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人事評価制度への不満要因と対処法|放置は退職リスク? 離職を防ぐには?

人事評価制度への不満要因と対処法|放置は退職リスク? 離職を防ぐには?

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人事評価制度への不満を放置すると、従業員が転職を考えるきっかけとなる恐れがあります。制度が適切に運用できていない場合、従業員のモチベーション低下、退職へとつながり、最終的に企業にとって損失になりかねません。

当記事では、人事評価への不満になりやすい要因とその対処法をご紹介します。納得感のある人事評価制度を目指し、従業員の離職を防ぎましょう。

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目次(タップして開閉)

    人事評価制度への不満とその原因

    まず、人事評価制度に対して抱かれることの多い不満やその原因についてご紹介します。

    ・評価基準があいまいで納得できない
    ・評価が給与に反映されない
    ・評価方法が不公平だと感じる
    ・フィードバックがなく評価の理由がわからない

    評価基準があいまいで納得できない

    人事評価の基準があいまいで明確ではない場合、不満を感じる従業員が多いです。

    評価基準を提示せずに評価をしてしまうと、結果を渡された従業員は「何を根拠に評価を行っているのか」を理解できず、上司や企業に対して不信感を抱くようになるでしょう。

    評価基準が不明瞭だと、従業員は「何に注力すれば評価が上がるのか」がわからないため、モチベーションの低下につながりかねません。

    評価が給与に反映されない

    人事評価制度と処遇が連動していないと、従業員は不満を抱きやすい傾向にあります。

    たとえば「よい評価を得ているにもかかわらず一向に給与が上がらない」となれば、転職を考えるきっかけになり得るでしょう。評価基準を明確に定め、評価基準に合わせた給与テーブルを設けることをおすすめします。

    従業員の離職を防ぐためにも、人事評価に見合った待遇を用意することが大切です。

    評価方法が不公平だと感じる

    「成果を出しても年功序列が優先される」「努力をしたのに評価が低かった」など、人事評価に対して思うような結果が得られない場合、公平に評価されていないと感じ、不満を募らせてしまうでしょう。

    特に評価者の主観が入った評価を行ってしまうと、上司や企業に対して不信感を抱かせてしまう恐れもあります。

    フィードバックがなく評価の理由がわからない

    人事評価のフィードバックをしないと、従業員は「なぜこのような評価になったのか」という理由がわからず、モチベーションが下がる傾向にあります。

    評価結果に対するフィードバックをしっかり行うことで、従業員は「今後どのような改善をすれば評価が上がるのか」が理解でき、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

    人事評価制度への不満を放置するリスク

    従業員が抱える人事評価制度への不満を放置してしまうと、企業側にリスクが生じる可能性があります。具体的にどのようなリスクがあるのか例をご紹介しますので、注意するようにしましょう。

    不服申し立てに発展する

    従業員の人事評価への不満を放置してしまうと、不服申し立てに発展するケースがあります。

    万が一不服申し立てがなされた場合、損害賠償請求や企業イメージの低下につながるなど、大きな損失になりかねません。

    トラブルを未然に防ぐためにも、人事評価への不満は見過ごさないようにしましょう。

    退職につながり離職率が上がる

    人事評価への不満をきっかけに、転職を考える従業員は少なくありません。

    特に十分なキャリアを持つ人材は「スキルに対して正当な評価をしてもらえない」と感じると、よりよい職場を求めて転職を決意するケースも考えられます。

    優秀な人材の退職は、周りの従業員のモチベーションを下げ、ほかの従業員の離職につながるかもしれません。さらに退職者が出た場合、新たな人材の確保や採用後の教育にも多くの時間とコストがかかります。

    企業の損失を防ぐためにも、人事評価の不満には真摯に向き合う必要があるでしょう。

    人事評価制度への不満が退職につながる理由

    人事評価制度への不満が従業員の退職につながる理由は、人事評価制度そのものに問題がある可能性があります。

    納得度の低い人事評価は

    ・評価項目が不適切で納得感がない
    ・明らかに高すぎる目標が設定されている
    ・評価理由に対するフィードバックがない

    など不適切な制度運用となっているケースが考えられるでしょう。

    人事評価制度への不満による従業員の退職を防ぐためには、人事評価制度自体の見直しを行うのも一つの対策といえます。

    人事評価制度への不満を減らす【企業】の取り組み

    人事評価制度への不満は、従業員のモチベーション低下をもたらし、離職率が上がる懸念があります。人事評価への不満を減らすためには、人事評価制度自体の見直しを行う必要があるでしょう。

