バリュー評価の特徴とは｜書き方やメリット・デメリット、事例を紹介

バリュー評価とは、自社のバリュー（価値観）を基準にした人事評価手法です。導入を検討する企業も増えてきました。しかし「バリュー評価についていまいち理解できていない」「導入するにあたって注意する点を知りたい」という人事担当者も多いでしょう。

そこで当記事は、バリュー評価の基本概念をはじめ、特徴やメリット・デメリット、実際の導入例、書き方などを解説します。

バリュー評価とは

バリュー評価とは、企業が設定した「その会社の社員としての価値観や行動基準」、すなわち「バリュー」を実践できているかを評価する制度です。従来多くの日本企業が実施してきた年功序列制度や、業務成績を重視した成果主義に代わって、近年ではさまざまな企業がバリュー評価を取り入れています。

バリュー評価は情意評価の一つ

一般的に人事評価には、業績や活動実績などを評価する「成果評価」、スキルや知識を評価する「能力評価」、コミュニケーション能力や仕事に対する姿勢など勤務態度を評価する「情意評価」の3つの基準があります。

バリュー評価でチェックされる「バリューを意識しながら業務を遂行できているかどうか」は、「情意評価」の一つといえます。

バリュー評価が注目される理由

近年、バリュー評価に注目し、自社の評価基準の一つとして採用する企業が増えています。

企業は、顧客ニーズの多様化に対応するため、常に戦略的に新たな商品やサービスを展開していかなければなりません。従業員が自社のバリューを正しく理解することで、急速に変化する社会情勢に対し、全員が同じ方向を向いて、自発的に行動できると考えられます。

また近年は働き方の多様化が進み、働くことへの考え方にも変化が起きています。最近では働く企業を選ぶ際に「社風」を重視する人も少なくありません。そのため、企業側は社風を決定づける行動規範などの「バリュー」を重要視するようになったといえます。

以上の理由からバリュー評価が注目さるようになりました。

バリュー評価の特徴

バリュー評価にはどのような特徴があるのでしょうか。バリュー評価に見られる2つの特徴についてご説明します。

評価の相対性

バリュー評価では、ほかの従業員と相対的に評価することが多いです。

評価の方法には「絶対評価」と「相対評価」があります。定量的な基準を設けられる成果や実績などと違い、「バリューを意識した業務」を実行できているかどうかは絶対的な基準を設定できません。そのため、バリュー評価では相対評価が行われます。

ほかの従業員と比較し、どの程度バリューを意識しながら業務を行えたかなどを評価します。このときに、評価に公平性・透明性を持たせるために、それぞれの企業ごとにバリューの点数化などを行うとよいでしょう。

評価の多面性

前述したように、バリュー評価は明確な基準を設けた評価ができません。公平で客観的な評価を実施するには、評価者を上司1人に絞らず、同僚や部下も含めた多面性のある評価が必要です。

このように複数人による多面評価は評価一般で行われることがあり、360度評価と呼ばれます。多面評価（360度評価）は、数値的な評価だけでなく、従業員個々の行動実績・成長のための課題などが本人にフィードバックされます。

バリュー評価も多面評価（360度評価）の中の1つであり、フィードバックを通して自らの行動を客観的に把握することができます。

バリュー評価はコンピテンシー評価と何が違う？

バリュー評価とよく混同されがちなものに、コンピテンシー評価があります。両者にはどのような違いがあるのでしょうか。

行動を評価する点は同じ

バリュー評価とコンピテンシー評価は、従業員の「行動」を評価する点が共通しています。

基準とするものが異なる

前述の通り、バリュー評価は企業のバリューに沿った行動が実践できているかを基準としています。

一方、コンピテンシー評価では、社内でハイパフォーマーの行動特性（コンピテンシー）を見極め、コンピテンシーと同等の行動が実践できているかどうかを基準とします。

つまり、バリュー評価とコンピテンシー評価は、評価の「基準」が異なります。

バリュー評価のメリット・デメリットと注意点

これからの時代に合った新しい人事評価制度であるバリュー評価は、導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。一方、デメリットとなる点や気をつけなければならない点などはあるのでしょうか。ここでは、バリュー評価のメリット・デメリットと注意点を解説します。

