人材管理の方法とは？ポイントと人材管理の定義、課題、使えるシステムについて

人材管理とは、企業や組織が成長し経営目標を達成するために、人材を最大限に活用する取り組みのことです。人材は人的資源といわれることもあります。

少子化による労働力人口の減少や終身雇用の衰退により、優秀な人材は確保しにくくなっているといわれています。限られた人材とともに企業の持続的発展を目指す必要があり、人材管理の重要性が再認識され始めています。

そこで当記事では、人材管理の方法をはじめ、ポイント、課題、人材管理に役立つシステムについて解説します。

適切な人材管理の方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

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人材管理とは

まずは人材管理の定義や目的といった基本的なことを解説します。

人材管理の定義

人材管理とは、企業の経営目標の達成に向けて組織のパフォーマンスを最大化するために、人材を適切に管理することです。人材マネジメントともいわれます。

人材採用、人材育成、人材配置なども人材管理に含まれます。

人材管理の目的

人材管理の目的は、企業ミッションの実現です。企業ミッションの実現には、ビジネス環境や市場の変化に備える必要があります。

適切な人材管理を実施することで、あらゆる変化に対応しつつ、効率的にミッションを実現できるでしょう。

人材管理が求められる理由

人材管理が求められる理由は、多様な働き方に対応できる環境の整備が必要だからです。

少子高齢化による労働力人口の減少によって、企業が生き残るには、優秀な人材の確保が不可欠です。昨今は、終身雇用の考え方が薄れ、転職が当たり前な時代になってきました。さらに感染症の流行により、価値観の多様化はますます進み、労働者の多様な働き方に対するニーズは高まりを見せています。

したがって、従業員一人ひとりの多様な働き方に対応するために、環境の整備が求められています。

人材管理の方法

ここでは、人材管理の具体的な方法をご紹介します。一般的に企業に入社してから退職するまで以下の要素においてマネジメントを行います。

採用

人材管理は「どのような人材を採用するか」から始まります。単に人材を獲得するだけでなく、自社で求める人材を雇用してこそ、企業ビジョンの達成に貢献できるようになるでしょう。
在籍する従業員のスキルや知識を整理し、蓄積しておくと、採用ミスマッチの少ないペルソナが設定できます。

異動、配置

人材管理の中で異動や配置は、人材のパフォーマンスを最大限に発揮し、多様な働き方をサポートするためにも欠かせません。適材適所への配置はもちろん、従業員の希望に反する異動をしない（または遅らせる）役割もあります。

育成

育成は、人材管理の中でも特に重要な要素です。たとえ優秀な人材を採用できても、自社の育成が不十分であれば、期待する能力を発揮できない可能性もあります。

一方で、育成によって、くすぶっている人材をスタープレーヤーにまで成長させる可能性もあるのです。人材管理の中で育成が目指す理想は、全従業員が最大限の能力を発揮することです。

評価

適切な評価も、人材管理の重要な要素です。

評価内容は、従業員のモチベーションを大きく左右します。モチベーションを高め、自社での活躍を期待する場合には、企業と従業員が納得できる評価制度の構築が必要でしょう。

報酬

報酬も、従業員のモチベーションを左右します。各自の貢献度に合った報酬を設定しなければ、働く意欲を失ってしまうため、パフォーマンスの低下や離職を招くでしょう。評価を適切に行うことで、報酬も適切に設定できます。

人材管理の意義

人材管理の意義は、「従業員のエンゲージメントやモチベーション」や「企業の組織力」の向上です。

適切な人材管理ができると、一人ひとりの意欲を引き出し、自社への信頼度も高められる可能性があります。そうすると、従業員エンゲージメントやモチベーションアップにもつながります。

エンゲージメントやモチベーションの高い従業員が集まっていると、自然とチームが同じ方向を目指し切磋琢磨できるようになるでしょう。チームワークが高まり、企業自体のパフォーマンスアップが期待できます。

企業として高いパフォーマンスを発揮している状態であれば、ビジネス環境の不測の変化にも、柔軟に切り抜けられるでしょう。人材管理を成功させることで、環境が変化にも柔軟に対応し、高い組織力を維持する必要があります。

人材管理のポイント

人材管理を効果的に進めるためのポイントを5つご紹介します。

達成すべき目標の明確化

1つ目のポイントは、達成すべき目標の明確化です。

人材管理の目的は「企業ビジョンの実現」であるため、ビジョンの実現に絡めた目標を立てます。目標を立てる際には、全従業員が同じゴールを見据えられるよう、明確化が欠かせません。

