定量評価と定性評価を人事評価で組み合わせるには？ 違いや定量評価の具体例、注意点も解説

人事評価で用いる定量評価は、数字で目標設定を行うため評価しやすく感じるかもしれません。しかし定量評価を適切に取り入れるには、その性質を理解するとともに定性評価を組み合わせるなどの工夫が必要でしょう。

当記事では定量評価と定性評価の違いをはじめとする基礎知識から、人事評価で両者を組み合わせる場合の注意点などを解説します。

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定量評価と定性評価

評価は定量評価と定性評価に分けられます。適切な人事評価を実施するためにも、両者の違いを知っておくことはとても大切です。

定量評価とは

定量評価を端的にいうと「数値であらわせるものに対する評価」です。たとえば、売上金額や採用人数、行動量など数値化できるものが対象です。

定量的な目標は達成度が他者と比較しやすく、評価者も的確なフィードバックをしやすいというメリットがあります。また、被評価者にとっても評価基準が明確なため、納得感が生まれやすいという特徴があります。

定性評価とは

定性評価を端的にいうと「数値であらわせないものに対する評価」です。たとえば、業務処理のスピードや勤務態度、コミュニケーション能力などが評価の対象です。

定性評価は評価者の感覚による判断の側面があるため、被評価者の不満につながってしまうこともあります。一方、評価項目を広く設定できるため、数値化が難しい職種でも目標設定を行いやすいのが特徴です。

2つの違い

定量評価と定性評価の違いは以下のように整理できます。

2つの評価はお互いを補完し合う関係性にあるといえます。そのため、人事評価制度では定量評価・定性評価を組み合わせることで、適切な評価が実施できるでしょう。

定量評価と定性評価を人事評価で使い分けるには

では実際に、人事評価制度において定量評価と定性評価を使い分けるにはどうすればよいのでしょうか。

目標設定のポイント

目標設定には「定量的」「定性的」2種類の目標を立てます。

定量目標は、明確に「この数値を満たせば目標達成である」という基準が明らかなものです。

もし数値化することが難しい目標を設定する場合は、定性的な表現を用います。目標設定時では数値化できるか否かで定量・定性を使い分けるのがポイントです。

評価時のポイント

定量評価と定性評価を合わせて従業員を評価する際は、2つを同時にフィードバックすることが多くなります。

たとえば「今期は売上が昨年に比べて30％も増えている。これはマーケティング施策を頑張ってくれているおかげだ」というコメントです。この場合「売り上げが昨年に比べて30％増加」が定量的で「頑張ってくれている」が定性的といえます。何かと比較する場合は、定量的な評価を用いるのが一般的です。

一方、勤務態度やコミュニケーション能力などは定量化しにくいため、定性的に評価する必要があります。

定量評価は評価しやすいため、つい定量的な目標ばかりを計画しがちですが、一方に偏ってしまうとビジネスで必要なスキルやマインドが可視化できなくなってしまうかもしれません。そうすると、優秀な従業員と現状努力が必要な従業員の区別がしにくくなるので注意が必要です。評価時は、定量評価と定性評価のバランスに配慮するのがポイントです。

定量評価と定性評価を人事評価で組み合わせる方法

先述したように、定量評価だけでは数値化できない部分がおろそかになってしまい、従業員のビジネススキルが可視化しにくくなってしまいます。

定量評価と定性評価をうまく組み合わせることで、公平性・納得感のある評価が実現できるでしょう。明確に数値化できる目標とともに、定性的にしか表現できない目標も取り入れることが大切です。

たとえば「勤務態度がよくなった」という定性評価では明確な基準がなく、評価自体があいまいです。この場合は「遅刻・早退・欠勤が1回もなかった」という定量基準を設けて評価するとよいでしょう。定性評価に定量的な要素を盛り込むことで、より根拠のある評価につながります。

定量評価のメリット

定量評価の実施によって得られるメリットは、主に次の3つが挙げられます。

客観的な評価ができる

定量評価は、数値を判断基準としており客観性が高いため、評価される側にとって納得感のある人事評価になりやすいのがメリットです。前年度の業績との比較や従業員間での成績の比較も行いやすいため、その差を客観的かつ明確に把握できるでしょう。

簡潔な評価ができる

数値に基づく定量評価は、正確性があり、効率的で簡潔な評価が行いやすいのもメリットです。数字によって成果をシンプルにあらわすことができるため、結果が求められる職務の評価にも適しています。

