成果主義とは【日本に合わない？】メリット・デメリットと失敗例から学ぶポイント

成果主義とは、業績や結果を評価基準として重視する制度です。近年、日本でも採用する企業が増えていますが、一方で日本の文化や制度には合わないという指摘もあります。

当記事では、成果主義とは何か、日本に合わないとされる理由、メリットとデメリットなどを解説します。人事評価基準の見直しを検討されている企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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成果主義とは

成果主義とは、社員の業績や結果に基づいて報酬や評価を決める考え方です。たとえば、営業であれば、売上目標の達成や新規顧客の獲得数などによって評価が決められます。

こうした成果主義が広まった背景と、ほかの評価手法との違いについて解説します。

広まった背景

日本で成果主義が注目されるようになった背景には、バブルの崩壊やグローバル化などの社会的な変化があります。国内市場の縮小と海外進出の加速によって、企業や組織はより効率的な経営を求められるようになりました。

また、労働市場においても、少子高齢化による人材不足や長時間労働への問題意識が顕在化し、働き方改革が求められるようになっています。成果主義が注目されるようになったのは、このような状況で組織の生産性を向上させつつ、納得感のある評価で社員の定着率を高めるためだと考えられています。

年功序列との違い

年功序列は、社員の年齢や勤続年数に応じて報酬や役職が決められるため、長く勤務するほど昇給や昇進していくことが特徴です。長期的な組織の安定性を確保できる制度であり、一般的に日本の大企業や官公庁などで採用されています。

一方で、成果主義とは異なり、若手が成果を出していても評価されず不満を抱えやすい、ベテランは成果を出していなくても給与が上がり人件費が高騰する、という問題点が指摘されています。

能力主義との違い

能力主義は、個人の技術や専門知識などに応じて報酬や評価を決める制度です。成果主義は、業績や目標達成などが評価の対象であるため、社員がそれに見合った能力を持っているか、重視されない傾向にあります。

一方で、能力主義は資格や専門性そのものが評価され、積極的に資格取得などのスキルアップをはかる社員もいるでしょう。

結果主義との違い

成果主義と結果主義は、似たような意味合いを持っていますが、厳密には違いがあります。成果主義は、設定した目標の達成度合いに応じて評価が決められる制度です。そのため、何を成果とするかは社員が立てた目標によって異なります。

一方で、結果主義は個人の目標に関係なく、何が起きたか、どんな数字が出たか、という純粋な結果の善し悪しに重点が置かれ、評価が決められます。

成果主義は日本に合わない？ 課題と失敗理由

なぜ成果主義は日本に合わないといわれているのでしょうか。そこには日本企業ならではの課題があるといわれています。

長期雇用の前提

従来日本の企業は、終身雇用を採用する企業が多く、社員を長期にわたって雇用することが一般的でした。安定した雇用関係が重視される傾向にあるといえます。

しかし、成果主義では業績に応じて報酬や評価を与えるため、場合によっては待遇が悪くなることもあります。社員が不安定な雇用状況に置かれる可能性があり、転職などの選択肢も幅広いでしょう。長期雇用を前提とした昔ながらの考え方が根づいている日本企業には合わないと指摘されています。

チームワークの重視

日本の企業では、社員間の協調性やチームワークが重視されることが多く、成果主義は合わないとされている理由の一つです。

しかし、成果主義では個人の業績や目標達成によって評価が決まるため、社員同士の競争が生じることがあります。そのため、社員の自律的な行動や競争に慣れていない組織では、かえってチームワークが損なわれて生産性が低下してしまう恐れもあるため、日本の成果主義の課題とされています。

上司の主観による評価

評価基準が明確でなく、上司の主観に左右されてしまう評価が実施されている日本企業では、成果主義は浸透しにくいでしょう。

成果主義は、目標の達成度や業績など定量的な数字に基づいて評価が決められます。従来の評価制度が根づいている企業では、評価する側である上司も、評価を受ける側である社員も抵抗を感じてしまうでしょう。成果主義への変化に対応することが課題となっているのです。

成果主義の失敗事例

成果主義は、どんな企業でもうまくいくとは限りません。ここでは、導入に失敗してしまう企業の事例を見ていきましょう。

社員が低い目標しか設定しなくなった

成果主義を導入し、社員が達成しやすい目標しか設定しなくなった企業があります。高い目標を設定すると達成できない可能性があり、自分の評価が下がると考えた社員が多いためです。企業の業績向上につながるような高い目標が設定されないと、成果主義の導入メリットも得られないでしょう。

チームワークや教育が軽視されてしまった

成果主義の導入によって、社内のチームワークや教育が軽視されてしまった企業もあります。個人の成果を優先するあまり、チーム内での情報共有やコミュニケーションが滞り、業務効率が悪化したり、トラブルが発生したりしてしまったためです。

新人の教育においても、教える業務が自分の評価に影響しないと考えた社員が増えた結果、後進の育成が疎かになり、組織の生産性低下につながってしまったのでしょう。

成果につながりにくい部署のやる気が下がった

成果主義を導入する際には、業務の成果が定量的に測定できることが望ましいでしょう。しかし、バックオフィス業務などの業績は数字で測りにくく、成果主義では適切に評価できないことがあります。

そのため、自分の仕事が評価されないと感じ、モチベーションが低下し、退職する社員があらわれた事例もあるようです。

成果主義のメリット

成果主義を適切に導入できれば、多くのメリットが得られます。ここでは、主なメリットを5つご紹介します。

目標達成への意欲が高まりやすい

成果主義は、目標の達成に向けて明確な目標を設定し、達成度合いを評価することで、社員のモチベーションを高められます。目標達成に向けた挑戦は、社員に達成感を与え、自尊心や自己評価にも好影響があるでしょう。これらの感情は、社員が更なる成果を出すためのモチベーション維持につながるはずです。

