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モチベーションの意味【わかりやすく】低下の要因と上げ方、メリットも解説

モチベーションの意味【わかりやすく】低下の要因と上げ方、メリットも解説

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モチベーションは、物事に対する動機づけや個人の意欲を意味します。従業員のモチベーションが高まることで、生産性が向上したり、離職率が低下したりという効果が期待できます。

しかし、なかには「モチベーションの意味が詳しくわからない」「どうすれば従業員のモチベーションを上げられるのかわからない」と悩む人事担当者も少なくないでしょう。

当記事では、モチベーションの正しい意味や低下の要因など基礎知識を知り、モチベーション向上に効果のある施策や分析方法を知ることができます。ぜひ解決への糸口としてみてください。

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目次(タップして開閉)

    モチベーションの意味

    日本語においてモチベーションという言葉は「やる気」「やりがい」という意味合いで使われることが多いでしょう。しかし本来、英語ではやる気、やりがいという意味はありません。

    モチベーションは英語で「motivation」と表記し「motive(動機や目的)」と「action(行動や働き)」から成り立っています。つまり直訳すると「目的に向かう行動」となるのです。

    本来のモチベーションの意味は、個人や集団の行動や努力を引き起こす内的な要因や状態を指しています。

    目標の達成や成果など、満足する結果を得るための「動機づけ」や「目的意識」とも言い換えられるでしょう。

    ビジネスで使われるモチベーションとは?

    ビジネスシーンでモチベーションは「組織内における業務意欲」という意味で使用されています。

    業務に集中できて、精力的に取り組んでいる状態を「モチベーションが高い」と表現し、反対に業務へのやる気がなくなって、仕事の品質や効率が低下している状態を「モチベーションが低い」と表現します。

    また「業務への意欲を持つ」や「仕事への熱意を引き出す」という動機づけも、モチベーションの一種です。

    モチベーションの種類

    モチベーションは、外発的モチベーション(動機づけ)と内発的モチベーション(動機づけの2種類に分類できます。それぞれの意味を説明します。

    外発的モチベーション

    外発的モチベーションは、外部からの刺激や報酬によって行動が促される状態を指します。

    営業成績に対するインセンティブや昇進・昇格がかかっているなど、目的意識が行動につながっています。

    外発的モチベーションの発生要因には、他者からの承認や賞賛、経済的な利益を得たいという欲、罰則を回避したいという意識が関係しています。

    向上させる方法がシンプルでわかりやすい反面、向上できたとしてもモチベーションの維持が難しいのが外発的モチベーションの特徴です。

    内発的モチベーション

    「内発的モチベーション」は、自身の内面にある意思などによって、行動が促される状態を指します。

    行動そのものに興味があるために寝食を忘れて何かに没頭したり、自身が到達したい将来に向けて資格を取得したり、本人の内面的気づきや思いが行動につながっています。

    内発的モチベーションは、自己の充実感や成長を追求することに焦点が当てられています。効果が持続しやすいものの、短期間で発生しにくく、何かに熱中するほどの強い興味が必要となるのが内発的モチベーションの特徴です。

      外発的モチベーション 内発的モチベーション
    意味 目的意識から発生するモチベーション 自身の内面からわくモチベーション
    状態 〜のためにやる やりたいからやる
    発生要因 外部要因 内面的要素
    褒められたい、罰則を受けたくない 何かに熱中するほどの強い興味
    メリット 向上させる方法が単純 充実感や成長を感じやすいため効果が長続きする
    デメリット 維持するのが困難 強い興味が必要なぶん、短期間で発生しにくい

    モチベーションは言い換えられる? 類語との違い

    モチベーションに似た意味を持つ用語に「やる気」「エンゲージメント」「士気」「やりがい」があります。それぞれの意味について表にまとめました。

    用語 意味
    モチベーション 結果を実現するための「動機づけ」や「目的意識」
    やる気 目標に向かって努力し、行動を起こそうとする気持ち
    エンゲージメント 仕事や活動に対し意欲的に関与している状態
    士気 何かを行うときの意気込み
    やりがい 仕事や活動に対する個人的な満足感や充実感

