ジョブクラフティングとは？ 研修例やメリットを解説｜仕事のやりがいを高める方法

近年、従業員のモチベーション向上を目的に「ジョブクラフティング」というプロセスが注目されています。従業員が主体的に仕事にやりがいを見つける方法として、ジョブクラフティングを実施したいと考えている企業もあるかもしれません。

一方で、ジョブクラフティングによって得られる効果や取り組み方などを正確に理解できておらず、なかなか実施できないという担当者もいるようです。

そこで当記事では、ジョブクラフティングの意味や取り組み方、具体的な研修内容などを網羅的に解説します。

自分の業務を見直し、スキルや自己成長の追求に取り組みたい方はもちろん、自社でジョブクラフティングの研修を開催したいと考える経営者や人事担当者も参考にしてみてください。

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ジョブクラフティングとは？

ジョブクラフティング（ジョブ・クラフティング）とは、働くうえで仕事内容を主体的にデザインし、カスタマイズするプロセスを意味します。

従来の働き方にとらわれず、個人の能力や興味に基づいて仕事の内容や役割を創り変え、働きがいを見出す取り組みです。

ジョブクラフティングは、従業員が主体的に行うものですが、自分本位ではなく顧客や同僚など他者の立場に立って考え、自分なりの価値を提供するものといえるでしょう。

ジョブクラフティングの意味がわかる逸話

ジョブクラフティングに関連して、その意味を理解するために引用される逸話があります。経営学者ピーター・ドラッカー氏が著書で紹介している「3人の石工」というエピソードです。

この逸話では、同じ作業を行っているにもかかわらず、個人の仕事に対する捉え方が異なることがわかるでしょう。

1人めの石工は仕事を「単純な労働」と捉えていますが、2人めの石工は「技術者・職人の役割」という側面を見出し、3人めの石工は、より大きな目標や意義を持ち、やりがいや働きがいを見出しています。

ジョブクラフティングは、仕事をただ単に作業として受け入れるのではなく、自分自身がその仕事に意味や価値を見出すことを促す考え方です。

この逸話では、個人は単なる石切りではなく、大聖堂の建設者として自己を認識することで、仕事に対する意味を見出せると示しているのでしょう。

ジョブクラフティングとジョブデザインの違い

ジョブクラフティングと混同される言葉に「ジョブデザイン」があります。両方とも仕事の内容や環境を改善するためのアプローチですが、それぞれ異なる観点を持っています。

ジョブクラフティングは、個人が自分自身の仕事を主体的にデザイン・カスタマイズし、仕事への関与度や満足度を高めることが目的です。

一方、ジョブデザインとは、会社組織や管理者が仕事の設計や構造を変え、効果的に仕事をデザインすることを指します。

ジョブクラフティングは、個人の主体性や自己成長を重視し、仕事のデザインを個人に委ねるアプローチです。

一方ジョブデザインは、組織や管理者が労働環境を改善し、従業員の生産性と満足度を高めることに焦点を当てています。

ジョブクラフティングはなぜ注目されているのか？

近年、ジョブクラフティングが注目されている理由はさまざまです。なかでも主な理由として3つの背景をご紹介します。

仕事内容の複雑化

テクノロジーの進歩やグローバル化の進展により、多くの職種で仕事の内容が複雑化しています。

複雑なビジネス環境では、みずからのスキルや興味に基づき仕事をカスタマイズすることで複雑な業務に対応できてはじめて、やりがいを感じられることが多いため、ジョブクラフティングが注目されているのです。

終身雇用の崩壊

近年、終身雇用の概念が崩壊し、組織はかつてのような「年功序列による評価」が難しくなりました。

従業員のキャリアパスが多様化している今、ジョブクラフティングのように個人で自律的に仕事を創出することで、みずからのキャリアを主導し、変化する雇用状況に対応できる能力を養うことができます。

人間関係の希薄化

近年は、仕事の複雑化や働き方の多様化などによって、人間関係の希薄化が進んでいるといわれています。人とかかわることで、仕事へのやりがいを感じている人は、困難を抱えている人もいるかもしれません。

ジョブクラフティングは、人間関係にも着目しながら仕事を創出していくプロセスです。職場内外の他者との関係を構築しながら、仕事にやりがいを感じる機会が増やせるため、ジョブクラフティングが注目されています。

