情意評価の項目とは｜書き方や人事評価で導入するメリット、注意点

新たに人材を採用することが難しい現代において、離職防止は多くの企業の課題といえます。最近では、従業員のエンゲージメント向上につながる情意評価が注目されています。

しかしなかには「何を評価するのかわからない」「導入する際、何から始めればいいかわからない」と悩む人事担当者も少なくないようです。情意評価はメリットもある一方、導入にはさまざまなポイント・注意点を押さえておく必要があります。

当記事では情意評価の項目からメリット・デメリットなどの基礎知識、実際に導入する際に気をつける点などを解説します。

情意評価とは何を評価するのか？

人事評価における「情意」とは、主に仕事に対する意欲や姿勢を指します。つまり、情意評価では従業員の内面にある仕事への意思や、それに伴う行動などを評価します。

情意評価は、業績評価のように明確な数字であらわせたり、能力評価のように業務に必要なスキルを評価するわけではありません。評価者（上司）の主観に左右されてしまう可能性が高いため、具体的な行動に落とし込んだ項目設定が必要です。

情意評価の項目とは

情意評価の項目は、主に以下の4つに分けられます。いずれも業務を遂行するうえで大切にしなければならない姿勢といえます。下記4つに高い評価がつけられた従業員が増えれば、企業の成長にもつながるでしょう。

規律性

定められた組織のルールや慣習を正しく理解し、それに従って業務を遂行できているかを判断する情意評価の項目です。被評価者（評価される従業員）がリーダーや管理職の場合は、周囲に対しての影響力も評価に含まれます。

積極性

受け身に徹することなく、いかに積極的に行動しているかを評価する情意評価の項目です。指示された業務だけをこなすのではなく、自ら課題を見つけたり、新しいアイデアを出したり、挑戦する姿勢がある従業員を評価します。

責任性

業務の規模に関係なく、与えられた業務を責任を持って最後までやり遂げているかを判断する情意評価の項目です。どのような業務であれ、自分の役割を最後まで全うする姿勢は、個人の成長・組織の成長にもよい影響を与えます。また、責任性はリーダー層の育成に直結するため、しっかりとチェックする必要があるといえます。

協調性

ほかの従業員といかに意思疎通がはかれているかを評価する情意評価の項目です。協調性は、単に他者に同調する姿勢ではありません。業績向上には何が必要か、どのような行動をすべきかなどを積極的に議論し、他者の意見を取り入れながら、考えをブラッシュアップできるかどうかをチェックします。

情意評価以外の人事評価基準

情意評価をより深く理解するには、情意評価以外の人事評価基準の特徴、情意評価との違いを押さえておくとよいでしょう。それぞれのメリット・デメリットを分析しておくとバランスのよい評価基準を設定できます。

業績評価（成果評価）

業績評価は成果評価ともいいます。営業成績や業務改善の実績などについて、明確な数字やデータを用いた目標設定を行い、その達成度合い（結果）によって従業員を評価します。

一方、情意評価は目標の達成度合いに関係なく、取り組む姿勢や意欲など、目標達成に向けたプロセスを評価するため、両者の違いは明らかです。

能力評価

能力評価は、プレゼン能力や企画力、課題解決力、指導力など、従業員が持つ業務遂行能力を評価するものです。

情意評価と同じく、数字やデータを用いた目標設定が難しいため、両者はよく混同されがちです。しかし、能力評価は業務に直結するスキルを評価するのに対し、情意評価は業務を遂行する際の姿勢を評価するという違いがあります。

情意評価の目的

情意評価の目的は、数字やデータで表せない「従業員の人間力」を評価し、自社の成長に寄与できる人材を育てることといえます。

業務に対して真摯に取り組む姿勢や、モチベーション高く積極性を持って働く姿勢は、短期的な視点で見ると業績向上にはつながらないかもしれません。

しかし、全従業員がそのような姿勢で業務を遂行していけば、いずれは企業の成長に大きくつながるでしょう。

情意評価には、長期的な視点で自社のビジョンに合った従業員を育成する役割があるといえます。

情意評価の導入メリット

情意評価を導入すると得られるメリットには、主に次の3つが挙げられます。

従業員を多角的に評価できる

業績評価や能力評価は業務に直結した評価のため、経験の浅い従業員や外部要因により、業績が悪化した場合などは評価が上がりにくい傾向にあります。

一方、情意評価は数字やデータ、業績には直接関係しない部分を評価します。そのため多角的に、組織に貢献した従業員を評価できるメリットがあります。

プロセスを重視するため「成果は上げられなかったけど、人一倍努力をしていた」という従業員も評価されることになり、ほかの評価基準と組み合わせることで評価結果に納得感を得られやすくなるはずです。