    これらの類語は、モチベーションと密接に関連していますが、ニュアンスに多少違いがあるため、意識して使い分けるようにしましょう。

    従業員のモチベーションを企業が重視する理由

    従業員のモチベーションの高さを重視している企業は多いでしょう。

    採用活動において、求人情報の求める人物像の欄に「モチベーションが高い人材」という記載を見かけることもあるのではないでしょうか。

    高いモチベーションを持った人材は、個人が成果を出して成長することだけを期待されているのではありません。企業や組織全体、ほかの従業員に対してプラスの影響があると考えられています。

    モチベーションは全体の生産性に影響する

    モチベーションが高い従業員は、仕事に対して高い集中力を持ち、自発的に取り組む傾向にあります。

    モチベーションが高い状態で働く従業員は、より効率的に業務を遂行し、目標達成に向けて積極的に取り組むでしょう。時間を有効に使い、優れたパフォーマンスを発揮してくれるはずです。

    困難な状況にも前向きに対処し、結果的に生産性が向上するため、組織の目標達成にも寄与できるでしょう。

    モチベーションが高い従業員の特徴

    モチベーションが高い従業員には

    ・集中力が高い
    ・新しいことへのチャレンジ精神が旺盛
    ・自発的にアイデアを出して問題解決に取り組む
    ・仕事に対しての責任感が強い
    ・困難や挫折に直面してもあきらめない
    ・チームや組織への貢献度が高い
    ・ポジティブな発言が多い

    という特徴があります。

    周囲にもよい影響を与え、同じようにモチベーションが高い従業員が増える可能性が高まるでしょう。全体の業務効率化が進み、困難を乗り越える意欲も高まるため、組織全体の生産性向上にもつながっていくでしょう。

    モチベーションが下がると業績悪化にもつながる

    反対に従業員のモチベーションが低くなると、業績に悪影響を及ぼす可能性があります。モチベーションの低下は、仕事そのものへの努力やかかわりを減少させ、品質や生産性の低下につながるからです。

    モチベーションが低い従業員は、業務への関心や意欲が減退しており、仕事に対する責任感や自己の成果に対する満足感が低い傾向があります。

    重要性を感じない業務に対しては興味を持たなかったり、意欲的に取り組もうとしません。これにより、業務の質や効率が低下し、結果として企業や組織の業績が悪化につながってしまうのです。

    モチベーションが低い従業員を放置すると、離職率が上昇したり、チームワークが崩壊したりするなどの問題を招きかねません。離職率の上昇やチームワークの崩壊という問題を引き起こす可能性もあります。

    モチベーションが低い人の特徴

    モチベーションが低い従業員には

    ・仕事に対して積極的な意欲や興味を持たない
    ・仕事の効率が低い
    ・集中力が持続しない
    ・明確な目標や目的を持たない
    ・変化することを嫌う
    ・他者への配慮に欠ける
    ・ネガティブな態度や発言が多い

    という特徴があります。

    周囲にもあまりよくない影響が及び、職場内のコミュニケーションが円滑にいかなかったり、雰囲気が悪くなったりするでしょう。

    そうすると、ミスやトラブルが起こりやすくなり、仕事の効率や品質の低下を招きます。取引先からの苦情が増えるなどの事態につながることも考えられるでしょう。

    モチベーションに関する5つの理論

    モチベーションに関しては、今までさまざまな研究が行われてきました。

    企業として従業員のモチベーションを高める施策を考案するためにも、以下でご紹介するモチベーションに関する5つの理論を押さえておきましょう。

    ・マズローの欲求5段階説
    ・ハーズバーグの2要因理論
    ・マクレガーのX理論、Y理論
    ・ブルームの期待理論
    ・マクレランドの欲求理論

