人事評価での自己評価とは？【書き方・例文】目的、ポイントや自己評価が高い人・低い人の特徴

人事評価は、主に社員の昇給や昇進、部署異動などの処遇を決めるため、社員の能力や仕事の成果、業務に対する姿勢を評価するものです。会社によっては人事考課とも呼ばれます。

人事評価の評価項目の1つに、本人の自己評価を導入している企業もあるでしょう。当記事では適切な人事評価を行う際に重要な、自己評価の書き方や例文、ポイントをご紹介します。

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自己評価とは

自己評価とは自分で自分を評価することです。あるいは自分に対する価値認識そのものを指すこともあります。

人事評価における自己評価

人事評価における自己評価とは、企業と従業員双方にとって重要なものといえます。

まず、企業からすると決められたフォーマットに沿って記入された社員本人の自己評価は、人事評価で用いる1つの指標となります。さらに人事評価の結果をフィードバックすることによって、社員に対して期待を直接伝えることもできます。

一方従業員にとっては、「この程度成長したが、この部分が足りない」と自身の成長の確認や振り返りができます。また、企業に対して「自分はこれだけのことをした」というアピールの機会にもなります。

しかし、実際にはよく考えずに提出したり、書き方がわからないという方もいるでしょう。記入や提出の際はポイントを押さえる必要があります。

人事評価における自己評価の管理方法

人事評価で使う自己評価の管理方法は、企業によって千差万別です。一般的には、自社オリジナルの評価シートに自分で記載してもらったり、評価シートが組み込まれている人事評価システムを採用しているところが多いでしょう。各企業で「人事評価シート」「自己評価シート」「自己申告書」など呼ばれ方もさまざまです。

自己評価の役割

人事評価における本人の自己評価の役割について解説いたします。

まず企業側からすると、まず第一に社員の昇給や昇進、部署移動などの処遇を決める際に役立ちます。企業が一方的に社員への評価をするだけでは、評価基準があいまいと感じて評価される社員側に不公平感を生む可能性もあります。

また、管理職やマネジメント層がチームのメンバーを評価する際は、どうしても主観が入ってしまいがちです。本人による自己評価も取り入れることで、より客観的に判断する助けにもなります。

一方社員側からすると、企業に対して自分をアピールできる機会となります。企業側から一方的に評価されるだけでは、納得しづらい結果をもらうこともあるでしょう。自己評価と他人からの評価を合わせて総合的に判断されることによって、納得度が高まるはずです。

また、人事評価のたびに自己評価を行えば「自身の目標を達成できたか」「苦手をどれくらい克服したか」などを定期的に振り返ることができ、社員の成長の助けにもなるでしょう。

人事評価で自己評価を行う目的

人事評価の際に本人の自己評価を取り入れている企業には、どのような目的があるのでしょうか。人事担当者、経営者、実際に自己評価をする社員、それぞれの立場から解説いたします。

【人事担当者】人事評価の不公平感の緩和

統一されたフォーマットへの入力による自己評価は、人事評価において昇給や昇進などの処遇を判断をする際の重要な要素として活かせます。自己評価は自己申告という形で行われるのが一般的ですが、社員に適切な自己評価をしてもらうことで、人事評価における不公平感を緩和することができます。

【経営者】会社の方向性とすり合わせる

事業を成長させるうえで、企業理念やミッションを社員に共有しておくことは重要です。

会社の上層部だけが共有できているつもりでいてもいつの間にか会社の方向性と社員の考え方にズレがあるという場合もあります。そうすると社員個人だけでなく、組織のパフォーマンスにも影響が出てくる可能性があります。

社員は定期的に自己評価を行うことで、会社の方向性や求められているものを確認することができます。自己評価は、会社の評価基準を適切に認識してもらうよい機会となるでしょう。

