定着率の計算方法｜平均や向上施策、離職率との違い、高い会社の特徴、低い原因

定着率は従業員の働きやすさを知るための参考になる重要な指標です。自社の定着率を把握していないという場合は、できるだけ早く調べて対策を打ったほうがよいかもしれません。

当記事では、定着率の計算方法、離職率との違い、定着率が高くなる・低くなる原因、定着率を向上させる方法などを解説します。定着率を調べて職場の改善に活かしたいと考えている方は、ぜひお役立てください。

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定着率とは

定着率とは、入社から一定期間後にも働き続けている従業員の割合を表す指標です。数値が高いほど従業員の離職が少なく、働きやすい環境ができていると判断できます。

一方で、定着率が低いということは多くの従業員が離職しているということになるため、職場に何か問題があると考えられるでしょう。

定着率はシンプルな指標ながら、組織の状態を判断する重要なヒントになるため、多くの企業で活用されています。また、求職者が応募先を検討する際に、健全な職場かどうかの判断基準にしていることもあります。

定着率の計算方法

定着率は、以下のような計算方法で出せます。

1. 現在の在籍人数 ÷ 入社時（〇年前）の人数 × 100 = 定着率（％）

基本的に、この現在の在籍人数には計算期間内に中途入社した従業員を含めません。そのため正確には以下のような計算式とも考えられます。

1. （〇年前の人数 - 〇年間の離職人数） ÷ 〇年前の人数 × 100  = 定着率

また、計算の対象とする期間によって結果が変わるのも、定着率の特徴です。

定着率の計算・具体的な出し方

たとえば、ある企業に新卒で50人が入社して、3年間で10人が辞めたとします。その3年間での定着率は以下です。

1. （50人 - 10人） ÷ 50人 × 100 = 80%

ところが2年後には、さらに5人が辞めていたとすると、直近5年間での定着率は以下になります。

1. （50人 - 15人） ÷ 50人 × 100 = 70%

このように結果が変化するため、定着率はどの期間で算出するかも重要です。

定着率と離職率の違い

定着率と似たような指標に、離職率があります。離職率は、入社から一定期間の間に離職した従業員の割合を表す指標です。

この2つの指標はちょうど逆の指標だといえます。つまり、離職率が高いほど定着率は低くて働きにくい職場、離職率が低いほど定着率は高くて働きやすい職場ということです。

定着率と離職率を足せば100%になりますから、100%から片方を引けばもう片方の数字を算出することができます。

1. 100（%） - 離職率 = 定着率
   100（%） - 定着率 = 離職率

定着率を出すべき時期

定着率は基本的に年単位で計算されるため、新卒社員が入社する年度初めの4月を区切りとして算出する企業がほとんどです。ただし組織の変化が激しく、分析に急を要する場合などは、現在からさかのぼったり、1年よりも短い単位で算出することもあります。

対象とする期間もさまざまですが、短ければ1年や3年、長くて5年や10年などが多いです。それぞれの企業が自社の状況や目的に合わせて算出しています。

定着率を使って分析する際の注意点

定着率には法律などで決められた定義がありません。そのため企業によって算出の仕方が異なることがあり、国や調査機関が公開している定着率に関するデータも完璧に正確とはいい切れないでしょう。

また定着率が低かったとしても、たまたま対象とした期間に離職が重なっていたり、従業員の病気などやむを得ない事情だったりする場合もあります。そのため、定着率が高いから大丈夫、定着率が低いから問題だと決めつけるのではなく、あくまで定着率は参考データの一つとして捉えて、ほかの情報も収集するべきでしょう。

定着率の算出には人材情報の一元管理が便利

定着率を計算するには、従業員の入社人数と離職人数を正確に把握することが不可欠です。従業員数をExcelなどで管理していると、いざ定着率を計算しようと思ったときに情報が最新化されていなかったり、「〇年前の在籍人数」などの情報をすぐに見つけられなかったりします。

人事管理システムを使って従業員数をクラウドで管理しておけば、従業員の入社時や退社時に楽に更新できます。定着率の算出期間を決めて、その期間の開始時点の人数と現在の人数を比べるのも簡単です。

定着率の平均値

定着率には、厚生労働省が調査しているデータがあります。日本国内での定着率の平均値を紹介するので、自社の数値と比べてみてください。

参照：『雇用動向調査』厚生労働省

日本全体の平均

日本全体での2020年（令和2年）における定着率は85.8%でした。（離職率14.2％）業種や就業形態を統合した数値ですが、この1年間でおおよそ7人に1が離職している計算になります。この程度の離職は自然に発生するものと受け止めてもよいかもしれません。