自社が理想とする人材育成につながる

先にも述べたように、情意評価は自社のビジョンに合った従業員の育成にもつながります。成績や能力だけでなく、人間性も評価の対象となることで、自社に合った人材が育ちやすくなるでしょう。

たとえば「積極性のある従業員を増やしたい」と組織が希望する場合、情意評価の項目に加えることで従業員は積極性のある行動をとるでしょう。模範となる従業員が増えていけば、ゆくゆくは全従業員の積極性の向上に波及していくかもしれません。

積極的に業務に取り組むことができれば、仕事へのモチベーションが上がり、企業の売上にも貢献するでしょう。

情意評価は、自社が理想とする人材の育成にもつながります。

組織の一体感や貢献の意識を高められる

情意評価は、従業員の勤務態度も評価します。勤怠に関することだけではなく、チームメンバーへの思いやりや配慮、協調性なども評価されるため、自然と組織に一体感が生まれやすくなります。従業員同士が助け合いの精神を持って業務に取り組むことで、働きやすさや組織への貢献したい気持ちが高まっていくでしょう。そのような環境が形成されれば従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

情意評価を取り入れて全員が協力し合い業務に取り組めば、結果的に業績の向上、企業の成長につながるでしょう。

情意評価の注意点・デメリット

前項でお伝えしたように、情意評価にはさまざまなメリットがあります。しかし反対に、デメリットとなる点も存在します。

情意評価を導入する際は注意点に配慮しつつ、具体的な評価プロセスを構築する必要があります。

目標設定がしにくい

情意評価は定性的な評価となるため、目標設定がしにくいといわれています。数字やデータで目に見える業績評価と違い、評価したポイントを被評価者に伝えられない難しさがあります。

たとえば、協調性の情意評価の項目を被評価者に説明する際「チームワークを大切にしましょう」「メンバーへの思いやりを持ちましょう」と伝えても理解しづらいでしょう。どのような行動がチームワークといえるのか、思いやりとはどういう行動なのかという具体的な指標が設けられていなければ、目標設定ができないでしょう。

情意評価に関する目標は、具体的な行動に落とし込んで設定することが大切です。

主観的な評価になりやすい

情意評価のデメリットには、主観的な評価になりやすい点も挙げられます。業績評価のように数字やデータなどで客観的に測ることができないため、評価者（上司）の主観に左右された評価になりがちです。

特に情意評価では、評価エラー（バイアス）に陥りやすいことが指摘されています。

評価エラーに影響された評価は適正とはいえませんが、一方で避けられないものでもあります。バイアスに大きく左右された評価は、従業員の信頼が損なわれたり、モチベーションを下げてしまう恐れがあるでしょう。

情意評価での主観的な判断を避けるには、部下や同僚も評価者となる360度評価を導入するのも一案です。複数人で多面的に評価することで、被評価者の納得感を高めることにつながるでしょう。

被評価者が不満を覚えやすい

情意評価のように本人の人間性にかかわる評価の場合、被評価者が評価結果に納得しているかを確認した方がいいでしょう。従業員の自己評価と実際の評価に差があった場合、本人は「あれだけ努力したのになぜ評価されないのか」と不満を覚えてしまうかもしれません。評価への不満を減らすには、評価プロセスの透明性や公平性を担保する必要があるでしょう。

情意評価での具体的な行動指標を示すほか、評価のフィードバック面談や定期的な1on1ミーティングの実施も大切です。「なぜこのような評価となったのか」という根拠を具体的に伝え、自己評価と他者評価の差を埋めるよう心掛けましょう。