従業員同士の競争を促せる

達成率や順位を基準として評価できるため、従業員同士の競争を促せることもメリットに挙げられます。定量評価が給与や昇進に反映されると、従業員はより意欲的に業務を遂行できるようになるでしょう。よい意味でのライバル意識が育つ可能性があり、社内全体のモチベーション向上につながります。

定量評価のデメリット

一方で、定量評価にはデメリットとなる面もあります。主なものを2つご紹介します。

従業員のモチベーション低下のリスクがある

定量評価は数値目標の達成状況をもとにした評価であるため、目標の数値を達成していれば、多くは評価されます。

一方で、数値にあらわれないプロセスの部分については評価の対象になりません。従業員が結果までの過程でどれほど努力していたとしても、目標の数値に達していなければ評価されないので、シビアな側面もあります。それによって、従業員のモチベーションが低下する可能性はゼロではありません。

職種によっては数値設定の難易度が高い

営業職の「売上」や、マーケティング職の「集客率」など、目標を数値化しやすい職種で定量評価は実施しやすいものの、組織の中には定量的な目標を立てにくい職種も少なくありません。

仮に全職種共通で定量評価による等級制度を設定している場合、職種によって有利・不利が出てしまうでしょう。それでは公平性のある人事評価とはいえなくなってしまいます。

定量評価の具体例・書き方

定量評価を取り入れるにあたって、具体的にどのような書き方をすればよいのでしょうか。

ここでは、目標を数値化しやすい営業職と数値化が難しいとされる事務職を例に、被評価者が納得感を得られるような書き方の例をご紹介します。

営業職の例

営業職は定量評価を実施しやすい職種の一つです。

実際の評価では、数値にあらわせる成果だけでなく、業務への取り組み方なども評価することが大切です。日頃から部下の行動を把握しておくと、納得感を与える評価につながるでしょう。

事務職の例

事務職は業績を数値にあらわすのが難しい職種の一つです。そのため、一見定性的に思える事柄も、定量的な指標を取り入れることで定量的に評価できます。

作業効率や作業スピードなどを数値化して、定量的に判断するのがポイントです。

定量評価で使われる評価指標

定量評価を上手に取り入れるには、判断指標の設定が肝心です。ここでは、定量評価で使われる指標について解説します。成果を数値化しにくい職種の目標設定に、参考にしてみてください。

かかった時間や回数のカウント

定量評価の指標の一つに、取り組みに対してかかった時間や回数を数字にしてカウントする方法があります。たとえば、アイデアを発案した回数や業務にかかった時間などが挙げられます。その職務の経験が浅い従業員のほか、人事など間接業務に携わる従業員の業績を定量的に評価する場合に有効でしょう。

部下の行動した割合や回数

マネージャーなど管理職を評価する場合、部下の行動した割合や回数も、定量評価の指標として活用できます。具体的には、部下の研修の参加率や資格・スキル保有者数などが該当します。

社内アンケートやサーベイの結果

社内アンケートやサーベイ結果を指標とする方法も、定量評価の判断指標になります。たとえば、従業員と組織の環境改善を目的に実施する従業員満足度調査です。ほかにも、配人材配置やOJTの実施に対する満足度などが挙げられます。

定量評価の設計方法

定量評価を人事評価で取り入れるには「SMARTの法則」という目標設定のフレームワークを使うと便利です。定量評価で目標設定を行う際に活かせるでしょう。

SMARTの法則とは、5つの要素の頭文字をとった言葉のことです。定量評価の設計に活かせるので知っておくと便利でしょう。

SMARTの法則

●Specific（具体的な）：誰が見ても明確か

定量評価の達成基準は、誰が見てもわかる具体的な言葉で設定されていなければいけません。数値目標や測定方法が、人によって認識の違いが生まれないように工夫しましょう。

「新商品をヒットさせる」ではなく「1年間で商品Aを1,000個売る」のように、具体的で誰もが共通認識を持てる表現が求められます。

●Measurable（測定可能な）：測定できるか

数値目標を設定する定量評価は、結果が測定できることが大前提です。測定方法があいまいで、そもそも測定できない目標になってしまっては、定量評価は行えません。

たとえば「チーム内で1位を目指す」では、測定基準がわかりづらいでしょう。評価項目は、新規顧客獲得数なのか、売上なのかを明確にします。その後「前期の1位は売上◯円だった。自分の成績は◯円だったので、◯倍に伸ばす必要がある。そのためには1週間で◯円の売上を目指す」というように、測定できるような仕組みにすることが大切です。

