目標設定のコツとは？｜具体例と設定方法を紹介

仕事で成果や成長を追い求めるためには「目標設定」は避けて通れない重要なスキルといえるでしょう。しかし、感覚でなんとなく目標を決めている、正しいやり方がわからないという方も少なくないかもしれません。

当記事では、目標設定の重要性とその基本的な考え方、そして具体的な設定方法について詳しく解説します。読了後にはあなたも目標設定のコツを掴み、一歩前に進めるでしょう。

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目標設定とは

目標設定とは、達成したい具体的な成果や状態を定義し、それに向けて行動するための指針とプロセスです。目標は個人的なものであったり、組織全体のものであったりします。

ビジネスにおける目標設定は特に重要で、プロジェクトの成功や業績向上、個人の成長などの多くの要素に対して影響を及ぼすとされています。

「目標」と「目的」の違い

よく「目標」と「目的」は同じような意味で使われますが、それぞれが示す意味は異なります。

目標は、達成を望む具体的な成果や状態を指し、多くの場合は数値や期限などの具体的な要素を含んでいます。一方で、目的は目標を達成する理由や意義をあらわし、目標達成の背後にある動機や要因を示すものです。

つまり、目標は具体的な行動計画を立てるために必要で、目的はその行動に意義や価値を与えるものといえるでしょう。

目標設定が大事な理由

目標設定が重要だと考えられる理由をいくつかご紹介します。

方向性が明確になるから

目標設定は、個人の仕事や組織全体の活動において、方向性を明確にします。

明確な目標があることで、必要な行動や優先事項、達成すべき結果がわかりやすくなります。その結果、全員が同じ方向を向き、リソースや時間の無駄遣いを抑えて、効率的に働けるのです。

また共通の目標はチームの一体感をつくり、従業員一人ひとりの努力が組織全体の成功につながるという認識を深められるでしょう。

モチベーションにつながるから

明確な目標は、個人はもちろん組織全体のモチベーションも引き上げる効果があります。

目標に向けて努力し、達成したときの充実感や満足感は、自己効力感を高め、さらなる成果を生み出すエネルギーになるでしょう。

また、難易度の高い目標に挑戦すると新しい視点やスキルを習得できるため、個々の能力や成長の可能性が広がります。

評価・フィードバックの基準になるから

目標は評価・フィードバックの基準となり、従業員の業績やパフォーマンスが測定しやすくなります。

具体的な目標があると、公正で客観的な評価が下せるようになり、フィードバックとして評価結果を従業員に伝えられることで、本人のスキルの向上や改善が促進できるでしょう。

目標設定はマネジメントにも非常に有用で、部下のパフォーマンスを理解し、適切なフィードバックや支援を提供する基準といえます。

目標設定をするメリット

目標設定によって得られるメリットについて整理します。

行動の優先順位をつけられる

目標の設定によって、行動の優先順位が明確になります。目標があると、達成に向けて何を最初に行い、次に何をすべきかを決定しやすくなるためです。

優先順位がはっきりしていると、時間とエネルギーをもっとも重要なタスクに集中させることができます。結果として、仕事の効率化や生産性の向上を実現できるでしょう。

また優先順位を明確にすると、重要な仕事を見逃すリスクを低減できます。

進捗管理がしやすくなる

具体的な目標が設定されていると、目標に対する達成度合いを定期的にチェックし、必要に応じて調整を行うことが容易になります。

進捗管理のツールやメソッドを使用して目標の達成状況を確認すれば、次に必要なアクションの計画も立てやすくなります。仕事が予定通りに進行しているか、遅れが出ていないかを把握しやすくなり、早期に対策を講じられるでしょう。

自分の成長を実感できる

目標を設定すると、達成までの過程で自身のスキルや知識が向上していることを実感できます。

自己の成長を肌で感じられると、自己効力感が高まり、さらなる成長につながるでしょう。特に困難な目標を達成したときの達成感は、モチベーションを大いに向上させ、成長を後押しする強い要因となります。

