人事考課とは？意味や目的、基準や書き方のポイントを解説

人事考課とは、企業が従業員の成績や仕事への姿勢を評価する仕組みのことです。人事考課の結果は、賃金や人材配置などさまざまな人事シーンで活用される重要なものといえるでしょう。しかし、人事考課をうまく行えていないケースや従業員の納得感を得られていないケースも少なくありません。

そこで今回は企業の人事考課について解説しながら、人事考課の具体的な運用方法や評価手法、重要なポイントもご紹介していきます。企業の経営層や人事考課に携わる人事担当者だけでなく各部門の責任者もぜひチェックしてみてください！

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人事考課とは？

人事考課とは、企業の従業員について、成績や能力、仕事へ取り組む姿勢などを一定の基準で評価する人事制度のことです。

人事考課の結果は、従業員の賃金や昇進、人材育成など、さまざまなシーンで活用されます。一般的な評価方法とは異なり、従業員が自己評価を行ったうえで上司が最終評価を決定する仕組みです。

人事評価と同等の意味合いをもつものとして認識できますが、場合によっては従業員のランクづけ(レイティング)をつけることとして使われるケースもあります。しかし、昨今では従業員のランクづけを行わないノーレイティングという価値観も増えてきているため、理解しておくとよいでしょう。

人事評価との違い

人事考課と人事評価の違いとしては、従業員の処遇や人材育成などについて広義的意味を持つのが人事評価です。

両者の意味合いに大きな違いはないため、同義として認識されるケースも少なくありません。しかし、人事評価の一部に人事考課があると捉えている企業もあるので認識しておきましょう。

人事考課の対象

人事考課では「業績考課」「能力考課」「情意考課」という評価軸が評価対象とされます。それぞれの軸で従業員を評価し、決定します。

人事考課の目的

人事考課の目的にはどのようなものがあるのでしょうか。具体的な目的についてチェックしてみましょう。

公平な評価を行うため

人事考課は、公平で納得感のある評価を行うために用いられるものとされています。

これは人事考課が上司による評価だけでなく従業員本人が自己評価を行ったうえで上司評価を決定するという仕組みだからです。

評価者のみで評価する場合、主観や感情が入る危険性がありますが、自己評価を踏まえることで、より公正さを保つことにもつながるでしょう。

従業員の能力把握のため

人事考課では3つの評価軸(業績考課、能力考課、情意考課)から多角的に評価を行うため、従業員の持つ能力を総合的に把握することができるでしょう。

企業としての価値観を明確化するため

人事考課では、評価されやすい人材や行動、スキルが評価されるのかが明確になります。企業の価値観や欲しい人材像を理解するためにも役立ちます。従業員がどうすれば評価されるのかを探るヒントにもなるでしょう。

従業員のモチベーション向上をはかるため

人事考課が賃金や昇進に反映されるため、従業員のモチベーションアップにも効果的でしょう。さらに公平な評価は従業員が企業に抱く信頼性の向上も期待できます。

従業員のモチベーションが向上することは、企業や組織を盛り上げるうえで重要な点といえるでしょう。

人事考課のメリット

人事考課を行うことで得られるメリットについてご紹介します。

企業と従業員の理解が深まる

人事考課は、企業と従業員において相互理解が深まるメリットがあります。

企業は各従業員の特性や能力を把握する機会になり、従業員は企業が求める人材像を理解するきっかけになるでしょう。今後の人材育成や人材配置に役立てることができます。従業員は企業の方向性や理念、求める人材像を理解することができるでしょう。

