人材戦略とは？企業目標の実現に必要な人材戦略のステップ

「人材戦略」は、人事部門で働く社員、マネジメントを行う管理職が取り入れるべき考え方として注目されています。企業の目標実現に向かって人材育成をはかることができたり、採用計画や人事評価制度の内容充実にも貢献できるでしょう。本記事では、企業をより良い組織へ発展させる方法を模索する経営者の方、人事担当、管理者として、戦略・知識をブラッシュアップさせたい方も、ぜひご覧ください。

人材戦略とは

人材戦略とは、経営目標を達成させるために行う、人材にまつわる戦略のことです。組織の事業目標の達成に向け、従業員一人一人がより良い仕事を遂行できるように、人事異動や社員育成、人材採用などを計画的に実施していきます。

人材戦略に力を入れた企業が事業に成功している事例も多く、少子化や働き方改革に伴い年々人材確保が複雑化する中、関心が高まっている考え方です。

目標達成するには、社員1人1人のスキルを最大限に活かすことが求められます。個人が持つ力を余すことなく発揮できる状態を作り上げることが、企業力そのものに直結してくでしょう。企業を発展させるために、人材戦略が大きな役割を果たしているといえます。

なお、似ている言葉に「戦略人事」があり、これはあくまで社内の事業ごとに決められた目標を達成するために行う人事活動で、人材戦略とは意味が異なります。

経営戦略との連動

的確な人材戦略を計画するには、経営戦略の内容と連動させることが求められます。

経営戦略とは、企業がこれから業績を伸ばしていくために、中長期的な視点で計画された戦略のことです。企業が目指す基本的方針ともいえるでしょう。コストや工数を無駄にしないためにも、事前に互いの整合性がきちんと取れているか確認が必要です。

整合性によるメリット

人材戦略と経営戦略の方向性が紐づいていると、従業員に安心感を与えられます。違和感や感覚のズレのない状態で業務を行えることで従業員はストレスを感じづらく人材雇用が可能になるため、これは大きなメリットになるでしょう。従業員の生産性がアップすることで、サービスの質や顧客満足度の向上も期待できます。

もしも経営戦略にそぐわない人材戦略のもとで人材を採用・育成してしまった場合、不安を感じた社員が他社に転職してしまう可能性もあります。自分のスキルを有効に活用してくれない企業だと判断するためです。

採用や育成にかかったコストが自社に還元されないまま人材が流出してしまう状態は、できる限り避けなければなりません。人材戦略と経営戦略の整合性が取れていれば、このような心配は無用だと思われます。

人材戦略の立て方

効果が期待できる人材戦略を立てるには、いくつかのステップを踏む必要があります。肝心なのは、目標実現に向けた対策を随時取り入れながら、戦略を立てていくことです。今回は、全部で4つのステップをピックアップし、順序立てて説明していきます。

経営戦略を明確に決定

まずは、経営戦略を明確に定めるため、KGI・KPIを意識した計画を立てます。

KGIとは「Key Goal Indicator」の略で、日本語だと「最終目標」を指します。KPIは「Key Performance Indicators」の略で、「中間目標」という意味です。最終目標と中間目標を分けることで、実際の業務内容に落とし込みやすくする効果があります。

また、目標の達成率をはっきりさせるため、数値で判断できる内容にすることも大切です。「機能性の向上」だけではなく、「前年の顧客評価よりも、何%高い評価を得られるか」について答えられるような内容にします。SMARTなどのフレームワークを活用し、丁寧な内容になるよう心がけてください。

目標実現に必要な人材を定義

次に、目標実現のためにどんな人材が必要なのか、対象者を絞り込んでいきます。理想的な人物像を可視化することで、これからの計画に具体性を出せるためです。

スキルや経歴だけではなく、入社時期や採用フロー、育成予定の詳細などもこの時点で決めておくと、採用基準がより明確になります。同時に何人の人材を採用するかどうかも定義し、人員不足や人員過多を前もって防いでおくことも重要です。

人物像に明確な定義を与えておけば、もしも採用計画に失敗した場合も、反省点を考察しやすくなります。しっかりと考えておきましょう。

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現状の可視化

目標が明確に定まったら、次は現状を的確に認識しましょう。理想図とのギャップ差が理解でき、目標実現に向けた適切な対策が取れるようになります。

現在社内に所属している人材のスキル・経歴を部署ごとに把握し、パワー不足や人数不足を起こしている部署が存在しないか確認してください。社員同士の相性やチーム全体の雰囲気、社員のエンゲージメントなど、可視化しにくい点についてもなるべく多く情報を取得するように心掛けます。

