管理職とはどこから？ 役割や必要スキル、役職者との違いを解説

企業の役職者の中で管理職とはどこから？と疑問に思っている方もいるかもしれません。マネジメント適任者の選任にも役立つため、管理職の範囲や業務内容を理解することは大切です。

当記事では、どこから管理職なのかや役割、必要なスキルについて解説します。また、ほかの役職との違いもご紹介します。管理職の適任者を探したい人事担当者などはぜひお役立てください。

管理職とは

管理職とは、企業内で部下の管理や指揮監督、プロジェクト全体の責任を負う人を指します。組織の目標達成に向けてプロジェクトを成功に導くことが求められています。同時に部下を育成するのも一つの役目といえるでしょう。

ただし、管理職とはどのような役職地位にある人なのかは、企業によって異なります。そのため、どこからが管理職なのかがあいまいになりがちです。

管理職の種類

企業内の役職には「本部長」「部長」「次長」「課長」「主幹」「主任」「係長」といった種類があります。一般的に「課長」または「係長」以上を管理職とする会社が多いようですが、企業によって定義はさまざまです。

管理監督者との違い

管理監督者とは、労務管理において経営者に近い権限を与えられる立場のことです。労働基準法の休日や労働時間の規定が適用されないため、一般の従業員とは異なる立場にあります。

「管理監督者＝管理職」とは一概にいえません。企業によって管理職が負う責任範囲や求められる役割が異なるからです。ただし、管理監督者には労働基準法で定められた業務内容や権限があり、管理職に管理監督者と同等の権限を与えている企業も多いでしょう。

役職者との違い

役職者は、企業の中で何かしらの役職に就いている人のことです。したがって代表取締役社長も、係長も役職の一つです。

管理職は企業によって地位や権限が異なり、役職者であっても管理職でない場合もあります。管理職は、一般的に「課長」または「係長」以上を管理職とする会社が多く、課長以上を管理職とする会社では係長はただの役職者となるのです。

役員との違い

役員とは、企業の経営層にあたる人々です。会社法において「取締役」「会計参与」「監査役」「執行役」「理事」「監事」といった地位が該当します。

管理職とは、雇用形態もまったく異なります。

一般社員との違い

一般社員は、管理職が与えた指示に沿って業務を行います。一般的に、管理職が上司で一般社員は部下にあたるでしょう。企業内での序列は異なりますが、雇用形態などは同じです。

マネージャーとの違い

マネージャーと管理職の意味は、ほぼ同じです。企業によって細かな職務の違いはありますが、一般社員の業務を指示し、担当部署全体を管理する立場にあることはほとんど変わりません。

管理職とはどこから？

管理職には明確な定義がないので、その範囲は組織によって異なります。そして、役員は管理職に入りません。したがって、どこから管理職というのかは企業独自で決められます。そして多くの企業で共通しているのは、役員未満の役職者が管理職であるということでしょう。

管理職の役割と仕事内容

もう少し詳しく管理職の役割と具体的な仕事内容について説明します。

部署全体の業務管理

管理職は現場の業務を滞りなく進めるために、チーム全体の業務管理を行います。業務の進捗を把握し、問題が発生した場合は各所への調整やスケジュール変更を実施します。各従業員のスキルに合った業務を割り振り、チーム全体で成果を出せるようにするのも管理職の役割といえます。

部下の育成・チームづくり

部下のスキルを伸ばし、優秀な人材に育成することも、管理職の大事な仕事です。1on1などの機会を利用して部下と積極的にコミュニケーションをとり、風通しのよいチームをつくるのです。従業員一人ひとりのキャリア志向などにも寄り添って、一緒に考えられる人が向いているでしょう。

業務改善

チームで業務を遂行するうえで、改善箇所を見つけたら、管理職はみずから改革を進めていきます。社員がより働きやすい環境を目指した業務改善は、管理職の大切な仕事です。

経営理念の浸透

企業が掲げている経営理念を全社的に浸透させることも、管理職の役割の一つといえるでしょう。社員が同じ方向を目指せるように、内容をわかりやすく説明したり、毎日のタスクに落とし込んで指示を出したりする必要があります。

管理職に必要なスキル

管理職に求められるスキルや能力をご紹介します。当記事では、経営学者のロバート・カッツ氏が提唱した、管理職に必要なスキルを示したフレームワーク『カッツ・モデル』を参考にしています。

管理職に必要なスキルとは、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキル、テクニカルスキルの3種類です。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、円滑な対人関係を築くためのスキルです。チームワークがよい状態で成果を出すには、円滑なコミュニケーションスキルが必要です。ヒューマンスキルをさらに具体的に細かく区分すると、以下の通りです。