    「企業として」どのような取り組みをすべきか、具体的な解決策をご紹介します。

    ・評価基準を明確にする
    ・定期的に制度の見直しを行う
    ・評価者への教育・研修を行う

    評価基準を明確にする

    評価基準があいまいな人事評価は、従業員がもっとも不満を抱きやすいといえます。評価基準や評価項目を明確に定め、納得感のある人事評価制度の運用を心掛けましょう。

    また、自社の人事評価制度の目的や評価のポイントについて、従業員に説明をする機会を設けたり、社内報などで公表したりすることも効果的です。

    納得感のある人事評価制度を運用するために、従業員に制度について理解してもらうようにしましょう。

    定期的に制度の見直しを行う

    人事評価制度を何年も同じ基準のまま運用していると、時代の変化に適応できず、納得感のある人事評価制度の運用が困難になる可能性があります。

    ・役職や等級、現在の業務内容に見合った評価項目が設定されているか
    ・評価者によって評価のばらつきが出ていないか

    など評価項目のアップデートや制度の見直しを定期的に行うようにしましょう。

    評価者への教育・研修を行う

    人事評価制度に不満を抱く原因の一つに「評価者への不信感」があります。

    評価者の主観が入った評価や、評価者ごとに評価のばらつきが発生すると、従業員は不満を抱きやすいです。できるだけ公平かつ客観的な人事評価を行うためには、評価者が適切な評価能力を身につけることが大切です。

    評価者の価値観や感情などに影響されてしまう「評価エラー」の発生を防ぐためにも、評価者に対する教育を実施するようにしましょう。

    人事評価制度への不満を減らす【上司】の取り組み

    部下の人事評価制度への不満を減らすために「上司個人として」はどのような取り組みをすべきか、具体的な解決策をご紹介します。

    ・日頃から意識的にコミュニケーションを取る
    ・フィードバックをていねいに行う
    ・評価エラーに注意する

    日頃から意識的にコミュニケーションを取る

    まず、評価対象となる部下とのコミュニケーションを、日頃から十分に行うことが大切です。

    コミュニケーションが不足していると、部下は「仕事ぶりを見てもらえていない」と感じ、上司の評価に対する不満を抱きやすくなります。日頃からコミュニケーションの機会を設けることで部下の頑張りを把握でき、適切な目標設定を行うこともできるでしょう。

    定期的なコミュニケーションの機会を設けるために「1on1ミーティング」を取り入れることをおすすめします。

    「1on1ミーティング」とは

    1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行うミーティングのことです。1on1ミーティングは「短いサイクルで定期的に行う」ことが特徴。大抵の場合は週1回、最低でも月1回は実施することがほとんどです。

    納得感のある人事評価を行うためには、綿密なコミュニケーションが欠かせません。1on1ミーティングの導入により、部下の適切なサポートや信頼関係の構築ができる機会を整えておくとよいでしょう。

    フィードバックをていねいに行う

    人事評価を行ったあと、ていねいなフィードバックを行うことも重要です。

    評価結果のみを従業員に提示すると「評価の理由がわからず納得できない」という不満が生じる可能性があります。評価をするだけで終わりではなく、評価を受けた部下への説明やフォローを必ず行うようにしましょう。

    特に評価が低かった部下は、モチベーションの低下が懸念されます。「どのような行動がマイナス評価になったのか」をていねいに説明し「何に気を付ければ高評価が得られるのか」という具体的なアドバイスをしてフォローをしましょう。

    評価エラーに注意する

    評価エラーとは、評価者の個人的な価値観や感情により、評価結果が左右されてしまうことをいいます。評価者は、自分の評価に「評価エラーが発生する可能性がある」ということをあらかじめ知っておくことが大切です。

    人事評価においてどのような「評価エラー」が発生しやすいか、代表的な4つの例をご紹介します。自分の評価に評価エラーが発生していないか、必ず確認するようにしましょう。

