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MBO面談とは？ 方法や注意点を徹底解説！
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MBO面談とは、MBO（目標管理制度）を円滑に運用するために、目標設定と評価の際に行う面談を指します。
MBOは従業員がみずから目標を設定したうえで、その達成度で評価を行い、人事評価などに活用するマネジメント方法。このMBOを効果的に運用するために重要となるのが、目標設定と評価の際に実施するMBO面談です。
しかし「MBO面談のやり方がわからない」「MBO自体が上手に運用できていない」と感じている人事担当者も少なくないでしょう。
そこで当記事では、MBO面談とはどのようなものなのかを解説しながら、目標設定と評価におけるMBO面談の方法やMBO面談の注意点についてもご紹介します。
MBO面談をより効果的なものにしたいと感じていたり、MBOの運用に課題を感じていたりする場合は、ぜひ参考にしてみてください！
目次（タップして開閉）
MBO面談とは
MBO面談とは、MBOを円滑に運用するために、目標設定と評価の際に行う面談を指します。
目標設定の際は、組織と足並みを揃えたうえで個人目標を確定させ、評価の際は設定した目標を達成できたかどうかなどを評価します。
MBO面談では、従業員みずから主体的に設定した目標を上司（評価者）に承認してもらうこと、客観的な根拠に基づく上司（評価者）からの評価を従業員に納得してもらうことが重要です。
MBO（目標管理制度）とは
MBO（Management By Objectives）とは、設定した目標の達成度に応じて評価や、日々の業務管理に活用できる評価管理制度であり、日本語で「目標管理」や「目標管理制度」と訳されます。
目標管理は、個人目標と組織目標がリンクしていることや、従業員みずから目標設定や管理を行うことが特徴です。
また、目標に対する達成度によってスムーズな評価ができ、人事評価にも活用できる点がメリットです。
MBO面談の目的
MBO面談は、どのような目的で実施するのでしょうか。MBO面談の目的を理解して実施することで、より効果的なMBOの運用にもつながります。そこで、MBOの具体的な目的を解説します。
企業の方向性と個人目標の足並みをそろえる
MBO面談の目的には、企業目標と個人目標の方向性をそろえることが挙げられます。
MBOは従業員みずから目標を設定するのが特徴ですが、企業全体の目標を踏まえたうえで設定しなければなりません。企業の目標達成に貢献できるような個人目標を設定するのが理想的です。
MBO面談によって、会社の方向性と合致したものかどうかを確認しながら、上司（評価者）は従業員に求める役割や期待する成果などを伝えます。
評価結果を共有する
MBO面談の目的には、目標に対する評価を共有することが挙げられます。従業員は、自己評価を行い、上司（評価者）は結果そのものとプロセスなどを踏まえて評価を行ったうえで、MBO面談の際に共有します。
目標そのものや評価基準に認識の相違があると、評価結果に乖離（かいり）が生じてしまいます。そのため、できるだけ客観的な根拠や数字から評価を行い、共有することで、齟齬（そご）も生まれにくく、納得感も得やすくなるでしょう。
従業員のモチベーションが向上する
MBO面談は、従業員のモチベーションを向上し、人材育成につなげる目的もあります。
上司（評価者）の成長した点や評価できる点を伝えたり、部下（被評価者）の課題を明示したりすると、従業員のモチベーションが上がり、さらなる成長や成果につながることも期待できるでしょう。
MBO面談における目標設定の方法
MBO面談は目標設定と評価の際に実施するものですが、どのような方法で進めるのが適切でしょうか。まずは目標設定におけるMBO面談の進め方をご紹介します。
1．アイスブレイク
MBO面談では、上司（評価者）との面談に緊張してうまく話せないケースを避けるために、雑談を交えてアイスブレイクを取り入れ、話しやすい雰囲気をつくります。