また定期的に達成した目標を振り返ることは、自尊心を高められるでしょう。

目標設定で大事なこと・コツ

目標設定をするうえでは、意識しておくべき重要な考え方があります。それらを理解し、適切に活用することで、有効な目標を設定しやすくなるでしょう。

明確性

目標は、具体的で明確であるべきです。

あいまいな目標は達成するための行動を見つけ出すのが難しく、達成度を測るのも困難です。一方で、具体的な目標は何を、どの程度、どのタイミングで達成すべきかをはっきりと示し、達成に向けた行動計画を立てやすくなります。

たとえば「もっと頑張る」という目標よりも「今月中にプロジェクトの報告書を完成させる」という目標の方が、具体的で明確です。

達成可能性

目標は達成可能なものにしましょう。

あまりにも高すぎる目標は、達成不可能に見えてモチベーションを下げ、反対に低すぎる目標は挑戦意欲を削いでしまいます。現実的な範囲内でありながら、一定の挑戦性を含む目標が理想的です。

個々の能力やリソースなどを考慮したうえで、実際に達成可能なレベルを見極めて、努力すれば届きそうな目標を設定するとよいでしょう。

挑戦性

目標には、適度な挑戦性も持たせるようにしましょう。

目標を設定するのはスキルアップや成長のためでもあるためです。そのため目標は容易に達成できるものではなく、一定の努力や工夫を要する内容にするとよいでしょう。

しかし、あまりにも高すぎる目標は逆効果となるため、達成可能性と挑戦性のバランスが重要です。達成可能でありながら、自己の限界を超える経験をさせることで、成長を促せるでしょう。

目標設定の具体例

いくつかの職種における目標設定の具体例を見ていきましょう。

販売の目標の具体例

この目標は明確で、数値（売り上げ）と期限（第4四半期）を含んでいます。20％という数値は、市場や事業の成長性などにも影響されるため、自社の状況や同僚が過去に達成した数値なども参考に設定してください。

マーケティングの目標の具体例

この目標は、現状のウェブサイトの訪問者数に基づいており、改善の方向性を明確に示しているといえるでしょう。また期限を設けることで、目標達成に向けた活動を計画しやすくなります。

人事の目標の具体例

この目標は、社員の満足度や組織の健全性に対する取り組みが必要であることを示し、具体的な数値と期限による明確さもあります。

製造の目標の具体例

この目標は、品質管理に対する内容であることがわかり、達成すべき改善の幅を具体的に示しています。

目標設定のダメな例

目標設定をしても上手くいかないこともあります。目標設定が失敗する具体的な例とその理由を見ていきましょう。

目標設定に失敗してしまうのはなぜ？

目標設定に失敗する主な理由は、目標が抽象的であったり、達成可能性が低すぎたりすることです。

目標と現実とのギャップが大きすぎる場合や、目標に対する行動計画が不明確な場合も、目標設定の失敗につながります。具体的な行動計画がないと、目標を達成するための道筋が見えないため、行動に移すことが難しくなるのです。

ダメな例1

この目標は抽象的で、何をどれだけ伸ばすべきかが不明確です。何％の増加を目指すのか、どの期間で達成するのかといった具体的な指標が欠けています。

この内容では達成すべき成果が見えず、具体的な行動計画を立てることが難しくなるでしょう。

ダメな例2

この目標は、現状とのギャップが大きすぎて達成可能性が低いでしょう。

商材にもよりますが、月50件の新規獲得には毎日1件以上受注しなければならず、非現実的と考えられます。現在の新規顧客獲得率やそのためのリソース・時間が考慮されていない可能性があるためです。

達成不可能な目標は、途中で挫折する原因となり、モチベーションを下げることになるかもしれません。

目標設定の方法｜使えるフレームワーク7選

目標設定をするうえで役に立つフレームワークは多くあります。代表的なものをご紹介します。

SMARTの法則

SMARTの法則は目標設定における基本的なフレームワークで、以下の頭文字から構成されています。

SMARTを満たしているか意識することで、効果的な目標を設定しやすくなるでしょう。

ベーシック法

ベーシック法は、目標を「結果目標」「過程目標」「行動目標」の3つに分けて設定する方法です。

ベーシック法を用いると、大きな目標を達成するための具体的なステップと行動を明確にできます。

マンダラチャート

マンダラチャートは目標を視覚的に表現し、全体的なバランスを考えながら目標設定を行うフレームワークです。

まず格子状のシートを用意して、中心に大目標を設定し、その周囲のマス目に大目標を達成するための具体的な小目標やアクションを書き込んでいきます。

全体的な目標のバランスを視覚的に把握しながら、個々の目標とその関連性を理解しやすく、達成につながりやすいフレームワークです。

OKR

OKR（Objectives and Key Results）はGoogleなど多くの企業で用いられている手法で、目標（Objectives）とその目標を達成するための具体的な結果（Key Results）を設定します。