    ハロー効果 「成績に関係なく目立つ特徴のある社員を高く評価してしまう」など、目立った特徴に引きずられて偏った評価をしてしまうこと
    中心化傾向 評価が全体的に中間値に偏ること
    評価者が自分の評価に自信がない場合や、部下からの反発を恐れて全体的にバランスを取ろうとした結果に起こりやすい
    寛大化傾向 評価が全体的に甘くなること
    「部下によく思われたい」「反発されたら面倒だ」などの感情から起こりやすい
    厳格化傾向 評価が全体的に厳しくなること

    人事評価への不満を生まない制度にするポイント

    人事評価への不満を生まないためにはどのような制度にすべきなのか、ポイントをご紹介します。

    納得されにくい人事評価制度とは

    そもそも「納得されにくい人事評価制度」には、下記のような特徴があります。

    ・評価者による評価のばらつきがある
    ・評価理由を説明できない
    ・不適切な目標設定がされている

    たとえば、部署異動により評価者が変わると「評価者による評価のばらつき」が発生しやすいです。

    異動前と異動後で極端に評価に差がある場合、従業員の能力が短期間で変わるとは考えにくいため、評価をする側に原因がある可能性があります。

    納得されやすい人事評価制度とは

    続いて「納得されやすい人事評価制度」には、下記のような特徴があります。納得されやすい人事評価制度」には、下記のような特徴があります。

    ・評価理由を合理的に説明できる
    ・評価エラーが最小限にとどまっている
    ・評価者を信頼できる

    納得されやすい人事評価制度にするためには、客観的な評価になっており、評価理由を合理的に説明できることが重要です。そのためには、評価対象や評価基準を具体的に決めておくとよいでしょう。

    また、人事評価の不満は「評価者に対する不信感」も一因になります。納得されやすい人事評価制度には、評価エラーを防ぐための評価者への教育や、評価者と被評価者の信頼関係の構築が欠かせません。

    納得度の高い人事評価制度にする見直しポイント

    納得度の高い人事評価制度にするためには、そもそもの「評価対象を明確にしておく」ことが重要です。

    評価対象をあらかじめ明確にしておくことで、評価者と被評価者の認識のズレを防ぎ、納得感のある人事評価を行えるでしょう。

    自社の人事評価制度の評価対象が明確になっているかどうか、見直してみましょう。

    人事評価における「評価対象」の主な3要素

    人事評価において「評価対象」となる要素は主に3つあります。下記3つの要素を組み合わせて実施されるのが一般的です。

    1.能力評価 職務遂行能力についての評価
    2.業績評価(成果評価) 事前に設定した目標の達成度合いによる評価
    3.情意評価 仕事への意欲や態度などに対する評価

    「能力評価」「業績評価」「情意評価」の各評価対象において、具体的に評価項目と評価基準を定めてみましょう。

    どの評価対象に重きを置くかは、部署や役職、等級などに応じて適宜調整して設計することがポイントです。

    人事評価の不満を減らすにはシステムの活用もおすすめ

    『スマカン』は、社内の人材情報をクラウド上で一元管理・可視化する人事評価システムです。

    所属部署と人事評価結果などを掛け合わせてクロス分析することで、組織全体の評価バランスを一覧で把握することができます。評価のバラつきが発見しやすくなり、直感的に調整もできるため、従業員に納得されやすい人事評価を目指す企業におすすめです。

    また、人事評価の運用や集計にかかる工数は、システムへの集約で大幅に削減できた事例もあります。担当者の業務効率化や負担の軽減をご支援いたします。

    目的に応じて欲しい機能だけを選べる料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないといった無駄はありません。

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    まとめ

    人事評価制度への不満は、従業員の退職のきっかけとなる可能性があります。不満による離職を防ぐためにも、人事評価制度は納得感のあるものにしなければなりません。

    自社の人事評価制度を今一度見直し、不満の原因になりやすいポイントがないかを確認してみましょう。

    納得感のある人事評価制度を運用するためには、社員の過去の評価やスキルなどの情報を社内で共有できる、人事評価システムの導入もおすすめです。不満を軽減する人事評価制度の運用を目指すために、システムの活用を視野に入れてみましょう検討してみてはいかがでしょうか。

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