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、ものごとの本質を見極めて、内容を把握し、課題を解決する能力のことです。管理職は、さまざまな情報や知識を取り入れながら、組織全体を発展させる視点も必要です。コンセプチュアルスキルは、より上位の管理職に求められるとされています。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、担当業務を行ううえで求められる技術や知識のことです。仕事の専門知識が足りていなければ、部下への適切な指導も行えません。担当部署の仕事内容や業界知識を習得し、スキルを伸ばし続けられる貪欲さも管理職には重要ということでしょう。

管理職にしてはいけない人・向いてない人

次に、管理職に向いていない人の特徴について、確認してみましょう。管理職の適任者を選ぶために、大切な観点です。

マネジメント能力がない

従業員をまとめてチームを発展させるマネジメント能力がない人は、管理職に向いていません。人に指示を出すことが苦手な人や、迅速な意思決定ができない人も、管理職への抜擢は避けるべきでしょう。

後進育成に興味がない

部下の指導や育成に興味関心がない人も、管理職の適性はあまりないでしょう。指導スキルがない上司のもとでは、部下の成長はあまり期待できません。あまり目をかけられていない、期待されていないと感じ、退職を考える若い社員もいるでしょう。

後進育成に興味がない管理職は、抜擢されるほどテクニカルスキルが高い人も多いです。組織の活性化や最大限能力を発揮してもらうという意味では、別の活躍の場を用意するという手もあります。

ハラスメント行為が目立つ

パワハラやセクハラなどハラスメント行為が目立つ人は、そもそも管理職にしてはいけません。部下が萎縮してしまい、業務がスムーズに進められず、チーム全体のパフォーマンスも下がってしまうでしょう。社員の心理的負担が増幅してしまい、退職者が増えてしまう恐れもあり、悪循環です。

冷静な判断ができない

すぐ感情的になってしまい、冷静な判断ができない人は、管理職に不向きです。ネガティブな感情を隠さずに表に出したり、感情の浮き沈みが激しかったりすると、チーム全体の士気が下がってしまうケースもあります。

管理職にするべき人・向いてる人

続いて、管理職に向いている人の特徴をご紹介します。社内の人間を具体的に思い浮かべながら、見ていくといいでしょう。

リーダーシップがある

管理職としてチームを引っ張っていくためには、リーダーシップが必要不可欠です。たくさんの人間をまとめ、同じゴールに向かって努力できる人は、管理職に向いているでしょう。

指導することが好き

部下が育つまで、じっくりと指導することに喜びを感じられることも、管理職の特徴の一つでしょう。後進の育成は、管理職の重要任務です。人に何かを教えることが好きな人は、管理職の適性があるかもしれません。

コミュニケーションスキルが高い

日常的に誰かとコミュニケーションをとることが好きな人は、管理職の適任者です。人間関係を良好に保ち、業務を円滑に進める環境をつくることが必要だからです。人と話すことが苦手だったり、なるべく1人で行動したいと考えていたりする人を、管理職に選ぶのは避けましょう。

情報収集・分析が好き

大量の情報から必要なものを選び出して分析できることも、管理職の必要条件です。経営目標や企業理念に適した業務を行うためには、的確な判断をしなければなりません。ひごろか情報を抽出分析し、正しい判断を行える人が管理職に向いています。

管理職の適任者を見極めるには

管理職の適任者を育てていく際、どのようなポイントに気をつければいいのでしょうか。2つの観点に絞って解説します。

育成

管理職の適任者を育成するためには、事前に会社の中期計画に育成計画を盛り込む必要があります。そのうえで、適任者の従業員に管理職のスキルが身につく業務（大規模なプロジェクトリーダーなど）を担当させましょう。管理職を育てる研修などを受講させることも大切です。

発掘

管理職の育成には、まず適任者の発掘が求められます。むやみやたらに発掘業務を行う前に、自社の管理職に必要な要素を定義しましょう。具体的には、必要なスキルやキャリア志向、コンピテンシー（行動特性）などが挙げられます。その内容に適した人材情報を整理してから、適任者を探すことがポイントです。

まとめ

管理職とは、明確な定義がない役職です。企業によって管理職の基準は異なるため、自社に適した内容をもとに適任者を発掘しなければなりません。

どのようなスキルが管理職に必要なのか理解することから、適任者の育成は始まります。とはいえ、一から人材育成をはじめるのは、手間と時間がかかるものです。効率よく管理職の教育を進めるには、タレントマネジメントシステムの活用もおすすめです。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、従業員のスキルや適性などの人材情報を顔写真つきで見やすく管理し、企業の人材育成をサポートします。個人の強みなどが可視化されていると、プロジェクトに最適な人材の抜擢などにも役立つでしょう。データベース上でのクロス分析の機能も搭載されており、たとえば人事評価と就業年数などさまざまな角度から自社の人材を分析できます。

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