    マズローの欲求5段階説

    モチベーションの意味【わかりやすく】低下の要因と上げ方、メリットも解説
    モチベーションの意味【わかりやすく】低下の要因と上げ方、メリットも解説

    マズローによる欲求5段階説は、人の欲求が階層的な構造を持つとする理論です。

    下位の欲求が満たされると、上位の欲求を満たそうとする心理をあらわしています。上位の欲求が満たされていないとしても、下位の欲求をさらに満たそうとはしないとされていることが特徴といえるでしょう。

    最上位にある「自己実現欲求」は自分の夢や目標を成し遂げたいという願望、その下の「承認欲求」は組織の中で評価されたいという願望です。

    マズローの欲求5段階説は、ビジネスにおけるモチベーションの動機づけと関連性が深いといえます。

    従業員一人ひとりがどの欲求段階にいるかによって、アプローチ方法は異なります。従業員のモチベーションが低下していると思われるときは、どの欲求が満たされていないかを見極め、モチベーション向上のヒントにしてみましょう。

    ハーズバーグの2要因理論

    ハーズバーグによる2要因理論は、労働の満足度に影響する独立した2つの要因について定義しています。

    1つは業務そのものへのやりがいなどに左右される「動機づけ要因」、もう1つは労働条件や職場環境などに左右される「衛生要因」です。動機づけ要因は労働の満足を高め、衛生要因は不満を引き起こすとされています。

    動機づけ要因が不足しても不満は生じませんが、衛生要因が不足すると不満が生じます。動機づけ要因が改善されるとモチベーションが向上しますが、衛生要因だけを過度に改善してもモチベーションは向上しません。

    従業員の満足度とモチベーションを向上させるためには、適切に両方の要素を改善することが重要といえるでしょう。

    マクレガーのX理論、Y理論

    マクレガーのX理論とY理論とは、人のネガティブな面(X)とポジティブな面(Y)に基づく、組織や管理者の人間観を示した理論です。

    X理論は、組織は従業員を管理・統制する必要があるという性悪的な考え方です。「従業員は仕事を嫌い、責任を回避しようとする」という前提に立っており、目標を達成すれば報酬を、未達なら罰則を与えなければならないとしています。

    Y理論は、組織は従業員が自己管理できる能力を持ち、自己実現や成長を求める存在であるという性善的な考え方です。「従業員は責任感や創造性を持ち、仕事に対して自主的に取り組む意欲を持っている」という前提に立っており、従業員の能力を引き出し、成長の機会を提供することで、生産性と満足度を向上させることができるとしています。

    X理論Y理論をモチベーション向上に活かそうとすると、Y理論に基づいて従業員に成長の機会を与え、X理論に基づいて「アメとムチ」で適宜対処する人材マネジメントが有効といえるでしょう。

      X理論 Y理論
    前提 性悪説
    人間本来怠け者。強制されたり命令されたりしなければ働かない。
    性善説
    人間は本来働く意欲がある。自己実現のために進んで行動し、問題を解決する。
    マネジメント手法 目標を達成すれば報酬を、未達なら罰則を与える「アメとムチ」 生産性と満足度を向上させるために、成長の「機会を提供する」

    ブルームの期待理論

    ブルームの期待理論とは、これから選択する行動が望ましい結果をもたらすとわかっているからこそ、人間はその行動を選択してモチベーションが上がるという考えです。

    ブルームの期待理論では、モチベーションに関連する要素として「期待」「道具性」「誘意性」を挙げています。この3要素は相互に関連しており、バランスを保つことが重要です。

    期待努力が成果や報酬に結びつくか
    道具性目標を達成することで、さらに何が得られるか
    誘意性目標を達成した際の報酬がどれほど魅力的か

    従業員のモチベーションを向上させるためには、本人が望ましい結果につながると信じ、その結果が魅力的で、実現可能であると感じるような条件を企業として提供することが大切といえるでしょう。

