アセスメントとは？ 人事向けに意味や使い方、目的、ツール、導入ポイントを解説

アセスメントとは、英語で「assessment」と表記し、評価や査定を意味します。もともと医療分野でよく使われている言葉ですが、最近はさまざまな業界でも使われているようです。特にHR領域では、アセスメントによる客観的な評価・分析で、適材適所の人材配置や採用のミスマッチ防止などに役立ち、注目され始めました。

当記事では、人事分野におけるアセスメントの概要から使い方、目的、導入ポイントなどを解説します。人事担当者や経営者は、ぜひご活用ください。

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アセスメントとは何をすること？

アセスメントとは、一体何をすることなのでしょうか。意味や語源、言葉の使い方など、基本的な知識をご紹介します。

アセスメントの意味・語源

まず、アセスメントという言葉の意味について解説します。

アセスメントの語源は「客観的に調査・評価する」という意味を持つ英語「assessment」です。

アセスメントはビジネスだけではなく、福祉や環境などさまざまな業界で使われる言葉です。大枠での意味では「データに基づき分析し、客観的な評価を行う」ということだと覚えておくとよいでしょう。

アセスメントの使い方

「アセスメント」という言葉の意味が分かったところで、文章や会話の中での使い方・例文をご紹介します。

アセスメントは「リスクアセスメント」「人材アセスメント」「環境アセスメント」のように、アセスメントの前に単語をつけた形で使われることが多いです。

アセスメントが活用される業界・分野

アセスメントは、ビジネス、人事、看護、環境、建設など、さまざまな業界・分野で活用されています。

たとえば、医療・看護業界で使われる「看護アセスメント」は、患者の状態を検査結果や問診を通じて分析・評価することで、看護計画の作成に活用されています。

分野によって分析・評価の実施方法は異なりますが「人やものを客観的に調査・評価する」という意味は同様です。

人事領域のアセスメントの種類

アセスメントはさまざまな分野で使われていることを紹介しましたが、人事ではどのように活用されるのでしょうか。

人事分野のアセスメントである「人材アセスメント」と「組織アセスメント」について説明します。

人材アセスメント

人材アセスメントとは、客観的に人材のスキルや能力を評価することで、人員配置や育成に役立てることを意味します。

第三者機関による適性検査やアンケートなどにより結果を数値化し、人材を客観的に正しく評価するために活用されます。

組織アセスメント

組織アセスメントとは、会社全体または部署やチームなどの「組織」を対象として「組織内にはどのようなスキルを持った人材が多いのか」「活躍する人材に共通する特徴は何か」などの客観的な評価を行い、現状や特徴を把握するものです。

人事分野のアセスメントである「人材アセスメント」と「組織アセスメント」の両方を行うことで、企業全体の課題や改善点が見えてくることがあります。

アセスメントの目的

人事分野においてアセスメントを行う目的は「客観的な評価により偏った評価を防ぐ」ことが挙げられます。

上司や人事担当者の主観による評価はどうしてもバイアスがかかってしまい、公平な評価ができていない可能性があります。これにより従業員のモチベーションが低下するだけではなく、人材の強みを活かしたマネジメントが実現できず、生産性の低下にもつながる恐れがあります。

アセスメントを行うことで、従業員が本来の能力を発揮できるポジションが明確になり、結果として業務効率化や従業員エンゲージメントの向上などにつながるでしょう。

アセスメントで明らかにすること

人事分野においてアセスメントを行う際は、従業員のスキルや能力を測定する「人材アセスメントツール」を活用します。

人材アセスメントツールとは、適性検査や性格検査など、客観的な数値を用いて従業員を評価するツールのことです。

人材アセスメントツールを用いることによって、たとえば以下の項目について明らかにすることができます。

1. 個人の特性・能力
2. 特定のスキル
3. ビジネスマナー
4. メンタルヘルスの状況
5. 業務遂行能力
6. 組織における適性
7. 組織への満足度

アセスメントの活用法

アセスメントは人事分野においてどのように活用できるのか、具体的に説明します。

採用活動時のミスマッチ防止

「第一印象がよかった」「やる気があるように見えた」など、面接時に感じた主観のみで候補者を評価してしまうと、入社後のミスマッチが発生する可能性があります。

そこで役に立つのが、候補者の能力や価値観を客観的に把握できる人材アセスメントツールです。新たな人材を採用する際に人材アセスメントツールを活用することで、自社にマッチした人材を効率的に採用できるようになります。

適材適所の人材配置

アセスメントは、客観的な視点で従業員のスキルや能力を数値化して把握することができるため、適材適所の人材配置に役立ちます。

たとえば、細かい作業が得意な人には事務作業を任せたり、新たなプロジェクトを立ち上げる際には特定のスキルを持った人材を集めたり、潜在能力やスキルを最大限に活かした配置が可能になるでしょう。