モチベーション向上

人事考課では、従業員のモチベーション向上にも効果があります。

従業員は自分の結果や能力を適切に評価してもらえた場合や賃金等に反映されることで、納得感やモチベーションが高まるでしょう。

評価や処遇に影響する基準が明確化することで、自社で活躍できる人材像を理解でき、今後のモチベーション向上にもつながります。

エンゲージメント向上

人事考課に関する面談やフィードバックを行う際に、評価結果に対するフォローや励ましがあることで信頼関係が深まり、エンゲージメント向上のきっかけになるでしょう。

エンゲージメント向上は、企業への愛社精神や信頼感が増すことで従業員のパフォーマンスにも影響があります。

人事考課がどのような結果になっても、その後のフィードバックやフォローでエンゲージメント向上につなげることもできるでしょう。

人事考課のデメリット

人事考課を導入する際のデメリットについて、ご紹介します。

人事考課の運用は時間と労力がかかる

人事考課を適切に運用するには、時間や人的コストがかかるという点を理解しておきましょう。

人事考課の評価に関するルール設定や考課者を教育するためには、時間と労力が必要です。

人事考課をできるだけ効率化させるためには、仕組み化したり、システムを活用するなど運用方法を工夫してみましょう。

従業員のモチベーション低下につながる場合も

人事考課が適切に行われていなかったり、納得感が得られない場合は、モチベーションが低下する恐れもあるでしょう。

そのためにも、考課の公平性や考課者への教育の徹底が必要です。また考課に関する面談やフィードバックを実施し、適切なフォローを行うようにしましょう。

人事考課における3つの評価軸

人事考課の評価基準として「業績考課」「能力考課」「情意考課」が挙げられます。

役職によって評価の比重が異なり、中堅以上の経験豊富な従業員には業績評価が重視され、若手社員などには情意評価が重視される傾向があるようです。

業績考課

人事考課の業績考課は、従業員の成果を対象期間で評価するもので、成果や目標に対する結果を客観的な数値で判断します。

会社の業績への貢献度や売上への影響度などを数値化することで、評価の公平性が保たれるものです。しかし、客観的な売上など数字を高めること自体は容易ではないでしょう。

また、結果のみを対象とする項目であるため、高いスキルを持っていても達成できなかった場合は評価が低い場合もあります。

能力評価

人事考課における能力考課は、業務上で必要なスキルや知識量、仕事で身につけた能力を評価します。

能力評価は企業によって基準やルールは異なり、独自で定めたルールを基準にして評価を行います。業績としては評価できない場合でも、正しい知識で周囲をサポートしたり、高い技術を活かした場合に評価されるでしょう。

情意評価

人事考課における情意考課は、日頃の勤務態度や仕事に対する姿勢で評価を行います。

仕事への情熱や責任感など、マインドや行動の部分に焦点があてられます。しかし、考課者の主観や価値観に影響されやすい考課軸でもあるため、公平で客観的な評価になるよう注意しましょう。

人事考課の手順

一般的な人事考課の手順をご紹介します。

1.評価ルールを設定

人事考課に関する評価の細かいルールを策定します。評価基準や評価項目、評価方法などを明確化し、従業員が理解できるようにしましょう。また、ルールを設定したら従業員への周知と認識統一をはかります。

2.従業員が目標を設定

従業員が上司と相談のうえ目標を設定し、目標に向かって業務に取り組みます。

3.自己評価終了後、考課者による評価

従業員が自己評価を行ったあと、考課者による評価を行いましょう。考課者のみによる評価の場合、主観や偏りが入りやすい場合があります。従業員みずからが自己評価を行うことで、より公平性を高める効果が期待できるでしょう。

4.考課者や上司による面談やフィードバック

考課が終了したら、従業員に対して面談やフィードバックを行いましょう。特に考課の結果が悪かった場合は、モチベーションが低くなる可能性があります。よかった点や成長した点も添え、モチベーションが上がるようなフォローをすることが大切です。

人事考課に役立つ主な評価手法

人事考課の際に活用できる具体的な評価手法をご紹介します。

さまざまな評価手法があるため、納得感や公平性を高める評価基準の選択肢の一つとして参考にしてみてください。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価では、成果を出している従業員の特性を踏まえ、評価項目を設定します。すでに企業で成果を出している従業員を分析したうえでモデルとします。評価基準を明確化できるため、公平な評価につながりやすいといえるでしょう。

目標管理制度(MBO評価)

目標管理制度(MBO)とは、企業目標との関連性を持った目標を自ら設定するものです。また、従業員のレベルに応じて目標を設定したうえで達成率を評価するのが特徴です。基準が明確で評価がしやすい一方で、上司のサポートも必要であるという点に注意しましょう。

360度評価

360度評価とは、上司だけでなく多職種のメンバーなどが多角的に評価を行うものです。さまざまな角度から評価してもらえるため、客観的評価につながる可能性が高まります。しかし、適切な評価になるよう、事前に評価を行う層を決めておくことや、評価方法に関する教育などの対策も必要でしょう。

