に把握し、適切な施策を実行する必要があります。次に挙げるサーベイの種類の違いを理解し、目的に合ったものを実施するとよいでしょう。

エンゲージメントサーベイ

「エンゲージメントサーベイ」は、従業員が会社や自社製品に対し、どの程度の愛着心を持っているかを調べるためのものです。従業員の本音を把握し、職場における具体的な課題や問題点を洗い出すことができます。

一般的には、従業員のエンゲージメント向上を目的として実施されます。

従業員調査

従業員調査」は、職場環境や人間関係に対する従業員満足度を把握するために実施します。組織や個人の問題点を客観的に把握することができ、解決策や対応策を見出しやすくなります。

従業員調査を行うことで、従業員満足度や生産性の向上、離職率の改善などが期待できます。

アセスメントサーベイ

従業員個々が持つスキルを可視化し、成長促進や人事評価につなげる調査が「アセスメントサーベイ」です。業務において、何を強みとして発揮しやすいのかを把握することができるため、適切な人材配置を行うことが可能となります。

モラールサーベイ

組織として目的を達成しようとする「意欲」や「士気」を測定するために行われるのが「モラールサーベイ」です。モラールは、職場環境や待遇、人間関係などで左右されます。

このサーベイを実施することで、従業員のパフォーマンスを上げる要素や、モラールを低下させている課題を洗い出すことができます。結果に対し、適切な施策を行うことで、従業員のパフォーマンス向上が期待できます。

ストレスチェック

「ストレスチェック」は、労働安全衛生法第66条の10に基づき、50人以上の労働者を抱える事業場に実施が義務付けられている調査のことを指します。該当する企業では、すべての従業員に対して年1回実施しなければなりません。

従業員は自身のストレスの状況についてを、質問票の選択回答で提出します。企業は、質問票を集計・分析し、本人に結果を通知します。ストレスチェックを実施することで、従業員のメンタル面の不調を未然に防ぐほか、ハラスメントの予防や早期解決、職場環境の改善にも役立てることができます。

パルスサーベイ

「パルスサーベイ」とは、ほかのサーベイと違い、1週間〜1か月おきといった短期間で、簡単な質問を繰り返し行う調査手法です。

短いスパンで実施することで、従業員の変化や企業の問題点をリアルタイムに把握することができます。また、大きな問題に発展する前に、対処や改善を試みることができるメリットがあります。

コンプライアンス意識調査

コンプライアンスに関する従業員の意識や、職場の現状、課題や推進活動の進捗などを把握するために行うのが「コンプライアンス意識調査」です。コンプライアンスリスクの高い組織を早期に発見できるだけでなく、調査結果をその後のコンプライアンス推進活動に役立てることも可能となります。

サーベイの運用によるメリット・デメリット

目的別に行うサーベイでは、企業や従業員双方にとって、よりよい環境をつくる指標を効率的に得ることができます。一方で、サーベイの運用にはデメリットといえる点もあります。

サーベイの運用によるメリット

組織や従業員の課題を数値データ化できる

サーベイを行うことで、組織や従業員が抱える課題や問題点を、数値データとして把握することができます。なかでも、職場における人間関係や、業務へのモチベーションなど、通常は定量化しにくいとされる内容についても可視化できることが、サーベイ運用の大きなメリットといえます。

各サーベイで得た結果をもとに、最適な解決・改善策を効率的に考案することができます。

従業員の定着率向上が期待できる

サーベイを行うことにより、組織の抱える問題点が明確になります。改善のための施策を、適切に実行することで、働きやすい環境を構築することができます。エンゲージメントサーベイや従業員満足度調査では、従業員の会社に対する満足度や貢献度の向上を目指すことができます。

また、アセスメントサーベイを実施し、最適な人材配置、人事評価を行うことができれば、会社への信頼度も向上します。従業員のエンゲージメントが上がることで、離職率を下げ、定着率が上がることが期待できます。

サーベイの運用によるデメリット

従業員の負担になってしまう

サーベイを確実に行うためには、全従業員の協力が必須となります。アンケートを実施する場合、あまりにも設問が多すぎると、実務に支障をきたすことになり、従業員の負担となってしまいます。

また、複数のサーベイを頻繁に実施することも、その都度時間を作ってもらわなければならなくなります。サーベイを実施する際は、設問数や実施回数にも気を配ることが大切です。