上司（評価者）は、部下（被評価者）が安心して自分の考えや意思を伝えられるような状態を目指して、世間話やプライベートの話をして空気を和ませるようにしましょう。
2．部下（被評価者）が設定した目標の共有
MBO面談のアイスブレイクで空気が和んだら、部下（被評価者）が設定した目標を共有してもらいます。
大切なのは目標そのものだけでなく、なぜこの目標にしたのかという理由や根拠も共有することです。
MBOは従業員みずからが主体的に目標設定を行うことが大切であるため、理由や根拠の説明がなかった場合は、上司（評価者）からしっかり尋ねるようにしましょう。
3．上司（評価者）からフィードバック
MBO面談において、目標内容を聞いたら、上司（評価者）からのフィードバックを行います。
MBO面談がただの面談と異なるのは、目標の内容に対して上司がフィードバックをするのではないことです。
たとえば、設定した目標内容が定量的に判断できるものか、企業の方向性に合致しているかなど、あくまで目標設定のやり方についてフィードバックやアドバイスを行い、サポートするとよいでしょう。
4．上司（評価者）の意見をもとに調整
MBO面談で上司から目標のフィードバックをもらったら、従業員はみずからが設定した目標をあらためて確認し、必要であれば調整を行います。
5．目標確定
目標が問題なく調整できたら、上司が目標を承認して確定させます。
大切なのは、部下と上司が納得できる目標になっているかどうかという点です。上司が強制的に目標を誘導してしまうと、従業員の意思による目標ではなくなり、MBOの意味がなくなってしまいます。
目標の強要などはしないよう、気をつけましょう。
MBO面談における評価の方法
MBO面談は、目標設定だけでなく評価の際にも実施します。次に評価時におけるMBO面談の方法をご紹介します。
1．評価に向けた事前準備
MBO面談で評価を行う際は、まず初めに事前準備を行います。
設定した目標に基づいて、部下（被評価社）が自己評価を行い、評価シートに入力を行ったものを上司（評価者）に共有しましょう。
自己評価について、なぜそのような評価になったのかを説明できるように、上司に伝えたい点を明確にしておくとよいでしょう。
2．アイスブレイク
MBO面談を始める前に、緊張をほぐすためにも冒頭でアイスブレイクを取り入れることがおすすめです。
特に評価の面談では不安や緊張が高まる場合もあるため、少しでもリラックスした状態で話せるようにすることを意識しましょう。
3．自己評価の共有
MBO面談で評価を行う際は、部下（被評価者）の自己評価から共有します。
従業員から共有を行う場面なので、評価理由や根拠も伝えてもらうようにしなければなりません。上司（評価者）はここでも話しやすい雰囲気をつくるように意識しましょう。
自然に相づちを打ち、従業員の考えをしっかり聞くようにしましょう。無表情や無言で話を聞いたり、途中で否定をしたりするようなことは避けるように注意します。
4．上司（評価者）評価の共有
MBO面談の自己評価の共有が終わったら、上司（評価者）による評価の共有を行います。
評価理由や客観的根拠などを用いながら、従業員に説明するようにしましょう。また、目標に対する評価そのものだけでなく、部下（被評価者）のよかった点やマイナス点も伝えます。
よかった点を先に伝えることで、従業員が前向きな気持ちになり、評価内容や上司からのフィードバックを受け入れやすくなるようにするのがポイントです。
さらに、本人が抱える評価と乖離（かいり）があるようなマイナス点については、客観的根拠をもとに、なぜマイナスな評価なのかを伝えるようにしましょう。
5．評価の確定
MBO面談で評価の共有が済んだら、上司（評価者）からの評価を部下（被評価者）が納得して承認し、評価が確定します。
しかし、部下（被評価者）が評価に納得できていないようであれば、納得できない理由を聞いたうえで、評価に問題がないかどうかを確認します。しかし、評価を見直すとしても、客観的な視点で評価を行うことを前提とします。
見直しなどを終えたら、あらためて面談の時間を設け、最終的な評価を共有しましょう。
6．フィードバックで今後の課題を共有