就業形態別の平均

同じ2020年における定着率を就業形態で比べると、正社員は89.3%（離職率10.7％）、パートタイム労働者は76.7%（離職率23.3％）と大きく差がついています。

これは正社員が長期の雇用を前提としているのに対し、パートの場合は一定期間での入れ替わりが想定されているからでしょう。そのため正社員に比べてパートの定着率が低かったとしても、それほど気にする必要はありません。

業界別の平均

業界別に2020年における定着率を見ていくと、下位の業界は以下のようになっています。

全体的にサービス業は低くなりやすいなど、業界によって定着率の傾向には差があります。そのため自社の定着率に問題がないか判断する場合は、同じ業界の平均値と比べてみるとよいでしょう。

新卒の平均

2020年における新卒の就職後3年以内の定着率は、大卒では68.8%（離職率31.2％）、高卒では63.1%（離職率36.9％）です。

算出の条件が異なるため単純に比較はできませんが、新卒における入社後の数年は全体の平均に比べて定着率が低くなりやすいとも捉えられます。そのため特に力を入れてフォローするというのも考え方の一つです。

参照：『新規学卒就職者の離職状況を公表します』厚生労働省

定着率は高い方がいい？

定着率が高いほど、従業員の離職が少なく、働きやすい環境であると判断できます。具体的には定着率を高めることに、どのようなメリットがあるか見ていきましょう。

定着率を上げるメリット

定着率の向上によるメリットを3つ紹介します。

優秀な人材を社内に留めておける

定着率を高める最大のメリットは、優秀な人材に長く働いてもらえることです。事業に大きく貢献しているメンバーが離職すると、売上への影響は避けられません。

周囲に信頼されているマネージャーであれば、部下のモチベーション低下なども考えられるでしょう。このように従業員の離職は企業にとって大きなリスクを伴うため、定着率を高める必要があるのです。

また従業員が離職すれば、それまで教育にかけたコストは無駄になります。さらに代わりの人材を採用するためのコストもかかります。つまり定着率の向上はコスト削減につながると考えることもできます。

新しい人材を採用しやすくなる

定着率は職場の健康状態をあらわすわかりやすい指標であり、求職者にとっても応募先を検討するうえでの重要な検討材料になります。

高い定着率をアピールすることで、求職者から働きやすい職場だと認識してもらえるでしょう。職場の働きやすさを言葉で上手に伝えることは難しく、定着率のように数字で実証できると効果的です。

さらに定着率が高く従業員が職場に満足していると、知人に自分の会社を紹介するリファラル採用も行われやすくなります。リファラル採用はコストが低いうえにマッチング率が高く、可能ならば積極的に取り入れたい手法です。

従業員のモチベーションが高まる

定着率が高いということは、従業員にとって働きやすい職場だと考えられます。職場に対する不満が少ないほうが、従業員は余計なことを考えなくて済みますし、業務に対するモチベーションも上がりやすくなるでしょう。

また従業員が「この会社で長く働こう」と考えていると、将来的なキャリアを意識して、短期的な評価や成果につながりにくい仕事にも熱心に取り組むようになります。

定着率が高い企業の特徴

定着率が高い企業には、いくつか特徴があります。

優秀な人材を社内に留めておける

経営が安定しているほど将来への不安が少なく、従業員も長く働けると考える傾向にあります。逆に損失が続いているなど危険な財務状況になると、現在よりも待遇が落ちたり、会社が立ち行かなくなって職を失ったりすることを恐れて、転職を考える従業員が増えるかもしれません。

活躍に対して正当な評価が受けられる

自分の努力や成果が認められるというのは、会社や仕事の満足度に大きな影響を与えます。正当な人事評価に基づいて待遇が決められることはもちろん、仕事の中で同僚やお客様から感謝されるといったことも高い定着率につながっていくでしょう。

従業員の心身の健康が守られている

どれだけ優秀な人材でも、体調に問題をきたしてしまえば離職せざるを得なくなります。逆にいえば、従業員が精神的にも肉体的にも健康なまま働けるような環境をつくっていれば、おのずと勤務年数は長くなり、定着率も上がっていくはずです。

従業員同士の関係性がよい

自分の努力や成果が認められるというのは、会社や仕事の満足度に大きな影響を従業員同士のコミュニケーションが活発で、良好な関係性が築かれていると、それが会社の居心地のよさにつながります。すると業務や待遇に多少の不満があっても、気にならなくなることもあるのです。そのため従業員の人間関係がよいほど、定着率も高まりやすくなると考えられます。