【社員】自身の成長を振り返る

社員は自己評価によって、自分の業務を振り返ることができます。達成できたこと、達成できなかったことを確認し、今後の課題を考えるよい機会となります。

自己評価のたびに定期的に業務内容や業務への姿勢を振り返られるので、自分自身の変化や成長を客観的に把握することができます。

【社員】モチベーションの向上

自己申告による自己評価が人事評価に反映されると、モチベーションの向上にもつながります。そうすると社員1人ひとりが意欲的になって成長に向けてより努力するようになるでしょう。正当な評価が得られていると感じられると、会社に対する愛着心も高まっていくので、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

【社員】周囲との評価の差を確認する

正しく自己評価ができていないと、実際よりも「過大評価」「過小評価」になってしまい、適切な評価から離れてしまいます。360度評価を取り入れている企業では、その差がより鮮明にわかります。

自己評価が周囲の評価とあまりにもかけ離れていると、自身の業務の成果だけでなく、企業の業績にも影響を及ぼしかねません。管理職やマネージャー層、人事担当者など周囲の評価と自己評価があまりにもかけ離れていないか、確認するよい機会となります。

自己評価が高い人にある傾向

以上のように、人事評価で自己評価を取り入れると、他者の評価との差を認識するにもよい機会となります。

自己評価を行う際に、「過大評価」になってしまう傾向にあるのが、自己評価が高い人です。過大評価になってしまいがちな方には、どのような特徴があるのでしょうか。

プライドが高い

「プライドが高い」と「自信がある」は混同されがちですが、違いがあります。前者は「実力のなさを自覚しているが、認めたくない」、後者は「自分の実力がないことに気づいていないため、実際より高く見積もっている」という点です。

プライドが高い人は、仕事の能力を上げる努力を怠り、自己評価を過大にすることで問題に向き合うことを避ける傾向があります。適切な評価よりも自分の感情を優先して、自分を守ってしまうところがあるようです。

他人を下に見る

自分を過大評価しがちな人は、他人を自分よりも低く見てしまうところがあります。

適切な自己評価ができていれば、人を見下した態度や言動をする可能性は低いです。人を見下しがちな人は、コンプレックスを抱えていて、他人を見下すことで自分を守っているところがあるでしょう。

根拠のない自信がある

自己評価が高い人は、実力に見合わない、根拠のない自信があるため、「私にはできない」「無理です」といったネガティブな言葉をあまり使わない傾向があります。ポジティブな言動が見受けられるため、未経験のことに前向きに挑戦したり、よい意味で大風呂敷を広げることができます。

一方で、危機感が薄く、撤退すべきタイミングを見誤ってものごとを悪化させたり、大きなトラブルを生み出すことにもつながりかねません。

アピール上手

自己評価が高い人は、自分に対する自信や誇りを強く持っているため、自然と押しが強くなります。そのため、上司や同僚、部下や取引先に対しても自分を強く印象づけることができます。

自信の根拠や実際の実力にかかわらず、強いアピール力は過大評価につながります。

自己評価が低い人にある傾向

次に自己評価の際に「過小評価」になってしまいがちな、自己評価の低い人の特徴を見ていきましょう。

マイナス思考・発言が多い

自己評価が低い人は、マイナス思考やネガティブな発言が多い傾向にあります。行動を起こす前から、根拠もなく「なんとなくうまくいかない気がする」「私にはできない」と考えてしまいがちです。たとえうまくいっても、「調子に乗っていると思われたくない」と必要以上に遠慮してしまいます。

自己評価をする場合も、人事評価よりも自己評価の方が高くなってしまうことを過剰に心配しています。そのため、自己評価を低めにつけてしまい、自分を守ってしまうようです。

ほめられ下手

自己評価が低い人の中には、ほめられるのが苦手という方も少なくありません。仕事で実績を上げて他人からほめられたとしても「大したことない」と、自分を過小評価してしまいがちです。

また自分の成果や長所をほめられたとしても、自分自身への評価が高くないため、謙遜してしまいます。これが行き過ぎると、ほめられても「何か裏があるに違いない」と勘繰ってしまい、人間関係にも影響が出てくる可能性もあります。