    マクレランドの欲求理論

    マクレランドの欲求理論は、人間の欲求は「達成欲求」「親和欲求」「権力欲求」「回避欲求」の4つの要素から成り立つという考え方です。

    欲求 欲望の対象 願望
    達成欲求 成功や目標達成 自分の力で効率的に物事を成し遂げたい
    親和欲求 人とのつながりや関係 周囲の人と良好な関係を構築・維持したい
    権力欲求 周囲への影響力や地位 他者への影響力を持ち、コントロールしたい
    回避欲求 安定 失敗や困難な状況を避け、安定した環境にいたい

    マクレランドの欲求理論は、上記の4つの欲求を満たすことでモチベーションが形成されるとしています。従業員一人ひとりに対して、まずは4つの欲求を把握することで、適切な施策を検討するうえでのヒントが得られるかもしれません。

    モチベーションを測定する2つの方法

    モチベーションに関する5つの理論を紹介してきましたが、従業員のモチベーションの程度を把握するのは難しいと感じる人もいるかもしれません。そこでモチベーションの測り方について、2つの方法をご紹介します。

    モチベーションサーベイ

    モチベーションサーベイとは、従業員の満足度や期待度、問題点などを調査する方法です。業務や組織に関する回答を集計し、個々のモチベーションを測定します。

    部署や業務ごとに比較して、モチベーションの高い組織や業務、反対に低い組織や業務を特定し、具体的な対策を打ち出す際に活用できます。

    モチベーションサーベイの実施を通じて、組織全体の改善や従業員個人の支援に役立つ分析に役立てられるでしょう。

    モチベーショングラフ

    モチベーショングラフとは、従業員のモチベーションの動きを時系列で可視化した図です。

    縦軸にモチベーションの高低を、横軸に期間や経験を配置し、感情の変化を表現します。さらに、モチベーションに影響を与えたできごとや思いも記録することで、個々の仕事への動機や意欲、やる気の要因を把握できるでしょう。

    モチベーショングラフを通じて、従業員のモチベーションの変遷を視覚化し、個別のサポートやモチベーション低下時の改善策を立案できるかもしれません。

    モチベーショングラフの描き方【自己分析】

    仕事への動機や意欲などを時系列で可視化し、自己分析にも役立つモチベーショングラフについて、具体的な描き方をご紹介します。

    モチベーションの意味【わかりやすく】低下の要因と上げ方、メリットも解説

    1.横軸と縦軸を書く

    モチベーショングラフを作成する際には、時の経過を示す横軸とモチベーションの高低を示す縦軸を設定します。

    ビジネスにおけるモチベーショングラフを描く場合は、基本的に横軸は入社を始点とします。(必要に応じて幼少期から振り返ることもあります。)

    次にモチベーションのレベル(高低)を縦軸に設定します。

    2.横軸にできごとやそのときの感情を書く

    横軸にモチベーションの変動を引き起こしたできごとや要因、当時の感情、思考を追記します。

    たとえば「営業成績1位になった」「得意ではない業務を任されて悩む」などと記載するとよいでしょう。ここで記すできごとや感情は、あとでモチベーションの変動パターンや傾向を理解するうえで役立ちます。

    3.縦軸にモチベーションのレベルを配置する

    横軸に書いたできごとに対するモチベーションのレベル(高低)を縦軸に配置します。レベルは10段階でスコアリングしたり、プラスやマイナスの数値で表現したり、自由に設定できます。

    モチベーションレベルの位置が定まったら、それぞれを線でつなぎ波線グラフにしましょう。

    4.モチベーションが変動した原因や理由を書く

    次にモチベーションの変動の原因や理由を記入します。

    「なぜその出来事が起きたのか」「なぜそのような感情になったのか」過去を振り返りながら、できるだけ細かくていねいに記載しましょう。

    5.傾向を探り情報を整理する

    最後にモチベーショングラフ全体を見て、モチベーションの変動における共通点や傾向を探ります。

    傾向が見えてくると、特定の状況やできごとがモチベーションに影響を与えていることがわかったり、どのような条件でモチベーションが上がったのかがわかったりするはずです。