定着率が低いとどうなる？

定着率が低いほど、従業員の離職が多く、職場に問題があると考えられます。具体的には定着率が低下すると、どのようなデメリットがあるか見ていきましょう。

定着率が低いことのデメリット

定着率の低下によるメリットを3つ紹介します。

業績が安定しなくなる

売上の8割は2割の社員に依存する「パレートの法則」という言葉があるように、優秀な従業員は業績に大きな影響を与えています。そんなハイパフォーマーが次々に離職してしまう状況だと、会社の経営も傾きかねません。また短期での離職が続くと十分な育成ができないため、やっと成果が上がってきたと思ったら離職によって落ちるという流れが繰り返され、業績が低下する恐れがあります。

採用と教育にコストがかかる

従業員が離職した穴を埋めるために新しい人材を探そうとしても、求人広告にお金をかけたり、同業よりも高い待遇を提示したりしなければ、即戦力を採用するのは難しいでしょう。また定着率が低いということが求職者にマイナスの印象を与えるかもしれません。

かといって代わりの人材を育成するのにも相応のお金と時間がかかります。つまり定着率が低い状態というのは、それだけ採用と教育のコストを無駄にしているということなのです。

従業員の生産性が落ちる

定着率が低く従業員の入れ替わりが激しいと、部署やチームでの信頼関係を上手に築くことができません。その状況では時間をかけて部下を教育するのも難しく、さらには離職者からの引き継ぎが繰り返されることで通常業務の時間が圧迫されます。このように定着率の低さは、結果的に従業員の生産性の低下につながっていくのです。

定着率が低い企業の特徴

定着率が低い企業には、いくつか特徴があります。

業務に対する評価とやりがいが得にくい

仕事で成果を出したのに待遇が変わらない、公平な評価がされていない、といったことを感じると従業員は離職を考えやすくなります。単純な事務作業の繰り返しなど、やりがいが感じられない仕事に嫌気がさしてしまうこともあるでしょう。

ワークライフバランスが実現できない

残業時間が長すぎる、休日出勤を強いられる、などワークライフバランスの実現が難しい環境も従業員が離職を考える原因になります。また従業員自身は働き続けたいと思っていても、心身の健康を害して離職せざるを得なくなってしまうかもしれません。

コミュニケーションが上手くいっていない

あいさつや雑談がない、上司が厳しすぎる、など職場でのコミュニケーションに対する不満によって離職を考える従業員も多いです。さらに離職者が増えることで人間関係に溝が生まれ、悪循環に陥ってしまうこともあるため注意が必要でしょう。

定着率が低くなる原因

改めて定着率が低くなってしまう原因を整理します。

業務の内容が合っていない

従業員がやりたい仕事・得意な仕事と、実際に任されている仕事にギャップがある場合は離職につながりやすいです。入社前に伝えられていた・イメージしていた内容と実際の業務が異なる場合には、特に離職を考えやすくなるでしょう。

正当な評価が受けられない

仕事で努力したり成果を出したりしても、社内や顧客から認められない状況だと、従業員は働き続ける意味を見失ってしまいます。この会社で頑張っても報われないという感情は、定着率の低下につながる原因の一つです。

職場の人間関係に問題がある

仕事や評価に満足していたとしても、同僚や上司との関係が悪ければ、離職を考える可能性があります。従業員同士の関係性を把握するのは難しいですが、職場でのコミュニケーションの問題に対処しない企業は定着率が下がりやすいといえるでしょう。

将来のキャリアが見えない

離職はネガティブな理由のみで考えられるとは限りません。新しいスキルや経験を求めて転職する場合もあります。逆にいえば、そうしたキャリアの展望が見えにくい企業からは、だんだん従業員が離れていってしまうということです。

健康的に働き続けることが難しい

従業員の意思に関係なく、深刻に体調を崩してしまうと離職せざるをえなくなります。心身の健康を守る取り組みがなされておらず、長時間労働や過度な精神的プレッシャーなどが常態化している企業では、定着率が低くなりやすいです。

定着率を上げるためのポイント

定着率を高めていくために重要なポイントを3つ紹介します。

自社の定着率を把握する

まずは自社の定着率がどれくらいの数字なのかを知らなければ始まりません。過去の入社人数と離職人数を調べ、定着率を算出しましょう。

1～3年など短期での数字と5～10年など長期での数字を出して比較したり、定着率の推移も見たりすると理解が深まります。業界の平均的な定着率と比べるのも重要です。

また人事システムを使って入社人数と離職人数を一元管理しておくと、さまざまな条件で定着率を分析しやすくなります。

従業員の離職理由を分析する

定着率に問題がありそうなことがわかったら、従業員がどんな理由で離職しているのかを分析します。ただし、すでに離職を決めた人に理由を聞いても素直に答えてくれるとは限りません。

