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人事評価における目標設定の例文を【職種別】に紹介

【職種別の例文あり】人事評価ではどんな目標設定をすればいい? 目標設定のポイントと具体例を紹介

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従業員の職務の過程や結果などを、組織が定めた基準で評価するのが人事評価です。従業員の給与や昇進などを決める基準となるため、できるだけ公平で透明性を保ち、納得が得られるものでなければいけません。

公平な人事評価に不可欠なのが「目標設定」です。当記事では、適切な目標設定を行うためのポイントについて職種別に例を挙げて解説します。

目次(タップして開閉)

    人事評価における目標設定とは

    人事評価の大きな目的の1つは、従業員の仕事ぶりを判断することです。昇給や昇格、賞与など待遇を設定するための基準となります。

    ただし明確な基準がないにもかかわらず、仕事ぶりを評価しても従業員の納得は得られません。従業員のやる気や成長につながる人事評価を運用する必要があります。

    人事評価を公平に運用するための基準となるのが目標です。あらかじめ目標設定を行い、目標への取り組み方や達成度合いを評価の指標にするのです。半年から1年など一定の期間を定め、期末に評価を行うのが一般的です。

    人事評価における目標設定の重要性

    人事評価の際に指標となるのが、従業員や上司から設定された目標です。人事評価において目標設定はとても重要です。

    目標の達成度合いに応じて適切に人事評価を行うことができれば、従業員1人ひとりが目標達成を目指し、自主的に仕事に取り組むようになるはずです。目標による管理は1人ひとりの成長を促すきっかけとなります。

    社員の成長は会社の成長にもつながり、生産性の向上にも役立つでしょう。人事評価における目標設定は、個人のパフォーマンスを最大化するきっかけとなり、将来的には企業や組織を発展へと導く可能性があるのです。

    さらに、職種や業種ごとに適した目標設定によって、個人のスキルや適性を公正に見極め、評価できます。その結果、チームのバランスや育成計画に基づいた人材配置ができます。

    また、従業員自身にとっても目標設定は大きな意味を持ちます。自分が設定した目標であればなおさら、その目標に基づいて評価を受けることに納得感があるはずです。評価基準の公平性や透明性が高まるため、評価に対しての不平不満も減る可能性があります。

    以上より、人事評価において目標設定をすることはとても重要といえます。

    人事評価において目標設定をするメリット

    人事評価の運用に目標設定を取り入れた場合、企業と従業員に多くのメリットがあります。具体的には次の4点が挙げられます。

    1.目的が明確になり従業員のモチベーションが向上
    2.従業員のスキルや能力アップにつながる
    3.企業と従業員の相互理解が深まる
    4.コミュニケーションが円滑になる

    詳しく解説いたします。

    目的が明確になり従業員のモチベーションが向上

    従業員にとって目標設定はゴールにもなります。ゴールがないと、何を目指せばいいのかわからず闇雲に業務をこなす従業員も出てくるでしょう。目標設定により、今自分が何に取り組むべきか、会社から期待されていること、スキルアップを求められていることは何かを自覚できます。

    それにより具体的な行動が起こせると意欲も高まり、仕事へのモチベーションやエンゲージメントも向上するでしょう。

    従業員個人のスキルや能力アップにつながる

    人事評価において目標設定をすることによって、従業員のモチベーションが高まり、主体的に仕事に取り組むようになると、個人の成長につながりやすくなります。

    また、目標は期間を設け、進捗をこまめに管理されることが多いので、効率的にスキルアップできるよう工夫するようになるでしょう。従業員それぞれの能力開発が促されるのは、大きなメリットといえます。

    企業と従業員の相互理解が深まる

    人事評価における目標設定は、企業と従業員双方の理解を深める機会となります。

    職種や部署によって異なりますが、会社側はビジョンや経営理念を示し、従業員に理解を促したうえで、目標を設定してもらう必要があります。従業員もその理解に努め、会社が目指す方向性と個人の希望をすり合わせていきます。

    相互理解のもと、企業全体として同じ目的に向かって歩むことで、企業とそこに所属する個人の成長につながる可能性があります。

    コミュニケーションが円滑になる

    人事評価における目標設定は、基本的に従業員自身が目標設定をし、管理していきます。そのうえで達成度を上司、管理職などの評価者が評価し、フィードバック面談を行います。また、必要に応じて勉強会などを実施します。