現状を認識する

2つ目のポイントは、現状を認識することです。

人材管理の現状を認識すると、不足部分が見えてきます。なぜなら、達成すべき目標との比較によって「何が足りないか？」がわかるからです。

必要な人材の把握

3つ目のポイントは、必要な人材の把握です。

現状の不足次項に対し、今後どのような人材が必要か見極めます。その際は人材ポートフォリオの作成などが役立つでしょう。必要な人材を見極めたあとは、採用や人事異動といった方法で人材を確保します。

マネジメント体制の整備

4つ目のポイントは、マネジメント体制の整備です。

必要な人材を確保したあとには、目標に向かって突き進めるよう、適切なマネジメントを実施します。適切なマネジメントには、マネージャーのスキルアップなどが必要です。

目的に合ったシステムの導入

5つ目のポイントは、目的に合ったシステムの導入です。

人材管理の目標に合ったシステムの導入も、管理をすすめるうえで重要な要素だといえます。人材管理の要素は多岐にわたり、従業員数が増えれば増えるほど煩雑になるため、エクセルや紙の管理では限界があります。

専用のシステムを導入すると、効率的かつスムーズに人材管理を進められるでしょう。

システムを選ぶ際には、誰もが使いやすく直感的に操作できるものを選ぶのもポイントです。経営陣だけで決めるのではなく、現場担当者とも話し合いましょう。

人材管理と類義語との違い

人材管理には、混同されがちな類義語2つとその違いについて解説します。

人材管理と人事管理の違い

人材管理は、人事管理の中の一つです。

人事管理とは、採用から退職までの「一連の流れ」に対して発生する人事の管理業務全般を指します。たとえば、以下の通りです。

採用と育成は人材管理の要素でもあります。、人材管理は「人事管理」の一部だといえるでしょう。

人材管理と労務管理の違い

人材管理の中に含まれるのが、労務管理です。

人材管理は、企業で働く人を管理する業務全体が該当します。

一方労務管理では、給与、労働時間、福利厚生といった「労務に関する業務」を指します。従業員の取り巻く環境を、働きやすく整える業務だといえるでしょう。たとえば、従業員の給与計算や福利厚生の用意などです。

人材管理におけるトレンド

昨今の人材管理のトレンドをご紹介します。

タレントマネジメント

人材管理の中で、今注目が高まっているのがタレントマネジメントです。

タレントマネジメントとは、従業員を能力のある人（＝タレント）と見なし、個々のスキルや能力を最大限に発揮してもらう人材管理の手法です。

把握したスキルや能力を人材管理の一部である育成や配置に活かし、最終的に企業の経営目標の達成やビジョンの実現を目指します。

タレントマネジメントは、多様な働き方に対応した環境整備にも適しています。上手に機能させるには、企業ビジョンと連動させながら、継続的に取り組む必要があります。また専用の「タレントマネジメントシステム」を導入して活用するのも、一つの方法です。

これからの人材管理

これからの人材管理では、SDGs（持続可能な開発目標）への意識も欠かせません。

今やSDGsは、企業にも課せられた課題です。関連するダイバーシティ経営、ESGなども見据えて、人材管理を行う必要があります。

たとえば、外国籍の方や障がいをもつ方を採用したり、男女平等な雇用環境を整えたり、情報の透明性を高めるなどの対応が求められます。

これからの人材管理は「持続可能な社会」も見据えたうえで、個々の状況やニーズに合った人材管理が必要といえるでしょう。

人材管理の課題

ここまで、人材管理の必要性や手法などについて解説してきました。これからの人材管理に必要なタレントマネジメントやSDGsを見据えて、対応すべき人材管理の課題についてご紹介します。

多様な働き方への適応

1つ目の課題は、多様な働き方への適応です。昨今は育児や介護との両立やパラレルワークや副業に対するニーズが高まっています。働き方改革の推進により、ワークライフバランスの実現も欠かせません。

さらに、少子高齢化による「労働力人口の減少」や「シニア層の雇用の確保」といった課題も相まって、柔軟な働き方を求める風潮が強まっています。

そのため、各企業の持続的発展には、多様な働き方に適応できる環境づくりが欠かせません。

情報の管理体制

2つ目の課題は、情報の管理体制です。

人材管理では、従業員のスキルや経歴などの個人情報を管理する必要があります。特にタレントマネジメントを実施するのであれば、より一層、情報を集約して管理する体制整備が求められます。