ジョブクラフティングに必要な3つのアプローチ

ジョブクラフティングを提唱したとされるエイミー・レズネスキー氏やジェーン・E・ダットン氏は、その実践に3つの視点によるアプローチが重要と説いています。

この3つの捉え方、アプローチについて、それぞれ解説します。

仕事の捉え方

ジョブクラフティングを実践するには、仕事の捉え方を工夫することが大切です。自分の業務の目的や意味、社会にどう貢献するのかなどを広い視野で考え「やらされている」という意識を払拭します。

たとえば、顧客の視点になって自分の仕事の提供価値はどのようなものなのかを考えたり、自分の強みと仕事の結びつきを考えたりすることで、やりがいを感じられるようになるのです。

人間関係

ジョブクラフティングでは、人間関係に対するアプローチも再構築する必要があります。自分だけが現在の働き方に満足するのではなく、周囲の人にも喜んでもらいたいと意識することが大切です。

たとえば、業務効率化をはかる場合、ほかのメンバーと一緒に取り組むようにするやり方などが挙げられます。普段あまりコミュニケーションを取らない人にも積極的に話しかけたり、複数の先輩からフィードバックをもらう場を設けたりというアプローチも効果的です。

人間関係を豊かにすることで、やりがいを見出せるようになるでしょう。

仕事の内容・方法

ジョブクラフティングでは、仕事の内容や方法について考え、自分なりに変えていくことが求められます。

根本的にやり方を変えるのではなく、普段の業務を改めて見直し、より効率化する制度を模索したり、「ムリ・ムダ・ムラ」のある作業を廃止したりするなどの工夫をしていきましょう。

ただし自分勝手にルールを変えるのではなく、周囲の人たちに相談しながら進めることが大切です。

ジョブクラフティングによって得られるメリット

ジョブクラフティングの導入によって得られるメリットは、主に以下の7つが挙げられます。

それぞれのメリットについて解説します。

従業員エンゲージメントの向上

ジョブクラフティングによって、自分自身の仕事をデザインし、自己成長や興味のある領域に取り組めます。これにより仕事への意欲・モチベーションや会社へのエンゲージメントが高まり、より熱心に業務を遂行できるでしょう。

リーダー育成の促進

ジョブクラフティングは、個人の主体性や自己責任を重視するアプローチといえます。

リーダー育成の目的で個人にリーダーシップを発揮してもらうには、仕事を主体的に構築し、チームメンバーの成長を促す動きをしてもらう機会が重要です。

ジョブクラフティングの実践によって、従業員は成長のきっかけをつかみ、自分自身のリーダーシップ能力を発展させる者もあらわれるでしょう。

スキルの発展と成長

ジョブクラフティングは、個人が自身の能力や興味に基づいて、仕事の内容や役割をカスタマイズする方法です。自分に適した手段・考え方でタスクに取り組めるため、自己成長やスキルアップにつながります。

コミュニケーションの改善

ジョブクラフティングは、メンバー同士の関係構築やコミュニケーションの改善にも一定の役割を果たすでしょう。個人が自分の仕事をデザインするとき、ほかのチームメンバーや同僚と協力や連携をしなければならない場面が訪れます。

コミュニケーションの促進や相互理解の促進により、良好な人間関係が構築されると、チームの生産性も上がり、パフォーマンスに貢献するでしょう。

離職率の低下

ジョブクラフティングは、自分なりに仕事を管理してカスタマイズしていくため、本人のワークライフバランスの追求を支援します。

従業員が自分自身の仕事を構築していくなかで、充実感や満足感が生まれ、組織への帰属意識も高まるでしょう。

これにより従業員の離職率が低下すると、企業は人材の流出を抑えられ、組織としての安定性や継続性を確保できる可能性が高まります。

生産性の向上

ジョブクラフティングによって、個人の動機づけが高まり、仕事への取り組みが積極的になります。

また、チャレンジ精神も生まれやすくなるため、より優秀な人材を育成できるかもしれません。仕事に対する意欲や情熱が高い従業員が増えると、組織として全体の生産性の向上が期待できます。

イノベーションの創出

ジョブクラフティングによって、個人がより創造的なタスクや役割に取り組めます。自分のアイデアやパーソナリティを業務に反映しやすくなるため、イノベーションの創出が期待できます。

企業がジョブクラフティング支援に取り組む際の注意点

企業がジョブクラフティングを推進し、具体的に支援していく場合、注意しなければならない点もあります。

ときにデメリットにもなる注意点について解説します。

役割のズレや負担の増加

ジョブクラフティングの導入によって、個人は主体的に仕事を管理・構築しながらデザインします。ただし、その過程で役割にズレが生じたり、負担が増加したりする可能性があります。