    コミュニケーションの機会が増えるので、関係性が深まり、信頼関係を構築する面でも役立ちます。

    人事評価における目標設定のポイント【SMARTの原則】

    人事評価において、目標を設定するだけでは意味がありません。企業と従業員にとって成長につながる、達成可能な目標を設定するにはポイントがあります。

    目標を設定する際に役立つ、効果的なフレームワークが「SMARTの原則」です。SMARTとは、目標達成に欠かせない5つの成功要素の頭文字をとったものです。

    1.Specific(明確性)
    2.Measurable(計量性)
    3.Achievable(達成可能性)
    4.Relevant(関連性)
    5.Time-bound(期限)

    この5つの成功要素について詳しくご紹介します。

    1.Specific(明確性)

    具体的でわかりやすい目標であるかを指します。目標が明確でなければ、達成に向けた具体的な行動がとりづらくなります。

    2.Measurable(計量性)

    測定できる目標であるかを指します。数値など客観的に判断できる指標が望ましいです。

    3.Achievable(達成可能性)

    目標が現実的で無謀でないものを指します。目標の達成が実現できる範囲であるかがポイントです。よりよい成果を目指して高い目標を設定するのは、必ずしもいいとは限りません。達成が現実的でない目標は、逆にモチベーションが下がってしまうこともあります。一方、その反対で簡単に達成できてしまう低すぎる目標もあまり望ましくありません。

    4.Relevant(関連性)

    その目標を達成することによって何につながるのかを指します。目標達成のゴールの先にインセンティブなどがあるのか、または達成によって企業の成長にどう関わるのか、事業や業務内容にどう貢献しているのか、関連づけられることが大切です。

    5.Time-bound(期限)

    期限が明確に決められているかを指します。達成までの期限を区切るのです。いつまでに何をするのかを明確にすることによって、その目標の成功要素が高まります。

    人事評価における目標の立て方

    目標設定のポイントを押さえたら、具体的に目標を設定しましょう。ここではベーシック法という最も基礎的な目標設定方法をご紹介します。ベーシック法とは、以下の4点から成り立ちます。

    1.目標項目
    2.達成基準
    3.期限設定
    4.達成計画

    詳しく解説します。

    1.目標項目

    何を達成するのかを決めます。以下の4つの項目があります。

    向上さらにレベルアップを目指す
    改善現状の課題や問題を改善、解消する
    継続これまでやってきた内容を維持する
    創出新たなチャレンジを行う

    4つのうち1つに絞って達成を目指してもいいです。また、4項目すべてを設けてどれか1つでも達成できるようにしておくのも手です。

    2.達成基準

    どのような状態を「達成」とするのかを示す基準を設定します。数値が一番わかりやすいですが、状態、スケジュールなどの観点からでも具体的に設定しておくといいです。

    たとえば数値なら「契約を5件締結する」、状態なら「〇〇資格を取得する」、スケジュールなら「今月中に〇〇を達成する」などです。

    3.期限設定

    上記の達成基準について、いつまでに達成するのかを設定します。たとえば、「12月31日まで」「1年以内」「四半期中」などです。

    4.達成計画

    目標達成のためにとる方法や手段、活用するツール、アクションなどを決めます。達成計画もできるだけ具体的な方がよいとされています。たとえば、アポイントをとるためなら「1日に○件電話をかける」などです。

    人事評価における目標設定・管理の手順

    達成可能で具体的な目標が設定できたら、適切にその目標を管理する必要があります。具体的には次の4つのステップを踏みます。

    1.目標設定
    2.業務の実行
    3.フィードバック
    4.改善

    目標設定

    まずはSMARTの原則に沿って、目標を設定します。上司が部下に対して、取り組むべき業務や期待する成果などを具体的に伝えることもありますが、基本的に従業員本人が目標を決めます。

    あとで人事評価の際に、客観的に判断できるように、具体的な目標を設定します。上述のSMARTの原則にあるように、数値化できるもの、実現可能なものが望ましいです。

    部署や部門ごと役割を明確にし、チームでの目標も設定しておくといいでしょう。

    業務の実行

    目標達成のために具体的なアクションを起こします。予定外のことが起こった場合は、必要に応じて柔軟に目標の見直しやすり合わせも必要になります。上司が適切な管理と助言をするといいでしょう。