●Achievable（実現可能な）：実現の可能性があるか

いくら数値目標を立てたとしても、達成不可能な内容では意味がありません。無茶な目標数値を設定してしまうと途中で挫折し、モチベーション低下にもつながります。従業員一人ひとりのスキルに合わせて「少し工夫が必要だが、頑張れば達成できる難易度」のストレッチ目標を意識するといいでしょう。

●Relevant（関連した）：組織の目標と関連しているか

定量評価の目標達成が、本人や組織にどのような影響があるのかを関連づけることも大切です。企業目標やビジョンに関連しない目標を設定してしまうと、達成しても自社へのメリットは発生しません。

定量評価を取り入れる際は、個人の目標が組織の目標と連動しているかもチェックしましょう。なお、目標達成によるメリットは、従業員にも説明する機会を設けます。そうすることで、より意欲的に目標達成に向けた行動をとりやすくなるはずです。

●Time-bound（期限を定めた）：期限が定められているか

期限が定められた目標が立てられているかをチェックすることも、定量評価を実施するうえで欠かせないポイントです。期限が設けられていないと目標の難易度がわかりにくく、従業員は適切な行動に移しにくくなります。目標設定には必ず「いつまでに」という期間を設定するようにしなければなりません。なお期限が1年などの長期になると、行動する意欲がわきにくいこともあります。3か月あるいは1か月単位で区切って、中間目標も定めておくといいでしょう。

定量評価を人事評価で取り入れる際の注意点

ここまで定量評価のメリットや評価指標（基準）、設計方法を解説してきました。ここでは、人事評価における定量評価の運用において、注意したいポイントを4つご紹介します。

適切な数値目標を設定する

定量評価で必要な目標設定では、従業員のモチベーション向上を意識しましょう。企業や従業員の成長にこだわるあまり、能力に見合わない高すぎる数値目標を設定してしまうと、モチベーションは下がってしまいます。組織や従業員の状況などを踏まえて、成長を積み重ねた先に達成できる数値目標が理想といえます。

評価に対するフィードバックを行う

定量評価に対するフィードバックの機会を設けることも重要です。

定量評価は数値目標に対する明快な評価が特徴です。基準が明確な故に、従業員にとっては厳しく感じられることもあるかもしれません。そこで人事評価面談を実施し、フィードバックの中で次の評価に向けた助言などを行います。次の目標設定と行動を後押しする機会を設けましょう。

KGIとKPIを反映させた目標設定にする

定量評価では、数値基準を明確に設定することが大切です。組織の重要目標達成指標であるKGIと、その達成に必要な中間指標・KPIを、従業員の個人目標に反映させましょう。KGIとKPIをヒントに、個人目標を割り出します。

ノルマ化しないよう注意する

定量評価は達成基準が明確なことがメリットです。しかし一方で、定量目標がノルマ化し、結果至上主義となる恐れもあります。

結果至上主義は適度な緊張感の創出やモチベーション向上になりますが、結果にこだわりすぎると逆に成長を妨げたり、個人プレーが増えて組織力が低下したりというデメリットが考えられます。

定量評価の目的を正しく従業員に周知するとともに、定性評価とのバランスも自社で検討する必要があるでしょう。

定量評価と定性評価を上手に組み合わせるには

数値化による明確かつシンプルな定量評価と、数値化できないプロセスや人間性などを評価できる定量評価は、目標や評価項目によって柔軟に使い分けることが大切です。どちらか一方に偏った評価ではなく、上手に組み合わせると、公平で納得感のある人事評価を実現できるでしょう。

しかし、人事評価の項目が増えれば増えるほど時間や手間がかかってしまうものです。定量評価と定性評価を組み合わせてスムーズに人事評価を行うには、システムの活用も検討してみてはいかがでしょうか。

人事評価の工数削減に『スマカン』

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、従業員のスキルや経歴、評価や1on1の記録などを一元管理し、人事業務全般の効率化にお役立ていただけるツールです。あらかじめ用意された評価シートのテンプレートを活用すれば、定量評価・定性評価の項目を自由に設定でき、スムーズな評価運用を後押しします。

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まとめ

定量評価は、数値に基づく明快な評価であり、他社との比較や達成状況の可視化に役立ちます。適切なフィードバックがあれば、従業員のモチベーションは向上し、将来的に企業全体の成長にもつながるでしょう。

一方で、結果に至るまでの努力や人間性・意欲など、定量的に測れない部分も適切に評価しなければ、組織内で結果至上主義や個人プレーを助長しかねません。公平で納得感を得られる人事評価制度を実現するためには、定量評価と定性評価を組み合わせるほか、多面評価などほかの手法も取り入れるといいでしょう。

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