    整理した情報は、箇条書きなどでまとめておくと、今後のモチベーション向上・維持に向けた対策を考案しやすくなるでしょう。

    モチベーションが低下する要因

    そもそもなぜモチベーションが低下することがあるのでしょうか。従業員のモチベーションを下げる要因について、主な例を5つご紹介します。

    給与や評価など待遇への不満

    不適切な評価や報酬形態は、従業員のモチベーション低下の要因の一つです。

    給与の公平性や評価の透明性に欠ける場合、従業員は不満や不平感を抱き、モチベーションが低下します。

    また、給与の額が業務量に見合っておらず、不十分な場合も従業員のやる気や意欲を損なう原因となるでしょう。

    挑戦や成長の欠如

    仕事が単調であり、スキルや能力の向上や新たな挑戦の機会が限られていると、従業員はモチベーションを失ってしまいます。

    成長や進歩の感覚がない状況では、やる気や情熱が減退し、働きがいを感じられません。

    コミュニケーション不足

    上司や同僚とのコミュニケーションの欠如や不適切なフィードバックは、従業員が自身の進捗や成果について正確な情報を得られないため、モチベーションが低下しやすいでしょう。

    また、期待に反して上司に頼りがいがなかった場合も、従業員は失望感によってモチベーションが低下する傾向にあります。

    仕事への関心の喪失

    仕事に対する関心の喪失は、目標やビジョンの欠如、仕事の意義や目的の理解不足によって生じます。

    従業員は、自身の仕事が意味のあるものであり、組織の目標に寄与していると感じられな苦なると、モチベーションが低下してしまうのです。

    ワークライフバランスの悪化

    長時間労働や過度のストレス、プライベートの時間や活動の制約は、従業員の健康や幸福感に影響を及ぼし、モチベーションの低下につながります。

    ワークライフバランスが崩れると、業務上のミスやトラブルを起こしやすくなり、より一層モチベーションが下がってしまうかもしれません。

    モチベーションの上げ方とは?

    従業員のモチベーションが上がる要因もさまざまですが、企業としてできることから早々に始めるとよいでしょう。

    モチベーションが下がる5つの要因を踏まえて、向上につながる取り組みを4つご紹介します。

    職場環境の快適性を向上させる

    快適な職場環境は、従業員の働きやすさに直結するでしょう。

    清潔で整頓されたオフィス、快適な作業環境、適切な設備やツールの提供など、従業員が仕事に集中しやすい環境づくりに努めたいところです。

    具体的には快適な温度や照明、静かな環境など、作業に適した条件を整えることが大切です。座席やデスク、作業スペースの適切な配置も考慮し、従業員が自由に動ける空間を提供することはモチベーション低下を抑制し、向上にもつながるはずです。

    コミュニケーションの活性化をはかる

    コミュニケーションの促進やチームワークの強化、フラットな組織文化の構築など、ソフト面での職場環境を整えることも、従業員の安心感や所属意識を促進するでしょう。

    協力的なチームメンバーや上司との良好な関係性は、従業員のモチベーションにも影響します。定期的に1on1ミーティングを実施し、個々の悩みなどをヒアリングするのもいいでしょう。

    ワークライフバランスを整備する

    従業員のワークライフバランスを重視することも、モチベーションを上げることにつながります。たとえば、休日出勤や長時間労働の抑制や廃止、フレキシブルな労働時間制度の導入、休暇やオフの取得を促進することなどが挙げられます。

    ストレス管理を支援したり、福利厚生プログラムを提供したりすることなども、従業員の働く意欲や生産性を向上させる方法として有効でしょう。

    成長の機会を提供する

    従業員が能力を向上させるための研修やキャリア開発プログラムを実施し、成長の機会を提供することで、従業員のモチベーションを刺激するのも一案です。

    モチベーションマネジメントとは?