たとえば、自分が本来担当していない業務や責任を引き受けることで業務のバランスが崩れ、仕事の負荷が増えてしまうケースです。

チームの調和や均衡の維持

ジョブクラフティングを実践するには、個人の主体性を重視する一方で、チームの調和や均衡を維持することも重要です。

ほかのチームメンバーとの連携や協力に影響を与える可能性があるなら、全体のバランスを保つための調整が必要になるでしょう。

業務の属人化

ジョブクラフティングでは、従業員個人の裁量で業務をカスタマイズしていきます。しかしその結果、その仕事は特定の人しか対応できないという状況に陥る可能性も持っています。

仕事が属人化してしまうと、ほかの人への引き継ぎが困難になり、業務が停滞する恐れもあるでしょう。上司などがジョブクラフティングをサポートし、属人化を防止する必要があります。

モチベーションの低下

ジョブクラフティングは、従業員が自発的に仕事をカスタマイズし、やりがいを見出すことが前提です。

しかし企業が「やりがい」を押しつけてしまうと、かえって従業員のモチベーションを低下させる恐れがあります。従業員みずから仕事にやりがいを見出せるように、企業はあくまでもサポートに徹しなければなりません。

ジョブクラフティングの取り組み手順

自社でジョブクラフティングに取り組む場合、どのような手順で進めればよいか悩む人もいるかもしれません。ジョブクラフティングを実践するステップをご紹介します。

1．タスクを洗い出す

自分が担当している仕事やタスクをリストアップします。

具体的には、日常の業務や責任、プロジェクト参加など、自身が関与している仕事を一覧にします。現在進行中の業務だけでなく、今まで行ったことがある業務についても書き出しましょう。

タスクを洗い出したら、各タスクにどのくらいの時間を費やしているのかも書き加えておきます。

2．多角的な視点で自己分析する

仕事に対する自身の動機や情熱、強みなどを組織や上司、部下、顧客などの多角的な視点で分析し、自分が本当に興味があり、得意とする領域や活動を洗い出します。

仕事を通じて得たいものや大切にしたいものを「動機」、モチベーションにつながるものを「情熱」、自身の能力やスキルを「強み」とし、それぞれを掘り下げます。活かしきれていないスキルも加えることで、より細かな分析ができるでしょう。

3．仕事の捉え方を見つめ直す

自分が担当する仕事やタスクを捉える視点や意識を変えることで、新たな可能性や成果を見出せるようになります。

たとえば、単なる業務として捉えるのではなく、自身の貢献や価値を追求するためのチャンスとして捉えることが重要です。洗い出した「動機」「情熱」「強み」と結びつけ、仕事をポジティブに見つめ直してみましょう。

4．働く方法や人間関係を見直す

自分の仕事の具体的なやり方や方法、ほかの人との関係性を見直しましょう。

仕事の効率性や効果性を高めるために、業務のプロセスやツールを見直したり、ほかのチームメンバーや上司とのコミュニケーションや協力関係を改善したりするためのアクションを考えます。

このとき、これまでと違った新しい発想で具体的なアイデアを出すことを意識しましょう。

ジョブクラフティングの研修例｜具体的な進め方を紹介

自社の従業員に向けてジョブクラフティングの研修をする場合、以下の手順で進めていくとよいでしょう。

具体的には、以下の3つの視点をもとに、テーマに沿って工夫したり考えたりしていきます。

ジョブクラフティング研修の実施手順について、それぞれ説明します。

1．座学で基礎知識や事例を紹介する

研修の最初の段階では、ジョブクラフティングの基礎知識や概念について座学で紹介しましょう。

参加者はジョブクラフティングとは何か、なぜそれが重要なのか、どのような影響があるのかについて詳しく学びます。トレーナーはジョブクラフティングの定義、理論、戦略、手法についての基本知識を提供します。

また、成功事例を紹介することで、参加者がどのように仕事を再構築して業績を向上させたのかを理解しやすくなるでしょう。

2．事例や実際の業務をもとにグループワークを実施する

次の段階では、実際の事例や自身の業務をもとに、ジョブクラフティングの考え方や手法を実践的に学びます。

参加者は自分の業務や状況について具体的に考え、自分の仕事をどのようにデザインするかについてアイデアを出します。

グループワークやディスカッションを通じて、ほかの参加者との議論によって新たな視点を得たり、ほかの人がどのようにジョブクラフティングを考えているのかを理解したりします。