あらかじめ人事システムを活用して従業員アンケートやコンディションチェックで情報を集めておき、どういった傾向の従業員が離職につながっているのかを分析できると、より正確な理由が把握できるでしょう。

一般的な離職理由を知る

厚生労働省は、転職した人が前職を辞めた理由を調査したデータを公開しています。その調査によれば、「その他」と「定年・契約期間の満了」を除くと、離職理由のトップ3は以下でした。

自社のデータが十分に集まるまでは、このような一般的な離職理由を参考に対策を考えてもよいかもしれません。

参照：『（３）転職入職者が前職を辞めた理由 』厚生労働省

定着率向上のための人事施策

定着率の向上につながる具体的な施策を4つ紹介します。

一人ひとりに合わせた人材配置と育成を行う

「今の仕事が自分に合っていない」と感じている従業員は、離職を考えやすくなってしまいます。そのため多くの従業員が自分の仕事にやりがいを感じられるよう、各自の希望やスキル・経験を把握し、最適な部署に配置しましょう。

また新しいスキルが得られないことも離職理由の一つになりますから、一人ひとりに合わせた育成を行うことも重要です。

公平で納得度の高い評価システムを構築する

「自分の成果が正当に評価されていない」という不満も離職につながります。

評価が上司任せになっていると、部下の納得度が下がりやすいため、なるべく属人性をなくした評価の仕組みづくりが必要です。

評価基準を明確にして全社に共有するなども、納得度を高めるためには効果的な取り組みといえます。

ワークライフバランスにつながる制度を充実させる

「働きたくても心と身体が限界で働けない」と従業員が感じてしまう状況は、何よりも避けたいものです。そのためには、長時間勤務の見直しやテレワーク、フレックスタイム制など自由な働き方の実現、育児や介護に伴う休暇の導入、健康診断や運動促進につながる福利厚生の導入など、ワークライフバランスの実現につながる制度を充実させるとよいでしょう。

社内のコミュニケーションを活性化させる

「この人と一緒に働きたい」「職場の居心地がよい」という感情があると、従業員は多少の不満があっても離職せずに働き続けてくれるものです。だからこそ、上司・部下やチーム内での関係性を深めるのはもちろん、社内イベントやランチ会など部署を超えたコミュニケーションを活性化させるのも定着率の向上につながる可能性があります。

定着率の向上における課題

最後に定着率を高めるために課題になりやすい内容と、その対策をお伝えします。

自社の定着率を算出・分析できない

そもそも過去の入社人数と離職人数を適切に管理できていない場合は、自社の定着率を知ることすらできません。紙やExcelで記録されていると、途中のデータを紛失してしまう可能性がありますし、調べたい時に必要なデータを探し出すのも大変です。

定着率は対象とする期間などによって数値や意味合いが変わってくるため、さまざまな条件で計算しやすいように人事システムでデータを一元管理しておくとよいでしょう。

人事システムで管理・記録するようにしておけば、従業員の入退社時の処理も楽になります。

定着率がわかっても何をしたらいいかわからない

定着率がわかったところで、どう対策していいかわからないというのもよくある悩みです。自社の定着率に問題があるとわかったら、従業員の離職につながる原因を特定しましょう。そのためには人事システムなどを活用して、従業員アンケートを実施したり、1on1ミーティングや評価面談の内容を分析したり、一人ひとりが持っているスキルと現在の部署・業務内容が合っているか調べてみたりすることが有効です。

まとめ

定着率とは、入社から一定期間後にも働き続けている従業員の割合をあらわす数字です。高いほど働きやすい環境で、低い場合は職場に何か問題があると考えられます。まずは自社の定着率を把握し、従業員の離職が多いのなら、その原因を分析して対策を練る必要があります。

『スマカン』は人材情報をクラウド上にまとめて管理するタレントマネジメントシステムです。従業員の入退社に伴う情報更新も簡単で、定着率や離職率も必要なときにすぐに必要な条件で計算できます。

さらに社内アンケートで離職の原因につながる情報を調べたり、定着率のデータを人材配置や評価に活かすなど、人事施策の様々な場面でご活用いただけます。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

2008年より、一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。