メリット1：企業と従業員の価値観が合致する

バリュー評価を導入することで、従業員は企業が掲げるバリューを意識しながら業務を遂行するようになります。

これまで従業員間に浸透しにくかった、企業の行動基準や価値観が、評価を通して明確になります。全従業員が同じ価値観を持って行動するため、企業に一体感を生むことができます。

企業と従業員の価値観が合致することは、社風を形成するのにも役立ちます。近年、就職先の選択する際、「自分に合った社風かどうか」を重視する人が増えているため、採用活動においても、自社の価値観（社風）に共感してくれる人材が集まりやすくなるでしょう。

メリット2：強固な組織が構築できる

全従業員が自社のバリューを理解し、それに沿った業務遂行が実践できれば、組織力の強化につながります。全員が企業の価値観を共有し、足並みをそろえることで、一貫した業務遂行ができるでしょう。

経営層の発信が全従業員に伝わり、従業員はそれに応えるために自発的な行動を起こせるようにもなります。バリューに沿った行動を実行するため、他部署との連携や上司・同僚とのコミュニケーションも活発になるでしょう。そのような企業は生産性が向上するとともに、強固な組織が出来上がります。

メリット3：定着率が向上する

バリュー評価によって一体感が生まれた企業は、従業員エンゲージメントも高くなる傾向にあります。企業と従業員の価値観が合致していることで、従業員はモチベーション高く業務を遂行できます。

一人ひとりが仕事に対して充実感を得られれば、企業に対する帰属意識が芽生え、「この会社に長く勤めよう」と感じやすくなります。離職が減り、自社に定着する従業員が増える傾向にあります。

デメリット1：公平かつ納得感のある評価がしにくい

バリュー評価は業績評価などと違い、定量的な評価ができません。そのため、評価する人の主観や印象などが入りやすく、公平かつ納得感のある評価がしにくいというデメリットがあります。

評価者の主観による評価は、従業員の納得感が得られず不満につながり、エンゲージメントが低下します。前述の通り、バリュー評価を実施する場合は、多面評価（360度評価）を用い、1人の主観に頼らない客観的な評価を行うようにしましょう。

デメリット2：導入までに時間がかかる

明確なバリューを設定していない企業では、バリュー評価を導入する前にバリューの設定から行わなければなりません。バリュー評価の導入を急ぐあまり、バリューの設定をいい加減にしてしまうと、あとあとバリューそのものを変更せざるを得なくなる可能性があります。

何度もバリューが変わるようでは、従業員の不満や不安を煽り誰も共感してくれない事態に発展するかもしれません。バリューの設定は慎重に行いましょう。そのため、実際にバリュー評価を導入するまでには時間がかかるという点もデメリットだといえます。

注意点1：明確な評価基準を設定する

バリュー評価は業績評価などと違い、数値による評価基準がありません。多面評価（360度評価）を用いても、評価者によって評価の内容が変わってしまうケースも考えられます。

公平かつ納得感のある評価を行うためには、バリューの項目ごとに段階的な評価基準を設けるなどし、できるだけ明確化する必要があります。また、あわせてバリュー評価にはどのような目標設定が適切なのかも考えておきましょう。

従業員がバリュー評価に向けて、具体的にどのような行動を実践すればよいのかを設定しておくことも公平な評価へとつながります。

注意点2：全従業員にバリューを理解してもらう

バリュー評価の目的は、バリューに沿った業務遂行によって、企業成長を促進させることです。そのため、まずは全従業員に自社のバリューを理解してもらわなければなりません。

あまりにも抽象的なバリューでは、従業員の中で認識のばらつきが発生するかもしれません。バリューは誰にでも理解できる内容にする必要があります。

従業員を対象にした研修などを実施し、全員がバリューを同じように把握できるようにしましょう。バリューの設定理由やバリューに沿った業務遂行がもたらすメリットなども十分に説明することが大切です。

バリュー評価の企業事例

実際にバリュー評価を導入している企業では、どのような取り組みを行なっているのでしょうか。ここではバリュー評価に自社ならではの工夫を施している2つの企業例を紹介します。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、「ヤフーバリュー」として、「課題解決」「爆速」「フォーカス」「ワイルド」の4つのバリューを評価軸に据え、多面評価（360度評価）を用いたバリュー評価を実行しています。

それぞれのバリューについて2問、役職に応じた2問の合計10問の設問というシンプルな評価項目にまとめています。評価者の人数を多く設定したり、バリューが書かれたカードを全従業員に配布し、バリューの浸透に努めるといった工夫も特徴的です。