不適切なサーベイは従業員の不信につながる

実施方法や活用目的が不適切な場合、従業員の不満や不審へと繋がってしまいます。サーベイを行う目的や結果を共有しない、職場環境の改善に努めた形跡が見えない、といったことのないよう、注意しなければなりません。

不満や不信が募ると、従業員に非協力的な気持ちが芽生え、以降のサーベイは、信頼性の低い調査となってしまいます。実施前に、目的を説明し、結果についても全員に共有することが大切です。また、結果に対する施策についても、開示するようにしましょう。

サーベイ運用のポイント

サーベイを効果的に運用するためには、ポイントをおさえて正しい手順で実行することが大切です。データを取得することを目的とせず、課題を洗い出し、適切な対策をとることを意識しなければなりません。

1.目的に合わせたサーベイを設計する

調査目的を明確にし、課題について正しいデータを取得できるよう、サーベイの計画を立てることが大切です。何を測定し、解決したいのか、どのくらいの期間で実施するのか、などをはっきりさせ、適切なプランを立てていく必要があります。

これらを明確にしておくことで、調査目的にずれが生じることを防げます。

2.データの取り扱いを正しく決める

データの使用目的・使用範囲のほか、個人情報の取得の有無、データ保存場所などを事前に決めておく必要があります。また、その内容については、調査対象となる人全員に共有しておくことが大切です。

3.実施目的をあらかじめ従業員に伝える

サーベイを実施する前に、従業員に対し、「なぜ行うのか」「実施することでどのような効果があるのか」「結果はどのように活用するのか」などをわかりやすく説明することが重要です。

サーベイのもつ意義についても十分な理解を得るようにし、回答を操作するようなことがないよう、マネジメント層への注意喚起も行うようにしましょう。

4.実施頻度・回答期間に配慮する

サーベイは対象者全員の協力が必要となります。そのため、実施頻度にも十分な配慮が必要です。従業員の不満に繋がることのないよう、適切とされる回数で実施するようにしましょう。

また、実施期間中の回答についても、余裕を持った期限を設けることが大切です。忙しい合間を縫って協力してもらっていることを意識しなければなりません。

万が一、回答が期日までに集まらないことが懸念される場合は、マネジメント層経由などで提出を促すようにしなければなりません。そのためにも、サーベイの重要性などはあらかじめ説明しておくことが重要です。

5.結果を社内全体に共有する

サーベイで得た情報は、できるだけ早く回答結果を分析し、課題・問題点を洗い出すようにしましょう。発覚した問題や改善点については、社内全体に共有・フィードバックすることが重要です。

これらを怠ると、従業員の組織に対する不信感へと繋がってしまいます。次回のサーベイも適切に行うためにも、速やかな共有が求められます。なお、分析結果については、善し悪しにかかわらずありのままを公表することが大切です。

6.改善策を実行する

サーベイはデータを集めることが目的ではありません。結果をもとに、適切な改善策を思案し、それを実行することが大切です。サーベイの結果を分析し、最適な施策を打ち出し、できるだけ早く実行に移すようにしましょう。

また、実行する人事施策についても、全従業員に公表するようにします。人事が職場環境の改善に動いてくれていることが明確になれば、従業員のモチベーションや企業への信頼度向上に繋がります。

課題や問題点を解決に導き、組織の成長を促進するには、何度も軌道修正を行う必要があります。調査→分析→実行→調査と、PDCAを回していくことが大切です。

サーベイの運用を効率化するには

サーベイを実施するにあたり、人事担当者は多くの時間や労力を費やして準備を行わなければなりません。サーベイをいかに適切に運用し、効率化するかが重要になるでしょう。

スマカンが提供する、タレントマネジメントシステムでは、サーベイに必要なアンケートを自由に作成できます。取得したデータはさまざまなグラフで可視化できるため、分析も簡単に行うことが可能です。

また、人材情報の一元管理により、人材育成・人材配置・目標管理・採用計画・人事制度運用の効率化・離職防止対策など、人事領域におけるさまざまな戦略を効率的・効果的に実行できます。

サーベイの運用を効率化することで、迅速な問題解決につながり、従業員満足度や生産性の向上が実現するでしょう。

スマカンの無料トライアルはこちら
30日間無料トライアルを申し込む

スマカンの導入をご検討の方へ
実際の画面が見られる
デモを実施中!

まずは、無料でお試ししてみませんか?

導入をご検討中のお客様

登録後、最短1営業日で
全ての機能を
お試しできます!
お気軽にお問い合わせください