全体共有では、各グループが自分たちのアイデアを発表し、ほかのグループからフィードバックを受け取ることで、さらなる改善点を見つけ出せるでしょう。

3．ジョブクラフティングプランを実際に立てる

研修の最終段階では、自身の仕事にジョブクラフティングを適用するための具体的なプランを立てます。

トレーナーやほかの参加者からのフィードバックを受けながら、目標設定や行動計画、評価指標などを含めた具体的なジョブクラフティングを計画します。この計画を作成することで、参加者は自分のアイデアを具体的な行動に移すための道筋をつけられます。

このプランを実行し、定期的に見直すことで、自分の仕事に対する満足度とパフォーマンス向上へとつなげていきます。

ジョブクラフティングでやりがいを見出すコツ

せっかくジョブクラフティングを実践しても、やりがいを感じられなければ意味がありません。ジョブクラフティングでやりがいを見出すコツも押さえておきましょう。

小さなことから取り組む

ジョブクラフティングでは、大規模な変更を一度に実現しようとするのではなく、小さな変更から始めることが大切です。

大きな目標を一度に追求しようとすると、かえって挫折する可能性が高まります。小さな変更を成功させることで、自信につながり、次第に大きな変更に向けて進めるでしょう。

前例に捉われない

過去の仕事のやり方や業績を参考にすることは有益ですが、それらに固執することは新しいアイデアや手法の創出を妨げてしまうかもしれません。

前例や慣習に縛られず、新しい視点で自分の仕事を見つめ直すことで、自分自身の能力や興味により適した仕事の方法を見つけ出せるでしょう。

組織や上司の考えを押しつけない

ジョブクラフティングは、従業員が自分自身の仕事に対する満足度とパフォーマンスを改善するための手段であり、組織や上司にとっての「やりがい」を押しつけることではありません。

また反対に、従業員側もジョブクラフティングを「組織や上司の方針を自分の理想に変える手段」と捉えてはいけません。

自分自身の仕事のやり方を変える提案は、自分自身のパフォーマンスを向上させ、企業全体の目標達成に貢献する方法であることを正しく説明する必要があるでしょう。

従業員が主体的に活躍できる機会をつくる

ジョブクラフティングを成功させるためには、PDCAを回していくことが大切です。

従業員がそれぞれ自分の仕事内容や目標、意義を見つめ直した結果をシェアできる場をつくり、PDCAを繰り返せる機会を提供しましょう。研修やフィードバックのための1on1ミーティングの機会を設けるのも一案です。

企業は、従業員が自分の仕事に対する満足度とパフォーマンスを向上させるためのリソースやサポートを提供することが重要といえるでしょう。

ジョブクラフティングを取り入れている企業事例

ジョブクラフティングを取り入れている企業事例には「東京ディズニーリゾート」が挙げられます。

東京ディズニーリゾートのスタッフは、単なる従業員ではなく「キャストメンバー」と呼ばれています。来場者（ゲスト）に楽しい体験を提供するため、ジョブラフティングで自分の役割を創造的に解釈し、アドリブで対応することがあります。

具体的には「カストーディアルキャスト」と呼ばれる清掃スタッフは、清掃業務以外にゲストをもてなす業務も担当しています。

たとえば、ゲストに道案内をしたり、パーク内の情報を提供したり、写真撮影に応じたりします。さらに、清掃作業を通じてゲストの満足度を向上させる方法の一つに、水でディズニーキャラクターの絵を地面に描くウォーターアートも挙げられます。

こうした取り組みは、カストーディアルキャストが仕事に対する満足度を向上させ、自分の能力と興味に合った方法で、顧客目線に立ちながら業務を遂行しているジョブクラフティングのわかりやすい例といえるでしょう。

まとめ

ジョブクラフティングは、仕事の捉え方や人とのかかわりを見直すことで、従業員が主体的に仕事の方法をデザイン・カスタマイズする方法です。

自分自身で仕事にやりがいを見出せるため、エンゲージメントの向上や企業全体の生産性向上、人間関係の改善などにもつながります。しかし、一歩間違えてしまうと、業務が属人化したり、モチベーションの低下を招いたりするため、適切な運用が必要です。

当記事で紹介した注意点や実践のコツなども踏まえたうえで、効果的な研修を計画してみてください。

すでに成功している企業の例なども参考にしながら、ジョブクラフティングを企業の風土にしていくとよいでしょう。ジョブクラフティングが成功すれば、従業員の定着率が高まるとともに、企業の長期的成長にもつながっていくはずです。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。