バリュー評価

バリュー評価とは、企業が必要とする価値観を実践できたかを評価する方法です。定性的な目標設定になるため、数字を基準にした評価はできない点には注意が必要でしょう。また、あらかじめ役職や職種ごとの基準を設定したうえで事前に周知しておくことが重要です。

人事考課ではシートを活用

人事考課を効率的に運用するためには、人事考課シートを活用しましょう。

人事考課シートは、企業の人事制度に基づいて作成されるのが一般的で、シートは処遇や人材配置、人材育成にも活用することができます。

昨今は人事考課システムやタレントマネジメントシステムなどの浸透により、より効率的にシートを作成し、管理できるようになっています。

人事考課の書き方や考課後のポイント

人事考課シートの書き方や人事考課後の重要なポイントをご紹介します。人事考課を効果的に運用するためにも、評価して終わりではなく、その後の対応も意識しましょう。

考課者や上司の言葉がもつ影響に注意する

人事考課では、上司や考課者の言葉や表現方法には注意しなければなりません。どのような結果になったとしても従業員のモチベーションが下がらないよう、適切な言動を意識してコミュニケーションをとるようにしましょう。

職種や等級ごとに項目を最適化する

考課対象になる項目は、企業や各部署によっても異なるため、実情に応じた項目を踏まえて作成することが大切です。あとから不満が出ないようにするためにも、従業員が評価項目や内容を理解できるように最適化するようにしましょう。

適切なコメントをする

人事考課では、一方的に評価決定するだけでなく、評価理由を従業員に伝えることも大切です。従業員のモチベーションを低下させないためにも、どうしてそのような評価になったのかの評価過程や理由を伝えるようにしましょう。

人事考課が低いと離職につながる可能性もある

人事考課の結果が悪かった場合、やる気がなくなったり、自信を喪失してしまうこともあります。最悪のケースとして会社を辞めてしまう可能性もゼロではありません。

評価が低くなってしまった従業員に対しては、前向きな気持ちになれるようなフォローや声掛けを意識しましょう。

人事考課が従業員に与える影響を理解する

人事考課は、従業員の成績や能力、姿勢に対して行う評価であり処遇にも影響するものであるため、従業員のモチベーションにも影響します。

よい評価となればモチベーションは向上しやすいものですが、評価が低い場合はモチベーションが下がりやすくなるでしょう。

低い評価となった場合は、面談などを通して前向きなアドバイスを行い、モチベーションを維持できるようフォローしましょう。

人事考課はタレントマネジメントシステムも活用

タレントマネジメントシステムは、人材情報を一元管理し、企業の経営目標を実現するための戦略人事に有効なシステムです。

タレントマネジメントシステムを活用することで、人材情報を活かした人材配置や採用強化にも役立つでしょう。

また、タレントマネジメントシステムは人材情報の一元管理だけでなく、人事評価そのものや、人事評価にかかわる目標の管理も含めて、役立つ機能が搭載されています。

スマカンなら自社に最適な評価シートを再現可能

タレントマネジメントシステムの『スマカン』なら、人事考課で使用する評価シートをクラウド上で再現できます。OKRやMBO、コンピテンシー評価などのさまざまな評価方法にあわせたテンプレートを利用し、作成することができます。評価に関するデータ蓄積にも役立つでしょう。

人事考課だけでなく、そもそもの目標管理についても、自社のやり方に合わせてクラウド上で一元管理が可能です。目標の進捗管理やデータ集計、データの可視化などもできるため、より効果的な目標管理をサポートしてくれるでしょう。

スマカンは、用途に合わせた柔軟なプランでお使いいただけるのも魅力のひとつ。自社の人事課題や目的に合わせて必要なものをご利用いただけます。

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まとめ

人事考課は、従業員の賃金や昇進、人材育成にも活かされる重要な制度です。公平で適切な人事考課を行うためには、適切なルール策定や社内認識の統一、考課者の教育が重要です。効果的な人事考課を運用するためには時間も労力もかかるため、システムなどを活用しながら少しでも効率化できるとよいでしょう。

人事考課システムやタレントマネジメントシステムには、人事考課を効率化できる機能が搭載されています。人事考課に課題を感じている場合は、ぜひシステムの活用を視野に入れてみてはいかがでしょうか。

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