なお、この際取得する情報は、長期的なデータから考えるように注意しましょう。繁忙期や閑散期など、特定期間のデータのみを参考にすると、正確な判断が難しくなるからです。

人材を軸に戦略を立てる

目標と現状を明らかにしたら、実際に人材戦略を立てていきます。

現在、パワーが足りていない部分を補えるように、人事異動や採用計画を改めて組み直しましょう。特定の部署に慢性的な人員不足が発生しているなら、採用方法を変更して新たに求人の募集をかけてみたり、人員配置を行ったりします。チームのパワーバランスがまとまっていない場合は、プロジェクトリーダーを選出するのも一つの手です。

ここで注意すべきなのは、現実性のある戦略を意識することと、ハードルを高めすぎないことです。現時点で実施可能な戦略を立てないと、社員のエンゲージメントが低下する恐れもあります。企業が目標とする価値観や考え方を汲み取った上で、地に足のついた内容を選択しましょう。

人材戦略の必要性

働き方が多様化しつつある現代において、人材戦略は重要度が増している概念です。安定した経営を行うには、人材戦略を上手に活用する必要があります。どうして人材戦略が世の中から求められるようになったのか、主な理由を3つ取り上げて解説します。

タレントマネジメントの一般化

現在、タレントマネジメントの考え方が普及していることが、人材戦略求められている理由でしょう。

タレントマネジメントとは、社員が持つさまざまなスキルや特性を企業側が把握・管理し、組織内でその情報を総合的に活用することです。よりスキルが活かせる部署へ異動を勧めたり、さらに能力を高められるように研修会などを開催することもあります。

かつての日本は年功序列・終身雇用制の考えが根強い社会でした。しかし現代は人材の流動性も高まっており、「企業の考えに迎合すること」よりも「社員の個性を企業が活かすこと」が重視されるようになっています。

多様性の実現が可能なタレントマネジメントはこれからも存在感を増し、同時に人材戦略の考え方も認知度を高めていくと考えられます。

離職率低減への施策

離職率が減少することで、採用活動に伴うコストを削減できるところも大きな理由です。

新しい人材を育成しようとすると、1から教育する時間と手間がかかります。離職者が少なければ新たに採用活動を行ったり、求人広告を出したりする必要もないので、企業コストの大幅カットに結びつくでしょう。

また、優秀な人材が他社に流出しないため、社内に良質なナレッジが蓄積していくことも期待可能です。ナレッジとは、企業にとって利益性が高い知識や知見のことを指します。積み重ねられたナレッジは、組織力強化や迅速な新規人材育成に役立ち、企業が持つスキルを底上げします。人材戦略を行うと企業側の利益も上がり、他社と戦える競争力も上がるということです。

目標管理や人事評価との連携

人材戦略の内容を落とし込んで目標管理や人事評価を実行すれば、絶大な効果が見込めることも、理由の一つです。

たとえば、「もっとIT分野を伸ばしていきたい」「コミュニケーション力に長けた人材をこれから増やしていきたい」という戦略の方向性に一致するように、既存の社員たちへ育成を働きかけるのです。人材戦略を実行しながら、全体を通して一貫性のある指示ができます。

従業員一人ひとりに目標の実現を意識してもらうことで、他人事ではなく自分自身の問題として企業の課題へ取り組める環境も形成されます。業務に対する前向きな雰囲気が広がり、エンゲージメントも向上するでしょう。

人材戦略の課題

年々注目度が高まっている人材戦略ですが、まだ課題点も多く残されています。

人材戦略について考える以前に、圧倒的な人材不足に悩まされている企業が多いことなどが挙げられるでしょう。これは、特に中小企業にみられる状況です。

「最低でも3人は採用する」など、数字のみにこだわった採用計画を出してしまいがちであり、目標実現からは遠い結果につながってしまいます。まずは、「戦略を立てられるだけの余裕」を持って経営できるような企業を増やすことが、早急な課題といえるでしょう。

人材戦略の効率化を推進

人材戦略は、企業の発展のためには欠かせない概念であり、これからもさまざまな企業で取り入れられていくであろう考え方です。生産性の向上や離職率の低減など、多くのメリットがあります。

目標と現在の状況を照らし合わせることで、今の社内に足りていないものを明確に把握し、戦略を進めていけるところもポイントです。効率よく業績を上げ、社内環境を改善させたいと考えているなら、人材戦略へ積極的に取り組んでみることをおすすめします。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、人員配置やスキル管理をサポートすることで、効果的な人材戦略を可能にします。人材とは、企業が持つ最大の資源です。社員一人ひとりが輝ける職場を目指して、人材戦略へ尽力すれば、想像以上の結果になって返ってくる日も決して遠くはないでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

2008年より、一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。