    フィードバック

    目標設定で決められた期限のあと、評価をして結果をフィードバックします。従業員自身も自ら目標を管理して自己評価をしているはずですが、上司や評価者との面談によって振り返る機会を設けます。そして必要に応じて改善に向けたアドバイスをします。

    期待している部分、達成できた部分は評価している旨を伝えたうえで、今後取り組むべき課題を改めてすり合わせましょう。従業員自身で改善提案できるようなアドバイスだと、よりよいでしょう。

    改善

    面談結果を踏まえて、改善をしていきます。従業員は助言やフィードバックを踏まえて、新たな目標を立て、再度それに向けて努力します。

    人事評価で使用できる目標設定の例文【全14職種一挙紹介】

    ここまで目標設定のポイントや手順について解説してきましたが、営業など数値であらわしづらい職種の方は、目標設定に悩まれる方も多いでしょう。そこで、職種別に目標の例文をご紹介します。どの職種であっても、定量目標と定性目標、2つを設定することが望ましいです。

    定量目標定性目標
    数値で測定できる目標プロセスや取り組み姿勢をあらわした目標
    例:1日3件以上の商談を実施例:ミスを減らせるよう業務フローの改善

    数値化できる定量目標は取り入れやすいですが、定性目標は抽象的になりやすいため、客観性のある内容にするのがポイントです。それでは職種別に具体的な目標設定の例文を見ていきましょう。

    人事・労務

    ・有給休暇取得率を政府目標の70%に近づける
    ・定期健康診断に加え、二次健康診断の活用を促す

    採用

    ・即戦力となる中途採用人材強化のため、広告掲載媒体を絞り出稿を2倍に増やす

    総務

    ・福利厚生サービスを見直して、現状から1割のコストダウンをはかる

    経理

    ・経理業務のDX化を推進、業務効率化をはかる
    ・経理部門の残業時間を30%削減を目標

    営業職

    ・ヒアリング結果やアフターケアの内容を社内で共有
    ・年度末までに契約を前年比120%達成

    営業事務・営業アシスタント

    ・Access、Excelのマニュアルをデジタル化
    ・営業職が文字や数字を入力するだけで資料が作成できるテンプレートの作成

    事務職

    ・業務マニュアルや日報のフォーマットを一新
    ・ミスや残業を減らし、残業時間を月間で20%削減
    ・MOS資格取得して、業務時間の10%削減。効率化の実現

    経営企画

    ・市場の動向を分析し、経営戦略レポートを作成。中期経営戦略の提言を目指す
    ・キャッシュの見える化ができる予算管理システムを導入、予算との差異5%を目指す

    マーケティング

    ・ソーシャルリスニングや自由回答型アンケート、ユーザーテストの結果を分析
    ・離脱率を10%下げることを目指し、サイトの改善

    広報

    ・利用者フィードバックを実施
    ・ブランドへの信頼度を表すNPS(Net Promoter Score)の指標向上
    ・好意的な利用者を増やすため広報方法のブラッシュアップをはかる
    ・メディア掲載を増やすため関連セミナーへの参加

    公務員

    ・収納体制強化に向け、納税方法の相談や収納日のメール通知
    ・地域広報誌での啓蒙
    ・空き家対策を充実させるため、危険度の判定見直し

    教員

    ・授業アンケートの理解度を8割以上にするため、細かな単元ごとの小テストを実施
    ・進路指導における保護者との情報共有のため、プリントやメールでも周知
    ・進路指導の内容満足度を現状の50%から80%まで引き上げる

    大学職員

    ・学生の就職率を2割以上アップさせるため、相談しやすい学生課を目指す
    ・専門的なアドバイスができるよう、キャリアカウンセラーの資格を取得する

    管理職

    ・社内ミーティング参加者2割アップのため、リマインドメールを送る
    ・進捗確認に加え、勉強会を実施。チームの目標達成率を9割に

    目標設定に応じて適切な人事評価を

    目標設定は人事評価の公平性と透明性を保ち、従業員の納得度を高めるために重要です。適切で実現可能な目標設定であれば、人事評価に限らず人材育成や適材適所の人材配置、離職防止にもつながる可能性があります。

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