紙やエクセルでの管理は煩雑で、管理できても情報を上手に活用できないというデメリットがあります。

人材情報を一元管理すると、従業員情報が可視化され、配置や育成に活かしやすくなります。さらに情報更新もスムーズで、ヒューマンエラーも回避しやすくなるというメリットがあります。

従業員のモチベーション管理

3つ目の課題は、従業員のモチベーション管理です。

適切な人材管理には「公平な評価」や「適材適所への配置」が欠かせません。従業員のモチベーションが左右されるからです。

不透明な人事評価や適性のない人材配置は、モチベーションを落としてしまうだけでなく、最悪の場合、離職にもつながります。

従業員のモチベーションを向上させると、生産性が上がり、将来的に経営目標の達成や企業ビジョンの実現につながります。モチベーションを管理することは、人材管理の本来の目的である企業ビジョンの実現に直結するのです。

人材管理の課題を克服するには

人材管理には、多様な働き方への対応や情報の効率的な管理、従業員のモチベーション管理などの課題があることがわかりました。これらの課題を克服するには、人材管理システムの活用もおすすめです。

人材管理システムとは、社員のあらゆる情報を集約して管理するシステムです。導入にはメリットもデメリットもあり、自社に適しているかよく検討してみてください。

人材管理システムの導入メリット

人材管理システムの導入メリットは、「管理の効率化」と「ミスの軽減」です。

システムによる自動化で工数を減らせるとともに、人件費を抑えられる可能性があります。

今まで紙やエクセルで人事評価や配置転換などを行っていた場合は、一括で管理できるとともに、情報やデータに基づいた戦略的な人事施策が実行できるでしょう。

また、人事管理業務は多岐にわたり、細々とした確認作業や催促事案があるでしょう。紙やエクセルでの管理だと情報更新が追いつかなかったり、ヒューマンエラーも発生しがちです。人事管理システムを導入すれば、システム上で確認や更新、催促メールなどが遅れるので、ミスの軽減が期待できます。

人材管理システムのデメリット

一方で人材管理システムにはデメリットもあります。主なものは、「コスト」と「セキュリティ」です。

人事管理システムを初回導入時には、慎重に検討する必要があるので、打ち合わせや比較、部署間の調整に時間を要します。当然、システムの導入にはコストがかかるため、自社に必要な機能だけを無駄なく選べる製品がおすすめです。作業効率やミスの軽減といったメリットとの費用対効果を見て、自社に適したものを選ぶといいでしょう。

人事管理システムの導入に際して、多くの企業が懸念するのはセキュリティの問題でしょう。情報漏えいのリスクを回避する必要があります。管理権限を細かく設定できるものや、第三者機関のセキュリティ審査を認められたものなどがおすすめです。

人材管理システムを選ぶ方法

人事管理システムを選ぶ際には、まず第一に自社の人材管理の目的を明確にするといいです。

適切な人事評価を実現したいのか、人事担当者の業務効率をアップさせたいのか、企業によって目的はさまざまです。目的や課題を明確にすることで、初めて自社に適したシステムを選べます。

また人事管理システムを選ぶ際には、トライアルに申し込み、実際に操作することも重要です。全社員が操作することも想定して、使いやすさも考慮して選びましょう。

タレントマネジメントシステムという選択も

人事管理システムの導入を検討しているなら、タレントマネジメントシステムという選択も一案です。タレントマネジメントシステムは、人事管理システムの中の一つといえます。

多くの人事管理システムは、従業員データの一元管理が主な機能です。タレントマネジメントシステムは、一元管理した従業員データを戦略的に活用するまでをサポートします。

スキルや経歴を見やすくわかりやすく集約して管理できるのはもちろん、目標管理や人事評価機能によって従業員の能力を最大限発揮するのを助けます。

目標管理と人事評価が結びつけられていない、適材適所の人材配置ができていない、といった課題がある企業は検討してみてもいいかもしれません。

システム活用で効率的な人材管理を

人材管理は、優秀な人材の確保や育成に欠かせないので、改めて適切な管理方法を見直す企業も多いでしょう。しかし、その業務内容は多岐にわたり、作業量が多く、対応しきれていないとお悩みの人事担当者もいるはずです。

適切な人材管理の方法をお探しの場合、人材管理システムの導入も一案です。特に人材管理を効率化したあと、人材育成や人材配置に戦略的に活用したい方は、タレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。

人材管理は『スマカン』

『スマカン』は従業員情報を直感的にわかりやすく集約して、目標と連動した人事評価や適材適所の人材配置など戦略的人事に役立てられるタレントマネジメントシステムです。

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