必要な場所に適切な人材の配置ができるようになれば、従業員のモチベーション向上や業務効率化にもつながるでしょう。

管理職候補者の育成

人材アセスメントにより、判断力や統率力、マネジメント能力などの評価を行うことも可能です。

これらの評価結果をもとに、リーダーや管理職に向いた人材の選出や育成プログラムの作成に活用することができます。

アセスメントツールの種類

次に、人事施策に活用できる代表的な3つのアセスメントツールを紹介します。

アセスメントツールを導入する際は導入の目的を明確にし、自社に必要な測定項目があるツールを選択するようにしましょう。

適性検査

適性検査は、主に採用のミスマッチ防止のために使用されるツールです。

検査はテスト形式で行なわれ、一般常識や知的能力などを測る「能力検査」と、価値観やストレス耐性などを測る「性格検査」の2つに分類されます。

適性検査は採用の場面のみならず、現従業員の思考の傾向や能力が把握できるため、人材マネジメントに役立てることも可能です。

360度評価（多面評価）

360度評価（多面評価）は、上司だけではなく同僚、部下、人事担当者、本人が評価者となって、多角的に評価を行う方法です。上司のみが評価を行う場合と比べて、客観的な評価が得やすいというメリットがあります。

360度評価はアンケート形式が多く、効果的な評価を行うために対象者の役職によって設問を分けることが一般的です。たとえば、管理職には「部下の育成」「リーダーシップ」などの項目、管理職以外の従業員には「業務遂行力」「協調性」などの項目を多く設定するという分け方が一般的です。

アセスメント研修

アセスメント研修とは、実際の業務と類似した状況をつくり、ロールプレイングにより対象者がとる行動を評価する方法です。

アセスメント研修では「アセッサー」と呼ばれる専門家による評価・研修の進行が行われます。専門家による第三者目線で対象者の行動を観察し、スキルや姿勢を評価することができるため、アセスメントの効果が得やすいというメリットがあります。

アセスメント実施の流れ

続いてアセスメントを実施する際の流れについて紹介します。

1. 目的を明確にする

まず、アセスメントを実施するにあたって「どのような課題を解決したいのか」という目的を明確にしておくことが必要です。

アセスメントツールには多様な種類があり、得られる効果も種類によって異なります。目的に合ったツールを選択しなければ、思うような効果が得られないかもしれません。

アセスメントを実施する際は「マネジメント能力を強化したい」「ミスマッチの少ない異動・人員配置を行いたい」など、目的を明確にしておくようにしましょう。

2. 測定すべき項目の設定

アセスメントを行う目的が明確になったら、測定内容を決めましょう。

たとえば、管理職候補となる人材を見極めるためには、マネジメント能力だけではなく「リーダーとしてチームの先頭に立つ意欲があるのか」という本人の意欲や思考についても把握することが必要です。

アセスメントの目的に合わせて「何を測定すべきか」を考えてみましょう。

3. アセスメントの実施

目的と測定項目が明確になったら、アセスメントを実施します。活用するアセスメントツールは1つに絞るのではなく、目的に合わせて複数組み合わせることも効果的です。

4. 結果分析・施策の実行

アセスメント実施後は、結果をもとに分析を行いましょう。結果をしっかり分析することで、自社の課題や強みが見えてくるはずです。課題が見えてきたら、それに対してどのような施策を行うべきか、計画を立てて施策を実行しましょう。

アセスメントの導入ポイント

実際にアセスメントを導入するとなった場合、気を付けるべき注意点がいくつかあります。

アセスメント導入時のポイントを3つ紹介しますので、事前に把握しておきましょう。

アセスメント「適性」を見極めるもの、優劣をつけるものではない

アセスメントは「適性」を可視化するためのツールであり「成果や働きぶり」自体を評価するものではありません。

もちろん、アセスメントは人員配置のような人事施策に役立てることができます。しかし、アセスメントの結果のみで判断するのではなく、現場での働きぶりを見たうえで、アセスメントの結果を反映させるようにするとよいでしょう。

アセスメントによって評価した項目はあくまでも客観的な適性であり、人間性や総合的な能力の評価ではないということを理解しておきましょう。

フィードバックを行う場合は主観を入れない

アセスメントの結果を対象者にフィードバックをする場合は、主観を含めた伝え方にならないように注意しましょう。

アセスメントは客観的な評価を行うことが目的であるため、フィードバックによって主観が入ってしまっては、本来の目的から離れてしまいます。対象者が自分の適性を知るきっかけとなり、新たな目標設定に活かせるようなフィードバックの仕方を目指しましょう。

一度きりではなく継続的に行う

アセスメントは一度だけ行なうのではなく、継続的に行なうようにしましょう。

アセスメントの結果を分析し施策を実施することはもちろん「施策による成果は出ているのか」「ほかに改善できる点はないか」など、繰り返しアセスメントを実施し、施策の効果測定や改善をすることが大切です。

採用や人員配置に課題がある場合は、アセスメント導入がおすすめ

人事分野におけるアセスメントは、従業員や求職者の特性を客観的に可視化できるため「適材適所の人員配置」や「ミスマッチの少ない採用」などをサポートしてくれるツールです。

自社の採用、配置、人事評価において課題を感じている場合、データに基づいた適材適所、採用計画を実現するアセスメントツールの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

アセスメントツールとしてタレントマネジメントシステム活用も

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、豊富なアンケート機能により自社人材の強みや特性を把握し、従業員一人ひとりのスキルを一元管理できます。まずは自社人材の分析を行うことで、採用において「自社にはどんな人材が必要なのか」が明確になるでしょう。

また、特定のスキルを持つ従業員をグルーピングしてリスト化できるほか、スキルを確認しながら人材配置シミュレーションなどにも役立てられます。自社の人事課題や目的に応じて欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないという無駄はありません。

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