    従業員の意欲とやる気を引き出し、企業の目標や成果に向けた行動を促進するマネジメント手法として、モチベーションマネジメントという考え方があります。

    モチベーションマネジメントとは、企業やチーム内で従業員のモチベーションの向上と維持をサポートし、低下を防ぐための管理手法やプロセスです。

    上司によるモチベーションマネジメントには、次のようなやり方があります。

    ・仕事の意味や目的、重要性を明確に伝える
    ・成長につながる適切な目標設定と定期的なフィードバックを提供する
    ・部下の成果や努力を認め、賞賛や励ましを送る
    ・新しいプロジェクトの参画や、外部セミナーへの参加などを通じて成長を促す
    ・部下と積極的なコミュニケーションをはかり、意見や考えに耳を傾ける
    ・相談を受けたら、親身になって解決策をアドバイスする
    ・改善すべき点は客観的根拠に基づいてわかりやすく指摘する

    モチベーションマネジメントのメリットは、従業員の働きやすさとやる気を高め、生産性や成果を向上させられることです。

    モチベーションを上げる人事施策5選

    従業員のモチベーションを上げるのは、直属の上司だけの役割ではありません。人事担当者として、組織全体に対して実施できるモチベーション向上施策にはどのようなものがあるでしょうか。

    最後に、従業員のモチベーション向上に役立つ代表的な人事施策を5つご紹介します。

    適材適所の人材配置を行う

    従業員の個々の能力や特性に基づいて、最適な役割や業務を割り当てます。適材適所の人材配置を行うことで、従業員は自分の得意な分野で活躍し、成果を上げることができます。

    適切な役割で働けると、仕事へのやりがいが高まり、モチベーションが向上するでしょう。

    公平で透明性のある人事評価を実施する

    目標設定や評価基準を明確にして公正性や透明性を確保することも、モチベーションを上げるために重要です。公平な評価プロセスを通じて、従業員は自身の成果を正当に評価されていると感じられます。

    また透明性の高い評価制度によって、評価基準やプロセスを共有できます。それにより信頼感や納得感が生まれるため、モチベーション向上につながるでしょう。

    MVVや経営方針を共有する

    組織のミッション、ビジョン、バリューを明確にすると、企業と従業員で意識の統一ができるでしょう。理念や目標への共感も得られやすくなり、自身の事業への貢献性も見えやすくなるため、モチベーションが高まります。

    従業員がMVVや経営方針に基づいて行動できると、目標達成に向けた取り組みが促進され、企業全体として好影響が期待できます。

    非金銭的インセンティブ制度を導入する

    従業員のモチベーションを高めるために、金銭的な報酬だけでなく非金銭的なインセンティブを導入するのも一案です。

    たとえば、感謝の表明や成果を称える機会、チーム活動、社内イベントなどが挙げられます。

    従業員は自身の成果や貢献が評価されることで、組織内での意義を実感でき、モチベーションが高まるでしょう。

    MVVや経営方針を共有する

    従業員のキャリアパスを支援するために、キャリアデザイン研修を実施するのもよいでしょう。従業員は自身のキャリア目標を明確にし、必要なスキルや経験を習得する機会を得られます。

    キャリアの展望が明確になると、従業員は自身の成長に向けて意欲的に取り組むことができるため、モチベーションも高まるでしょう。

    キャリア研修は、従業員個人のキャリア開発と組織内の人材育成、両方に貢献します。

    まとめ

    モチベーションは、目標達成や成果の向上、満足度の高い結果を実現するための「動機づけ」や「目的意識」を意味しています。

    ビジネスにおいては、従業員のモチベーションを高めることで、生産性向上や離職防止が期待できます。

    従業員のモチベーションは、さまざまな要因で上がったり下がったりします。「なぜ従業員のモチベーションが下がっているのか」を適切に把握し、対応策につなげましょう。

    当記事でご紹介した方法で、従業員一人ひとりのモチベーションを測定して、施策を考案することは、企業の大切な役目といえます。モチベーションに関する理論なども参考にしながら、最適な人事施策を検討してみてはいかがでしょうか。

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