情意評価の書き方ポイント

情意評価を導入した場合、どのような書き方が好ましいのでしょうか。被評価者に納得感を与える評価にするためには次のようなポイントを押さえておくとよいでしょう。

客観的な視点で書く

情意評価を行う評価者の考えと事実を分けて評価を書くことが大切です。評価者の考えだけを記載してしまうと、すべてが上司の主観による評価だと捉えられてしまうかもしれません。事実に基づいた客観的な評価結果である旨を明確にすれば、被評価者は「どのような点が評価されたのか」「どの部分を改善すべきか」を客観的に捉えることができるでしょう。

評価の根拠を具体的に書く

情意評価を従業員の成長につなげるには、被評価者が評価結果に納得している必要があります。フィードバックを記載する際は、具体的な行動やエピソードを挙げて「なぜこのような評価結果なのか」という根拠も明記するようにしましょう。根拠のある評価は、被評価者に納得感を与えるだけでなく、今後の業務改善への意欲も高める効果が期待できます。

改善方法を書く

今回の情意評価の結果から、よりよい評価へとつなげるにはどのような点を意識すればよいかも明らかにする必要があります。評価につながらなかった点だけを伝えるのではなく、どうすればもう1段階上の評価だったのかという点も書かれていれば、従業員の今後の意識づけになるでしょう。

評価にバイアスが掛かっていないか注意して書く

先述したように、情意評価は評価者の感情や主観に左右される可能性があります。公平な評価を実現するためには、評価エラーが発生していないかの確認も大切です。評価者が評価で発生しやすい心理的バイアスを理解し、チェックしながら評価結果を記載することが大切です。

情意評価の書き方・例文

情意評価の書き方については、

• ・客観的な視点であること
• ・ポジティブな点、ネガティブな点の具体例を挙げること
• ・改善策を明示すること

の3つを意識することが大切です。評価の根拠や改善策を具体的に書くと、被評価者は自己分析しやすくなり、今後の働き方改善につながるでしょう。

情意評価を具体化する評価手法

情意評価の項目を、具体的な行動に落とし込むために取り入れたい評価手法をご紹介します。

コンピテンシー評価

高いパフォーマンスを上げる人材の行動特性をコンピテンシーといいます。そのような人物の行動をモデルに、評価基準を設定する手法が、コンピテンシー評価です。コンピテンシーに沿った行動をとっているかが判断指標となり、行動態度を評価する点で情意評価と似ています。

コンピテンシー評価は、ハイパフォーマンスを上げる従業員を基準に評価項目・評価基準を設定するため、従業員のレベルアップにもつながる評価手法といえます。

バリュー評価

バリュー評価とは「自社が大切にする価値観や行動基準（バリュー）」に沿った行動ができたかを相対的に評価する制度です。企業が設定したバリューを評価基準に落とし込み、情意評価の一つとして評価します。

バリュー評価を取り入れることで、企業と従業員の方向性がマッチし、自社が求める人材への育成につながるでしょう。

まとめ

情意評価は、数字やデータであらわしにくい部分を評価する手法です。従業員の「努力」や「熱意」となど目に見えない部分を見るため、適切に評価できれば従業員エンゲージメントの向上や企業の成長にもつながります。また、自社が求める人材の育成も期待できるでしょう。一方で、客観的な評価がしにくいという点もあり、評価基準を明確にしないと公平性が担保できません。

情意評価を導入する際は、注意点にも留意する必要があります。また、伝え方によっては不公平感を助長させる評価という側面もあります。情意評価を書くときには客観的・具体的な内容を心掛けましょう。

人事評価の見直しのタイミングなら

近年では多くの企業が年功序列制度や、業務成績を重視した成果主義から、従業員の内面も含めた情意評価を取り入れるようになっています。人事評価を見直すことを検討しているなら、人事業務の効率化も同時に考えるとよいかもしれません。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、従業員情報を一元管理するクラウドツールです。評価実績や目標に対する進捗などと紐づけることができ、人材育成にも役立つでしょう。評価項目基準の独自設定もできるため、自社に合わせた人事評価もサポートします。

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