毎日のように反省している

反省は悪いことではありませんが、成果やポジティブな面には着目せず、ネガティブな面ばかりを見て反省を繰り返していると、自分を過小評価するようになってしまいます。

過度に反省を続けると、自責の念が強くなり、自信をますますなくし、マイナス思考から抜け出せないという負のループに陥ります。自分の能力や行動によって仕事で結果を出しても「たまたま」「運が良かっただけ」と認められず、適切な自己評価ができなくなってしまいます。

自己主張が少ない

自己評価が低い人は自分の意見に自信を持てないため、主張が控えめになってしまいます。意見を述べるときも、声が小さく、自分をアピールする力が弱いため、損をしがちです。

自分の意見を否定されるかもしれない、調子に乗っていると思われたくない、といった意識が働き、目立たないようにすることで自分を守っているのです。

自己評価の書き方・ポイント

極端に偏ることなく、適切に自己評価をしてもらうには、どのようにすればよいのでしょうか。自己評価の書き方やポイントをご紹介します。

成果評価・能力評価・情意評価に分ける

人事評価では、大別すると3つの評価項目が設けられています。自己評価を行う際も、この項目に分けて書き出してもらうといいでしょう。

成果評価

目標達成に向けて「社員がどれだけ到達したか」「どのような成果を上げたか」など、本人が生み出した成果や達成度を見るものです。これには初めの目標設定が重要です。

能力評価

能力評価は、社員が与えられた業務に応じて発揮した能力の高さを見るものです。業務に必要な知識、判断力やリーダーシップなど、会社が求めるレベルに「どれだけ達したか」が評価基準となります。

情意評価

仕事に対する姿勢や向き合い方についての評価です。「責任感を持って業務に取り組んでいるか」「上司への報告はできているか」「協調性はあるか」など人柄に関わる部分も評価対象になります。

企業によって異なりますが、成果評価はボーナスの査定に用いやすい評価基準です。一方、能力評価と情意評価は昇進や昇格の評価基準となることが多いです。

客観的に見て判断する

評価基準を明確にし、自己評価シートなど一定のフォーマットを用意することで、社員は適切な自己評価をしやすくなります。客観的な指標をもとに、過小評価や過大評価にならずに書くことができるからです。

具体的な数字を用いる

より客観的な判断をするためにも、具体的な数字を用いて自己評価をしてもらうようにしましょう。たとえば営業職の場合、以下のように書いてもらうのがよいです。

明確な数字を記入すると、「何をどれくらい達成したか」がわかりやすくなり、客観的に評価しやすくなっています。

数字にできない場合は明確な達成基準を設ける

部署や業務によっては、具体的な数字で成果をあらわすのが難しい場合もあるでしょう。その際は目標設定の際に、明確な達成基準を設けるといいでしょう。

その業務なりの基準を設定したり具体的な行動に落とし込むと、数字であらわせない成果も自己評価の際に役立てることができます。

反省点・改善策も書く

達成したことやできたことだけをアピールするだけでなく、達成できなかったことや至らなかったことも書いてもらうと、課題が見え次につなげることができます。

自己評価は1回で終わるものではありません。自己評価を定期的に繰り返す中で自らを振り返り、客観的に課題や改善点を洗い出してもらうといいでしょう。その都度、自身の成長を確かめられるので、人材育成にもつながります。

適切な自己評価は人事評価に欠かせない

人事評価に自己評価を取り入れるのは、制度の公平性を高め、従業員や企業の成長にとっても重要です。自社独自の評価シートを持っている企業も多いですが、人事管理システムを使うと評価フローが可視化され、管理や運用の手間が省けます。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、テンプレートから自社オリジナルの評価シートを作成できます。自己評価の項目設定や入力はもちろんのこと、自己評価をする社員と人事評価をする経営者、管理職・マネジメント層、人事担当者の間で共有ができ、過去の成果や課題の振り返りや管理にもお役立ていただけます。

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