OKRを用いることで、大きな目標に対して明確で測定可能な成果を割り当てられます。

PDCA

PDCA（Plan-Do-Check-Act）は目標設定だけでなく、プロジェクト管理や品質管理でも使用される手法で、以下の頭文字をとった言葉です。

上記4つのステップを繰り返し行い、常に改善と進化を目指すものです。PDCAサイクルは目標達成のプロセスを設計するのに役立つとされています。

GROWモデル

GROWモデルはコーチングの領域でよく用いられている手法で、以下の頭文字をあらわします。

GROWモデルは個々の目標設定だけでなく、目標達成を阻む部下の心理的な要因を取り除く効果があるといわれています。本人の成長をサポートしながら目標を達成するための道筋を示すのに役立つでしょう。

HARDゴール

HARDゴールは、以下の頭文字によって構成されています。

HARDゴールは、情熱的でエネルギッシュな目標設定を促し、目標達成が困難でも挑戦する価値があると考えやすくする効果があるとされています。

目標設定で注意したいこと

最後に目標を設定するうえで注意したいポイントを確認しておきましょう。

全体と個々のバランスを取る

目標設定の際には、従業員個人の目標と組織全体の目標が一致し、それぞれが相互に補完し合うことが重要です。

たとえば営業部門の目標が新規顧客の獲得に重点を置いている一方で、製造部門の目標が既存顧客の需要を満たすことに重きを置いている場合、全体として組織の効率性が損なわれる可能性があります。

そのため全体のビジョンや目標を明確に共有したうえで、各部門や個人の目標設定を行い、それらが全体の目標に対して貢献していることを確認しましょう。

振り返りを忘れない

達成状況の振り返りも目標設定の一部といえます。振り返りを通じて、自身の強みや弱みを理解し、次の目標設定や行動計画に反映できます。

目標達成の過程で何がうまくいったのか、どの部分が予想外だったのか、どのような困難に直面し、それをどのように克服したのかなどを評価します。

結果だけでなく、達成プロセス自体も重要です。そうした振り返りによって次回の目標設定や計画の精度を高められるでしょう。

過度なプレッシャーを避ける

目標設定はスタッフのモチベーション向上やパフォーマンスの向上をはかるためのものであり、過度なプレッシャーをかけるものではありません。

あまりに高すぎる目標を設定して追い詰めるようなコミュニケーションを取ると、その達成が不可能と感じてモチベーションが低下し、ストレスを感じる可能性があります。

結果的に生産性や創造性の低下、チーム内の摩擦や健康問題など組織全体にネガティブな影響を及ぼすかもしれません。

そのため目標設定は従業員の成長の機会となるように、達成可能かつ挑戦的なものにすべきといえるでしょう。また目標達成のために適切なサポートやリソースを提供することも重要です。

仕事での適切な目標設定とは（まとめ）

当記事では目標設定の基本的な考え方と具体的な方法を解説してきました。

目標設定において大事なのは、まず明確で現実的な内容にすること、そして達成まで状況を追って管理することです。

従業員個人や組織・チームの目標管理には、タレントマネジメントシステムが役に立ちます。

タレントマネジメントシステムとは、従業員や組織のパフォーマンスを高めるために、スキルや目標を一元管理し、人事評価や人材育成に活用を目指すツールです。日常的に社内で活用する仕組みを整えることで、目標を設定しただけで終わりにせずに、達成と成長までをサポートします。

目標の設定や管理の効率化を目指す場合、システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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『スマカン』は従業員のスキルや経歴、評価や目標などの人材データを一元管理し、人事評価や育成への活用を支援するタレントマネジメントシステムです。

各従業員の目標設定を助けるとともに進捗を見える化し、モチベーション管理もサポートします。目標の振り返りに欠かせない1on1ミーティングの管理や評価の入力、結果のフィードバックまでクラウド上で完結できるため、手間のかかる運用の効率化が実現できるでしょう。

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