社員の責任感が強くなりやすい

成果主義は、社員の責任感を強めるメリットが期待できます。個人の貢献度が明確に評価されるため、自分の仕事に責任を持ち、自律的に問題解決に取り組むようになるからです。目標達成に向けた自己管理能力や、仕事に対する積極性も高まるでしょう。

能力の成長が促されやすい

成果主義は、社員のスキルアップを促進できます。目標を達成するためには相応の知識や技術が必要になるため、社員は自分自身のスキルや知識の向上に必要な努力をするようになるためです。また、評価の過程で自分の強みや弱みを把握し、改善点を見つけることができるでしょう。

評価の公平性を保ちやすい

成果主義では、目標の達成度合いに基づいて評価を行うため、上司の主観によって評価されるよりも公平に感じやすくなります。たとえば、年功序列で評価が行われる場合、年齢や勤続年数に応じて評価されるため、能力が高くても評価が低いと感じることがあるかもしれません。しかし、成果主義では社員の能力や経験に応じた公平な評価につながるでしょう。

組織の生産性が高まりやすい

成果主義では、目標達成が重要となるため、社員が自律的に業務を遂行することが求められます。そのため、社員は自分が担当する業務についてより深く考え、効率的な仕事の進め方を模索するようになるはずです。

また、優秀な社員が昇進しやすくなり、やる気のある社員のモチベーションが高まることで、組織全体の生産性向上が期待できるでしょう。

成果主義の成功事例

ここでは、成果主義の導入に成功した日本企業の事例をご紹介します。

花王株式会社

花王株式会社は、部門と職種ごとの特性に配慮して柔軟な評価基準を設定する「職群制度」を導入しました。

成果主義のよくある失敗理由として、成果を測定しにくい部署が評価されにくく、社員のモチベーションが低下しやすい点が挙げられます。

そこで、営業などに比べて成果を測りにくい研究部門を長期的な視点で評価するなど、自社の業務内容に合わせた成果主義を取り入れています。

参照：『花王の人材評価と報酬制度について』花王株式会社

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、社員の主体性を強化するために「ハードルは低く、競争は激しく。」という理念を掲げ、利益貢献を生み出せるような環境を整備しました。具体的には、社員同士がゲーム形式で新規事業のアイデアを競い合って結果を公表する制度の導入です。

成果主義では、社員が目標を達成できずに評価が下がることを恐れて、高い目標にチャレンジしなくなってしまうことがあります。この制度の導入によって、新しいことに調整しやすい環境づくりにつながっているといえるでしょう。

成果にこだわる人事制度の運用の肝として社内に浸透させることで、成果主義の導入に成功しているといえます。

参照：『サイバーエージェントの組織開発』株式会社サイバーエージェント

成果主義の導入ポイント

最後に、成果主義を導入する際のポイントを人事担当者向けに解説します。

導入の目的を明確にして社内に周知する

まずは、成果主義を導入する目的は何かを明確にし、社内で共有することが重要です。

たとえば、競争力の向上や業績の拡大などの具体的な目的を設定し、1on1ミーティングや社内報を通して社員に導入目的を周知するようにしましょう。社員が共通認識を持つことで、組織や企業が一体となって成果を目指すことができるでしょう。

評価基準を明確にする

成果主義の最も重要なポイントといえるのは、評価基準を明確にすることかもしれません。

具体的にどのような目標を設定し、どのような成果が求められるのかを明確にすることで、社員が自分の役割や取るべき行動を理解しやすくなり、達成感や充実感につながります。

また、評価基準が明確であれば、評価の公平性も保たれ、モチベーションの向上も期待できるでしょう。

成果以外の評価と報酬も用意する

成果を出した人が優遇されることが、成果主義の基本的な考え方です。しかし、それだけで評価や報酬を決定することは、社員のやる気を損なう恐れがあります。

たとえば、チームワークやコミュニケーション能力、労働環境改善などの業務外の活動も、評価の対象とするのも一案です。報酬についても、固定給やボーナスなど、複数の要素を組み合わせた柔軟な制度を構築することで、社員のモチベーションを高められるでしょう。

評価者を教育・サポートする

成果主義において、社員が納得できる評価を得られないとエンゲージメントが低下する可能性があるため、評価者の責任は大きいといえます。

成果を評価し、適切な報酬を与えるには、評価者に相応のスキルや知識が求められます。評価者に対して、教育や研修を行い、公平な評価ができるようにサポートするといいでしょう。

人事担当者は、社員と評価者のコミュニケーションを促進し、評価の基準や結果に対するフィードバックを社員に伝えることも忘れないようにしましょう。

まとめ

日本型雇用に根づいている文化や習慣は、成果主義には向いていないとされる理由があり、失敗例もあります。

しかし、うまく導入できれば多くのメリットがあり、日本でも成果主義の導入に成功している事例もあります。成果主義を導入する際には、目的と評価基準を明確にし、成果以外の多面的な評価も取り入れたうえで報酬を用意すること、そして評価者を支えることが重要といえるでしょう。

成果主義を導入する際は評価制度の見直しも検討を

成果主義を導入する際は、いきなり完全に切り替えるのではなく、もともとの評価制度の見直しから始めて、少しずつ移行するのがスムーズでしょう。

タレントマネジメントシステムの『スマカン』は、評価や目標などの情報を一元管理し、評価制度の運用をサポートするクラウドツールです。社員にアンケートを実施したり、人材データの分析を助けたりする機能もあるため、評価制度の見直しにも活用できるでしょう。

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