MBO面談における評価が確定したら、総括としてフィードバックを行いましょう。
今回の目標と成果、評価を踏まえたうえで成長した点やプラスの点、さらに今後伸ばしてほしいところや課題を部下に伝えると、従業員を鼓舞することにつながります。
どのような評価になった場合でも、よい点と課題点を伝えることが、従業員のモチベーションと成長につながるでしょう。
MBO面談で注意したいポイント
MBO面談を行ううえで、注意しておきたいポイントをご紹介します。MBOの運用をより効果的なものにするためにも、ポイントを押さえて面談を有意義なものにしましょう。
話しやすい雰囲気をつくる
MBO面談では、従業員の不安や緊張をほぐすために、話しやすい雰囲気を意識することも大切です。
従業員が過度に不安を抱くような緊張状態で面談に臨むと、本音や目標に対する考えを聞き出すことができない可能性も考えられます。
面談冒頭では雑談などのアイスブレイクを取り入れるなどして、上司（評価者）との面談の緊張を和らげるようにするのがよいでしょう。
ほかの従業員と比較しない
MBO面談では、目標設定や評価の際にほかの従業員と比較するような発言はしないよう注意しましょう。
たとえば「ほかの従業員はもっと高い目標を設定した」「ほかの従業員は目標を達成した」など、比べるような発言をすると、やる気や自信を失ってしまう原因になりかねません。
MBO面談は、相対的な評価や目標設定はしないよう、目の前の従業員と向き合うことが大切です。
客観的にフィードバックする
MBO面談では、客観的な姿勢で実施することが大切です。
特に評価の場合は、主観による評価にならないよう注意しましょう。数値などの客観的根拠に基づく評価を行うことで、被評価者側の納得感が高まりやすくなります。
反対に感情に影響された主観的な評価になってしまった場合、従業員が不満を抱く原因にもなりかねません。
上司（評価者）と部下（被評価者）が日頃から仲がよい場合、反対に性格の不一致を感じている場合などは、より意識的に客観的視点を持つようにしましょう。
従業員の意見を大切にする
MBO面談では、まずは対象とする従業員の意見を大切にすることを前提としましょう。
従業員がみずから設定した目標や考えを否定してしまうと、モチベーションが低下し、成果にも悪い影響が出てしまう恐れがあるからです。
また、MBO面談における目標設定から評価に至るまで、上司（評価者）が完全に部下（被評価者）を管理コントロールするような発言をするのは望ましくありません。
従業員の声に耳を傾けながら、自律的な成長をサポートできるような面談にしましょう。
MBOの運用もシステムで効率化できる
MBOは、システムを利用することでより効率的な管理が期待できます。
従業員本人が手動で目標の管理を行うと非効率さが目立ち、上司と部下の共有がうまくいかない可能性もあります。結果的に進捗がわかりにくかったり、納得感の低い評価になったりして、効果的な運用ができないかもしれません。
目標を管理できるシステムを利用することで、効率的に進捗や達成度の共有が行えるでしょう。
目標管理システムは、サービスによって機能が異なりますが、会社目標の共有や進捗確認、進捗状況の可視化など、目標管理を効率化する機能が搭載されています。
また、タレントマネジメントシステムのように、MBOだけでなく、さまざまな人事施策に役立つ機能が搭載されているものもおすすめです。
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まとめ
MBO面談とは、MBO（目標管理制度）の運用に欠かせないステップの一つでもあります。
効果的なMBOを運用するためには、組織の目標に貢献できる目標設定や、上司からの評価に納得するために実施するMBO面談が重要です。
MBO面談やMBOそのものの運用管理を効率化するためには、システムを活用するのがおすすめです。
目標管理に特化したシステムやタレントマネジメントシステムなどを活用して、よりMBOの運用を目指してみてはいかがでしょうか。
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