参考：『四つのバリューで働き方のリズムを変える！ ヤフーの“爆速”経営を支える“ワイルド”な新評価制度とは』

ラクスル株式会社

ラクスル株式会社では独自のカルチャーを構築していくために、「Reality：高解像度の課題設定」「System：仕組み化・技術による課題解決」「Co-Operation：他部署や他職種と連携した施策立案・実行・情報開示」の3つを「ラクスルスタイル」というバリューを設定しています。

同社ではバリューそのものがコンピテンシーとなっており、従業員のグレード別に要件を設定しています。コンピテンシー評価とバリュー評価を融合させた人事評価制度といえます。

参考：『Vision&Style』ラクスル株式会社

参考：『退職率30％からの組織改革。ラクスルの成長を支えた人事制度・カルチャーづくりとは？』

バリュー評価のコメントの書き方

バリュー評価では、評価コメントが重要となります。ここではバリュー評価の書き方のポイントやコメントの具体例を紹介します。

ポイント1：実践できている・できていない点を具体的に書く

バリュー評価には、バリューに沿った行動ができる従業員の育成を目的とする側面もあります。そのため、バリューの中で実践できている要素・実践できていない要素を具体的に記載する必要があります。

単に「できている・できていない」だけでは、評価された従業員は次のステップでどのような行動をとればよいのかがわかりません。具体的な成長目標がわからなければ、いずれはエンゲージメントが低下する恐れもあります。

評価コメントは具体的にどの点を維持・改善すればよいかがわかるように書きましょう。

ポイント2：具体的な点数を設定する

前述したように、バリュー評価は定量的な評価ができません。しかし、バリューに沿った行動を段階的に数値化し、実践度合いに点数をつけることはできます。

たとえば1項目に対して5段階の点数を設けるなどし、評価された従業員が次にどのくらいバリューに沿った行動へと改善すればよいかがわかるようにしましょう。

具体的な点数によって評価されれば、評価コメントに対する納得感も得られるでしょう。

ポイント3：次の目標や実践すべきアクションを記載する

次に実践するアクションや、次回の評価までの目標を記載することも忘れないようにしましょう。

評価された従業員が、今後どういったアクションをとればよいかを把握できれば、目標達成に向かって意欲的に行動できるようになります。この際、バリューに沿った行動目標をより具体的に記載することが大切です。

コメントの具体例

バリュー評価におけるコメントは、「バリューに沿った行動ができているか・いないか」「次にどのような行動を実践すればよいか」を具体的に書くことが求められます。以下は上記の書き方のポイントを踏まえたコメントの具体例です。

バリュー評価の導入方法

自社でバリュー評価を取り入れる場合、次の2点をあらかじめ決めておく必要があります。

評価項目を設定する

最初に評価項目を設定しましょう。自社のバリューに沿いながら、具体的な行動へ落とし込むことが大切です。

たとえば、「チャレンジ精神」「顧客最優先」「シンプル思考」などの行動が挙げられます。自社のバリューをしっかりと設定したうえで項目を決定していくことが大切です。

もし、なかなか評価項目が思いつかない場合は社内のハイパフォーマー観察し、バリューを体現している行動を見極めるといった方法もあります。

評価方法を決める

評価項目が決まったら、次は評価の方法を設定します。

定性的な評価が特徴のバリュー評価ですが、ある程度定量化した評価は可能です。1バリューを5段階で評価するなどすれば、どの程度バリューに沿った行動ができているかがわかりやすくなります。

また、数値化することによって、ほかの従業員との比較がしやすくなるとともに、数値目標に置き換えられるといったメリットもあります。

バリュー評価ではコメントによる評価も必要です。「実践できている点・できていない点」「次回までの課題」など、コメントに盛り込む評価内容もあらかじめ決めておくとよいでしょう。

バリュー評価を含む制度の見直しには、人事評価システムの活用も

バリュー評価は、自社のバリューを従業員に浸透させたり、業績など定量的な評価ではカバーできない情意評価を実行する際に有効です。

ただし、バリュー評価には公平な評価がしにくいなどのデメリットもあるため、既存の人事評価制度と併用したり、デメリットを補う独自の工夫を検討したり、改善を重ねることも大切です。バリュー評価を含む人事制度の見直しには、人事評価システムの活用もおすすめです。

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